1、題目:我國人才招聘的問題研究以廣東雅倩有限公司為案例分析學院:專業:班級:學生:學號:指導教師:我國人才招聘的問題研究以廣東雅倩有限公司為案例分析摘要在當今知識經濟時代,人才作為企業重要的戰略資源,已成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵,具有重要的戰略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環節,可謂是人力資源管理系統的輸入環節,也是人力資源管理的第一道關口。招聘工作的質量直接影響到企業人才輸入的質量,進而決定著企業今后的成長和發展,在人力資源管理中有著極其重要的地位。如何招聘到適合本企業實際所需要的人才?并使所招聘的人才真正做到“職得其人”“人盡其才”“人事相宜”的理想局面,是擺在企業人力資源

2、管理人員面前的重要課題。企業一旦招錯了人,將會給后續的人力資源管理帶來一系列困難,對企業的發展勢必造成很大的影響。因此,選才、育才、用才、留才,已成為現代企業人力資源管理者手頭上最重要的工作。而企業如失去人才,就等于失去生命力,失去了長期生存和持續發展的動力和能力,關系到企業的興衰成敗。而從企業當前招聘現狀來看,企業人才招聘環節中還存在著一些問題。因此,本文就目前企業人才招聘工作的現狀問題加以分析、總結,運用理論和實例論證的方法,對相應的招聘現狀及趨勢加以闡述,并有針對性地提出幾點對策和建議。關鍵詞:人才、招聘、人力資源管理目錄第一章目前企業人才招聘現狀及重要性 (5第二章企業人才招聘工作中存

3、在的問題及分析 (62.1人才招聘季節性強,缺乏長遠規劃及科學合理的規范流程 (62.2對招聘崗位認識不清,對崗位需求人員缺乏準確定位 (62.3招聘渠道相對單一,沒有建立合理、有效的人才儲備體系 (62.4招聘人員及招聘隊伍的非專業化 (72.5人才概念模糊,企業對應聘者吸引力不強 (72.6招聘忽略企業文化理念和市場宣傳 (7第三章案例分析-雅倩化妝品有限公司人才招聘現狀為例 (83.1公司簡介 (83.2公司招聘現狀 (8第四章解決企業人才招聘現狀問題的對策及建議 (104.1正確認識做好招聘工作的重要性 (104.2樹立正確的人力資源管理觀念 (104.3合理的組織培訓工作,提高招聘人

4、員的職業化水平 (104.4合理利用內部和外部招聘 (104.5科學甄選招聘方法 (104.6科學、合理的組織招聘工作 (114.6.1組織招聘小組 (114.6.2應聘人員的選拔 (114.7制定合理的人才儲備戰略 (114.7.1建立人才儲備庫 (114.7.2制定健全的管理制度,制定合理的績效評價標準 (114.8聘前做好充分準備,制定職位說明書 (114.8.1制定人才招聘規劃 (114.8.2工作分析 (114.8.3招聘計劃的制定 (11第五章企業人才招聘的發展趨勢 (125.1招聘媒介進一步多元化和網絡化 (125.2面試日臻完善 (125.3校園招聘越來越引起企業重視 (125

5、.4異地招聘 (135.5招聘管理的內容日益擴大化 (135.6企業人才招聘與其他人力資源管理關系日益密切 (13總結 (14參考文獻 (14第一章目前企業人才招聘現狀及重要性當代的市場經濟是競爭經濟,企業的經營發展就是對外經營客戶,對內經營人才。而作為企業重要的戰略資源之一的人力資源,卻面臨著嚴峻的挑戰。當今,我國大部分企業在部門設置中并沒有單獨設置人力資源部門,而是由辦公室或人事部等部門兼任,更沒有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等,還是按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式工作,而在“企業人才招聘過程中因受傳統用人觀念影響往往表

6、現為:重文憑輕能力,重資力輕道德,重招聘輕設置等;”尤其在我國南方珠三角地區的那些主要依靠外來訂單生產經營的勞動密集型企業,在招聘工作中表現為季節性很強,缺乏長遠規劃和科學合理的招聘流程;對所招聘的崗位及人員缺乏準確定位;招聘渠道也相對單一,也沒有專業化的專職招聘人員;人才概念模糊,沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業文化理念和市場宣傳的重要性等現象較為嚴重。如今,企業之間的競爭歸根于人才的競爭,吸引、選擇和保留高素質的人才是企業生存和發展的關鍵。人才招聘作為人力資源獲取的第一環節,在企業經營管理中顯得尤為重要,而“人才招聘就是指企業為了發展和生存的需要,根據人力資源規劃和工作

7、崗位分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。”它也是企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑,在企業人力資源管理中發揮著重要的作用。但在企業人力資源管理中,人才招聘也是一項難度很大的工作,吸引并招聘到合適的人才,意味著企業獲得了持續發展的動力,關系到企業的成長與發展。第二章企業人才招聘工作中存在的問題及分析2.1人才招聘季節性強,缺乏長遠規劃及科學合理的規范流程在我國南方珠三角地區的勞動密集型企業,在人才招聘中常表現為季節性很強。因每年圣誕節之前往往會收到大量訂單,為了趕出訂單及時交貨,企業一般都會在每年 7-9 月份大量招聘職工。很

8、多企業招聘基礎工作薄弱缺乏動態的、系統性的長期人力資源規劃。在招聘前,沒有對本企業所要招聘人員進行綜合評定,不作深入分析,沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃,包括所需人員結構、類型、要求,以及數量和輕重緩急,違背了企業因崗定人的市場規律。另外,許多企業缺少完整的招聘流程沒把招聘看成是循環和程序化的過程,使招聘過于盲目而無秩序性。以為“招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事,忽略了招聘前的準備工作,如企業的人力需求分析、職位描述、招聘流程設計等。”而在人員招聘中,很多企業組織不力、操作程序不規范,經常重文憑輕能力、重資力輕道德或以貌取人,沒有一個合理、規范的操

9、作流程。這不僅造成了對應聘者的不公平、不尊重,也有損于企業的良好形象。2.2對所招聘崗位認識不清,對崗位需要的人員缺乏準確定位招聘者對空缺崗位缺乏充分的分析,不清晰其工作職責、內容,在招聘中無的放矢,招聘工作過于盲目,缺乏標準,主觀感覺成為選人的重要依據。而企業崗位的任職條件應包括: 學歷、經驗、知識與技能、能力、個性特點等,大多數企業對前面三項內容把握較好,對后兩項內容缺乏足夠了解和掌握。由于對所招聘崗位的任職條件認識不清,缺乏合理的標準,很難保證能為企業招到所需的合適人才。“正如“松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過:適當這兩個字很要緊,”松適當的公司,適當的商店,招募適當的人才,70 分

10、的人才有時候反而會更好。下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準,并非越高級的人才就越好用。”但是,目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生,認為好學校培養出來的學生素質也高,這是無可厚非的。但畢業于名牌院校的學生是否都適合于本企業實際發展需要,則沒有加以考察。一旦雙方發現并不合適,對企業的發展勢必造成影響。2.3招聘渠道相對單一,沒有建立合理、有效的人才儲備體系企業招聘的渠道有多種:職業介紹所、人才市場、內部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。目前,大多數企業仍多采用就近招聘的方式,如到當地職業介紹所招聘或熟人推薦等,而后一種招聘方式很容易形成員工

11、的裙帶關系,或家族式的人際關系,不利于企業的發展。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業注入活力,提升企業素質,達到發展企業的目的。也沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少人員選擇的范圍,造成一定的局限性。很多企業只顧眼前利益或當前工作,沒有戰略眼光,沒有建立人才儲備體系,一般都是現缺現招。通常的做法就是一次招聘結束后,未錄用人員的資料就會被處理掉,沒有做人才儲備工作,從而使招聘工作通常處于被動的“救火”狀態,不能主動的、有效的進行人才儲備和配置。2.4招聘人員及招聘隊伍的非專業化“企業在招聘實施過程中,應聘者最先與企業的招聘人員直接接觸,在其對企業了解較少的時候,應聘者會根據企業招聘人員在

12、招聘工作中的表現、印象、素質作為依據來判定企業的一些情況,評價企業管理效率,推論該企業的形象,進而決定是否選擇它,如果招聘人員在工作中表現不佳,就會影響到招聘工作的質量。因非專業化的、懶散的招聘人員將得到更多的“垃圾式”的簡歷以及招到不適合待聘崗位的人才。”很多企業的招聘人員缺乏專門培訓,招聘人員的專業化水平較低,從而導致在招聘過程中產生各種不利于企業的負面信息,在一定程度上影響企業在人力資源市場上的形象,而且,這種現象很容易擴散,會給企業造成難以想象的損失。2.5人才概念模糊,企業對應聘者吸引力不強大多數企業對人才的理解存在誤區。首先,將人才理解為高學歷、深資歷,在招聘中過分注重學歷,認為應

13、聘者的學歷越高越好,工作經驗越久越好,從而造成受聘人員的水平和能力與崗位要求不適應。雖然應聘者的知識掌握程度和工作能力都與這些因素有關,但對于“才”的衡量標準來說,還應注重人的其他方面,如創新能力、團隊協作等。其次,用人求全,要求過高。不可否認,各方面素質能力強的人相對于能力差的人來說是有優勢的,而人、崗匹配不適合就會打消人才的積極性和創造性。目前我國大多數企業與一些知名度較高的企業相比,在市場上還處于弱勢,競爭力不強。知名度高的企業在市場占有率、品牌效應、薪資水平、工作條件和職工職業生涯規劃等方面占有很大優勢,大多數企業無法與之匹敵。同時,企業管理制度不健全,薪資結構不合理,缺乏職業生涯規劃

14、等,這些因素都對應聘者的吸引產生很大影響,吸引力不強,也是造成企業比較難以招到合適人才的原因。2.6招聘忽略企業文化理念和市場宣傳在企業招聘過程中,很多應聘者首先是通過招聘人員的一些行為來評定該企業的文化和管理水平。因此,不管他們最終能否成為企業的一員,都將是企業的一筆財富,因而要重視和尊重他。然而,大多數企業并非如此,他們似乎沒有意識到應聘者潛在的市場作用。對未錄用的人員不僅沒有感激之情,還把這些應聘者的資料當作“垃圾”一樣隨意處理,沒有妥善保存,更沒有意識到他的重要性及進行必要的后續聯系,從而忽略了企業要維護良好的市場形象,形成良好的企業文化和進行市場宣傳的重要性。第三章案例分析-雅倩化妝

15、品有限公司人才招聘現狀為例3.1公司簡介雅倩化妝品公司創立于1989年,經過十幾年創業與發展,現在發展成全國著名的化妝品企業,公司在發展中一直以追求在化妝品領域實現顧客的夢想,竭誠促進美的事業的發展,為廣大消費者服務。在十幾年的發展過程中,雅倩一直以客戶價值觀為導向,以客戶滿意度為標準,通過竭誠為消費者提供優質的產品和完善的服務,最大限度地引導和滿足消費者的需求。雅倩公司分析并了解現代消費者需求,開發出一系列高品質產品,其中,佳雪蘆薈保濕系列、佳雪冰點防曬系列連續多年位于市場前列,深受廣大消費者喜愛。為了更好的服務消費者,雅倩建立完善的市場調研系統,開展消費者追蹤、回訪并與消費者建立更為緊密和

16、持久的溝通關系。雅倩的市場部建立了龐大的數據庫,把消費者的意見、要求及時分析、反饋給生產和技術部門,以生產出更適合消費者使用的產品。雅倩公司是一個勇于創新的現代企業,十幾年來一直將科學研究、技術開發及人才培養放在首位,在汕頭設有自己的技術研究中心,薈萃了各學科的高層次技術專家,同時與多家國內外權威機構,保持長期密切的合作。不懈的致力于新產品的研究與開發,更廣泛和深入的服務于社會大眾。雅倩公司始終重視對人才的培養,為員工提供獨具特色的培訓計劃、職位和良好的晉升機會,使之有一種價值感、榮譽感和歸屬感。雅倩化妝品有限公司作為國內少數知名民族企業,一直以追求在化妝品領域實現顧客的夢想,竭誠促進美的事業

17、的發展。我公司一直以客戶價值觀為導向,以客戶滿意度為標準,通過竭誠為消費者提供優質的產品和完善的服務,最大限度地引導和滿足消費者的需求。瞄準世界最佳,立足現實,孜孜不倦地追求、全面建設和管理公司。公司的“雅倩”品牌更在1999年被評為中國馳名商標。3.2公司招聘現狀首先,雅倩化妝品公司沒有設置單獨的人力資源部門,而是由人事行政部兼任,也沒有配備專門的人力招聘專員,平時的日常工作也只是管管檔案、人員招聘、工資福利和勞保等,還是按照以“事”為中心的傳統人事管理模式運作。而從雅倩化妝品公司 2011 年度職工招聘情況可知,2011 年 7-9 月份招聘人員占全年招聘總人數的58,企業職工招聘季節性強

18、,由于 2011 年度每個月都有招聘職工,可見職工招聘工作缺乏長遠的系統的人力資源規劃。這是因為企業每年圣誕節之前都會收到大量訂單,為了趕出訂單及時交貨,一般都會在每年 7-9 月份大量招聘職工,等到做完訂單以后,對于多余的職工再通過自動流失的方式慢慢減員或大量解雇職工。從而使招聘工作無長遠規劃過于盲目,對所招聘崗位認識不清,對崗位所需人員缺乏準確的定位,往往在招聘過程中認為招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事,從而忽略了招聘前的準備工作,沒有一個合理、規范的操作流程。其次,在招聘過程中招聘渠道也相對單一,在 2011 年度全年招聘渠道主要依靠熟人推薦和職業介紹所招聘

19、為主,占到全年招聘人數的 69%。企業在招聘中往往采用就近招聘的方式,如熟人推薦等,這種招聘方式很容易形成裙帶關系,或家族式的人際關系,不利于企業的發展。也沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。因沒有專門招聘專員,當企業需要招聘職工時,就從人事行政部臨時安排相關文員到職業介紹所或人才市場收取簡歷而已。招聘人員非專業化,對招聘人員缺乏必要的專業培訓,招聘人員職業化水平較低。更沒有建立合理、有效的人才儲備體系,使招聘工作一直處于被動的狀態,只要有人員流失就要招聘補位,從而出現 2011 年每月份都需招聘職工的現象。第三、在招聘過程中人才概念較模糊,過分注重應聘

20、者學歷,認為應聘者的學歷越高越好,工作經驗越久越好,忽視了應聘者的創新能力、團隊協作、職業道德等綜合素質的要求。例如招聘主管一職,要求必須大專以上學歷,否則不予考慮,即使應聘者的工作能力和綜合素質都很強,但達不到大專學歷,也不給予考慮,這一環節就大大減少了人才的選擇范圍。而在實際工作中因人、崗匹配不適合現象普遍存在,使企業人員流動率也比較高,以至每月份都需要招聘職工,甚至有的職位全年都在招聘,從而喪失了對應聘者的吸引力。另外,雅倩化妝品公司在招聘過程中也忽視了企業社會形象的建立和市場宣傳的重要性。對前來公司的應聘者有時不夠重視,總覺得在招聘中公司總處于優勢;對未錄用者沒有進行禮貌的電話或信件回

21、謝,而是把這些應聘者的資料當作“垃圾”一樣隨意處理,沒有建立必要的人才儲備體系人才信息庫,以及進行必要的后續聯系事宜,更沒有形成良好的企業文化理念。第四章解決企業人才招聘現狀問題的對策及建議4.1正確認識做好招聘工作的重要性人才招聘在人力資源管理中扮演著十分重要的角色,招聘滿足了企業發展對人員的需要,是人力資源規劃和人員篩選之間的橋梁,是組織的形象工程,是招聘最終將人和組織聯系在一起的。雅倩化妝品公司應該正確認識人才招聘的重要性,以人力資源規劃作指導,做好長遠規劃,思想上給予重視,認真做好人才招聘。4.2樹立正確的人力資源管理觀念企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務,負責為其優化配備所需的

22、人力,以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。雅倩化妝品公司要正確認識人力資源管理,首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動,比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強調的是人是企業最寶貴的資源,通過合理的開發和管理,激發人的潛能,創造出意想不到的價值,達到企業和人才的雙贏。4.3合理的組織培訓工作,提高招聘人員的職業化水平雅倩化妝品公司應該

23、定期組織招聘人員的培訓工作,招聘者作為企業發現、招募并甄選人才的執行者,無疑是影響企業招聘的一個重要因素。首先,招聘者應該具備良好的個人品質和修養,為人要正直、客觀、公正。其次,招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求,才能幫助企業選出真正需要的人才。最后,招聘者應該使每一位應聘者在與他們的接觸中感受到企業的文化與價值觀。4.4合理利用內部和外部招聘雅倩化妝品公司的基層員工一般都是從外部招聘,而中高層管理者大都是從內部提拔。這是不合理的,不利于企業的創新。內部招聘和外部招聘各有自己的優勢和不足,企業在進行招聘時,要綜合考慮,發揮各自的優勢,避免其不足,將兩種招聘的功能和益處充分得到發揮,讓外部的新鮮血液

24、進入企業,使企業煥發活力。4.5科學甄選招聘方法人才招聘的方法有很多種:網絡招聘、校園招聘、獵頭公司等,各種方法各有其優缺點。雅倩化妝品公司應從自身狀況出發,結合企業自身的經營戰略和管理風格,以及現有人力資源狀況,選出適合自己人才招聘方法。4.6 科學、合理的組織招聘工作 4.6.1 組織招聘小組 招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要， 因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘 工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘 工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。 4.6.2 應聘人員的選拔 應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情

25、境模擬 法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩 選出最適合的人員。 4.7 制定合理的人才儲備戰略 4.7.1 建立人才儲備庫 在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為 人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可 能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之 需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作 用。 4.7.2 制定健全的管理制度，制定合理的績效評價標準 重視企業文化建設，用優秀的文化來鼓舞和凝聚員工，培養員工的認同感和歸屬 感

26、。提高員工的工資待遇和相關福利。在精神激勵和物質激勵雙重作用下，企業才能 很好地留住人才。 4.8 聘前做好充分準備，制定職位說明書 4.8.1 制定人才招聘規劃 企業從戰略的角度出發探索和掌握人才招聘系統的發展規律， 并運用這些規律去 規定和控制未來企業人才招聘系統的運動狀態。 它包括收集信息、 分析人力資源現狀、 進行人力資源預測等。 4.8.2 工作分析 工作分析就是對工作崗位相關信息的收集、整理和加工過程。具體來說，工作分 析就是通過一定的方法，收集與有關工作崗位內容和崗位之間相互關系的信息，明確 各個職務的設置目的、性質、職責、權限和隸屬關系、工作條件和工作環境。工作分 析的結果就是

27、職位說明書。 4.8.3 招聘計劃的制定 制定招聘計劃首先要明確招聘需求， 確定需要人員的數量以及人員的類型。 其次， 確定招聘的時間、地點。最后，確定招聘人員，具有專業技能的招聘人員對于企業的 - 11 - 招聘工作是非常重要的。因此要重視招聘人員的素質。 第五章 企業人才招聘的發展趨勢 21 世紀是人才競爭的時代，作為企業的核心資源的人才在企業參與市場競爭的 過程中所起的作用越來越受重視。隨著我國經濟的深入發展，中國社會經濟生活的各 個方面也發生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現，大大影響了企業人才招 聘的各項實踐。企業人才招聘出現了很多新的趨勢。 5.1 招聘媒介進一步多元化和網絡

28、化 隨著經濟的發展和社會的進步，招聘媒介已經發生了巨大的變化。從媒介的種類 來看，20 世紀 90 年代中期前，企業招聘主要通過內部推薦或張貼招聘廣告進行。20 世紀 90 年代中期以后，企業招聘逐漸發展為在報紙、雜志上刊登招聘廣告或通過廣 播、電視發布招聘信息。目前，隨著計算機的普及和互聯網的不斷發展，在互聯網上 開展各種形式的招聘活動已經成為主流。 5.2 面試日臻完善 首先，面試的形式越來越多樣化，既有“一對一”的單獨面試，也有“多對一” 和“多對多”的集體面試；其次，面試的操作過程越來越規范化，多數企業對面試的 具體方案和程序，一般都事先做出具體安排，對面試的結果基本都用表格、等級評分

29、 等規范的形式處理，克服了以往面試的隨意性和主觀性。最后，考官水平不斷提升。 面試考官的素質和能力決定著面試的有效性。 5.3 校園招聘越來越引起企業重視 近年來，校園招聘已經被越來越多的企業作為人才儲備與補充的重要途徑。根據 全國普通高校畢業生統計數據來看，近四年來我校畢業生人數逐年增長，2015 年全 國畢業生人數為 749 萬人次，這意味著企業的校園招聘規模也將再刷歷史記錄，難度 也將隨之增加。 我國的高校畢業生人數增長迅速。目前，已有多家專業提供校園招聘整體解決方 案的公司，以先進的校招理念、專業的測評工具幫助企業網絡人才。但是我國的教育 機構類型眾多，各類學校的畢業生在技術、能力、知識水平放面差距很大，上海唯真 有限公司可以根據不同的職位選擇各類不同等級的教育機構進行招聘， 這樣有利于提 - 12 - 高招聘的質量。 5.4 異地招聘 隨著雅倩化妝品公司的業務在全國各地的發展， 雅倩化妝品公司逐漸走出原來的 根據地城市，走向全國各地。企業要在各地的競爭中取得優勢，就必須要有熟悉各地 的經濟發展和風俗民情的人。 如何在一個陌生的城市迅速的找到適應本企業經濟