1、第十三章第十三章 員工流動員工流動第一節第一節 員工流動概述員工流動概述 第二節第二節 員工流動管理員工流動管理 第三節第三節 問題員工管理問題員工管理第一節第一節 員工流動概述員工流動概述p一、員工流動的內涵一、員工流動的內涵p(一)員工流動的含義p 員工流動是由于企業經營管理或員工個體的原因，員工不能適應企業的要求或者企業不能滿足員工的要求而導致的員工離開原來工作崗位，選擇新的工作崗位的現象。 p (二)員工流動的類型 p 1按流動范圍劃分p (1)組織內流動p 組織內流動是員工在組織內部流動，如職位升降、調換崗位，職務輪換、平級調動等。 p (2)組織間流動p 組織間流動也叫跨組織流動，

2、員工流動是發生在組織之間的，包括兩大類型：一類是人員的流入(招騁)；另一類是人員的流出(調出、離退休、辭職、辭退、資遣)。 p2按流動原因劃分p 可以分為由于人與事不相適應而引起的流動(如專業不對口導致的用非所學、用非所長)、由于人際關系失調而引起的流動(如領導專橫、任人唯親、與同事關系緊張等)、由于生活和經濟原因引起的流動(如夫妻分居、交通不便、水土不服等)三類。p3按決策主體劃分p主動型流動主動型流動p 主動型流動在習慣上又叫員工離職、跳槽，主要是企業不能滿足員工的要求而導致的員工離開。人們一般將員工的主動性流動稱為員工流失，指的是企業想留但是又留不住的員工的離職。p被動型流動被動型流動p

3、 被動型流動，是指員工因不能適應企業的要求，或者因企業原因，如大范圍裁員、組織機構調整，或者由于員工個人原因，如工作不稱職、危害企業利益、工作失誤導致員工離開企業，可以分為被迫流動(解雇、開除和裁員)和自然流動(退休、傷殘、死亡)兩類。p4按人員職位升降與否劃分p (1)縱向流動 p 人員的縱向流動即因人員職務升降導致的員工流動。p (2)橫向流動p 組織內的人員橫向流動指的是人員在組織內平行異動，即從一個職位流動到相同管理層次的另一個職位。 p (三)員工流動的原則p 1用人所長原則p 企業應該做好人員的內部挖潛和合理配置人才、合理調配人才，實現人員在本系統內部的合理流動，盡量達到用人所長，

4、提高員工利用率。p 2合理流向原則p合理流動就是人才多的地方向人才少的地方流，從人才閑置的地方向人才急需的地方流動，從效益差的地方向效益好的地方流動，促進人員供需平衡。p 3最佳效益原則p 員工流動應該從社會和企業的需要出發，最大限度地發揮現有員工的企業效益和社會效益。衡量員工流動合理與否的標準不僅包括社會經濟效益，而且包括社會效益和文化效益。p 4自主原則p 企業可以根據工作需要自主選擇人才，但是更應當允許人才在國家法律、法規和政策的范圍內自主擇業，遵循雙向選擇、自由選擇的原則，做到自由流動。二、影響員工流動的因素二、影響員工流動的因素p (一)宏觀因素p 1宏觀經濟發展水平及勞動力市場狀況

5、p 2經濟結構變動p 3收入分配p 4社會保障制度p 5用工制度 p (二)微觀因素p 1企業因素p (1)行業類型 (10)學習機會p (2)職業類型 (11)升遷機會p (3)企業規模 (12)企業前景p (4)薪酬結構 (13)企業內部管理p (5)福利 (14)其他原因 p (6)職業的安全性 p (7)職位的工作內容p (8)企業管理模式p (9)職業聲望p2個體因素p (1)年齡p 年齡越低，流動率越高。p (2)婚姻狀況p 非結婚的比結婚的人流動率更高。p (3)性別p 女性比男性更穩定。p (4)個性p 自尊心強的人易流動，自尊心弱的人不易流動；性格鋒芒畢露的人易流動，性格溫和

6、的人不易流動。p (5)應聘渠道與應聘難易程度p 熟人介紹的不易流動，正規渠道進來的易流動；應聘者如果經歷層層考驗才進入企業，一般不易流動；如果輕輕松松就被招聘進入企業，一般容易流動。p (6)招聘的宣傳方式p 招聘時的招聘宣傳夸張的易流動，宣傳實事求是的不易流動。p (7)員工職業生涯發展三、員工流動的影響三、員工流動的影響p (一)員工流動對社會的影響p 1主動型員工流動對社會的影響p 主動型員工流動對于總體經濟的持續發展具有積極的推動作用，是促進產業結構調整的催化劑，會刺激企業或部門之間對人才和科學技術的競爭，使得全社會形成一種善待人才的良好風氣，從而改善總體用人環境。p2被動型員工流動

7、對社會的影響p 被動型員工流動會增加懶惰或不稱職者的危機感，形成優勝劣汰的良性競爭環境，會增進社會公民生活質量，提高全社會的勞動生產率，真正體現出人盡其才的用人氛圍。 p(二)員工流動對企業的影響p1員工流失對企業產生的消極影響 p (1)成本損失p員工流失會造成企業尋找新員工來替補，這樣就會產生有流出者的流失成本(培訓教育投資)以及獲得和尋找新的替代者的成本，還有由于流出員工中斷與外部聯系而損失的成本，由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。p (2)對工作績效的干擾p 員工流失對工作績效的干擾屬于給企業帶來的間接成本損失。這包括兩個方面的成本：一是員工在流失之前，由

8、于已經心不在焉而造成的效率損失，一是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本。p (3)對企業社會和交流模式的干擾p 一般來說，員工流失會對工作團隊的一體化和凝聚力產生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙團隊凝聚力的形成。 p p(4)對士氣的損害p 員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響，會影響到員工工作的積極性。p (5)降低員工的忠誠度p 過度的員工流動會降低員工的忠誠度，給員工形成極大的不安全感和不穩定性，會讓員工把這個企業當作職業生涯中的一個跳板，從而忠誠度降低。p (6)政策性機會成本 p 員工流失會通過引起企業不得已推遲或取消既定的可給企業帶來巨大收益的企業發展

9、戰略，而使企業蒙受預期收入損失。p 2員工流失對企業產生的積極影響p (1)優化企業內部人力資源p 員工流失對企業產生的最明顯的積極影響是高素質員工替代低素質員工。員工流動會優化企業內部入力資源。 p (2)創新、靈活性和適應性的提高p 新的更替者的介入，會給企業注入了新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而可以改善和提高企業的工作效率。p (3)減少其他形式的消極行為p 對那些想辭職卻由于缺少選擇機會或由于受家庭的限制而不得不繼續維持現有工作的員工，采取分流或勸其離開的策略是有積極意義的。p (4)減少沖突p 由于在原企業中有許多不可調和的矛盾沖突而發生的員工流失，對流出者本

10、人及企業都不失為一種很好地解決沖突的良策。p (5)提高工作主動性和積極性 (三)員工流動對個人的影響p 1積極影響 p 辭職的員工大多是為了追求更大的凈收益，也有的是為了逃避來自原來工作的壓力或緊張的人際關系。職業流動和職業改變本身是一個壓力改變的過程。適度的流動會更好地發揮自己的才能，實現員工的個人價值。p 2消極影響p 過度的流動對個體是弊大于利，主要體現在以下幾個方面。p 首先，這一群體跟我國現在的職業文化不相融。p 其次，過度流動的員工一般晉升機會少。p 再次，員工經驗很難積累。 p 最后，機會成本損失。 第二節第二節 員工流動管理員工流動管理p一、員工流動的環境分析一、員工流動的環

11、境分析p (一)企業環境p 一個企業的文化、制度、激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性最重要的因素。p (二)工作(崗位)環境p 合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，是對員工最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩定性最直接的因素。 p(三)人際環境p 員工在工作中的團隊協作涉及到各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣；而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。p (四)外部市場p 人力資源是具有流動性的市場資源要素，各個企業都將以自己的方式來吸引人才，如果供需

12、失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩態平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。 三、離職員工關系管理三、離職員工關系管理p p(一)離職員工管理的原則p 1確立“以人為本”的管理理念p 確立“以人為本”的管理理念，強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產的“工具”，強調入是有多重需求的“社會人”。p 2、建立制度化約束機制p 一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。p 3內部管理規范化p 企業要營造

13、吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。p 4培養文化凝聚力 (二)離職員工關系管理的內容 p 1招聘期p 重點是要過濾掉一批顯然不會在企業長期呆下去的應聘者。同時也需要讓求職者充分了解企業及其工作的真實情況，減少因為溝通不暢給雙方造成的損失。p2導入期p 導入期是員工逐步了解逐步溶入企業的關鍵時期，重點是崗前培訓，包括企業文化傳輸、管理制度學習、崗位技能訓練等，增強員工對企業價值觀的認同，有效縮短適應期，促進其迅速地開展工作，初步培養員工對企業的忠誠度。 p 3穩定期p 員工基本能勝任工作，并且對工作環境、人際環境都比較熟悉后，會進入穩定期，這個時候重要的是提高員工滿意度。p 4動蕩期

14、p 個體在新加入企業后由于對工作不熟悉或者在后來工作中難于勝任，會產生挫折感，或者因為企業經營困難，或者外界勞動力市場的影響，容易產生員工的動蕩。企業應該有預見性地做人力狀況調查，把有相應思想動態的人查找出來，有針對性地做工作，會起到事半功倍的效果。p 5離職期 p p 離職期是員工明確提出要離開的時期，這時企業應該進行充分的情況調查，了解其離開的真實原因。p 如果員工是企業需要的人才，就應該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導其存在的心理問題，盡量減少企業的損失。p 如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企、出現實存在的一些問題，以便在今后的工作中改進。另外，

15、面談可以保持企、業和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續員工對企業的感情，同時對現有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到企業對員工的尊重，從而在定程度上增強其他員工的穩定性。 第三節第三節 問題員工管理問題員工管理p一、問題員工的概念一、問題員工的概念p(一)問題員工p 問題員工也就是表現不佳的員工。員工的不佳表現一般是指：p不能正確的行動或者達不到規定的工作標準和質量要求；p不符合企業的期望或者要求，甚至有逆反、對抗或者破壞行為。p(二)問題員工的表現p技能不能滿足工作要求；推卸責任；行為異常；發表怪談、牢騷、反對言論：有能力沒有熱情，缺乏主動性：不與人往來、溝通；發脾氣、粗暴、冷漠；消沉

16、；不合作，甚至破壞：工作表現退步，事故增多：11、不介意懲罰，不介意前途：12、完不成明顯力所能及的工作，敷衍了事：13、尋求新的寄托和機會 二、問題員工的成因二、問題員工的成因p (一)企業組織p 企業組織存在的問題是問題員工產生的根本性原因，包括組織機構設計不合理、監督控制激勵機制不健全、薪酬體系不合理、管理制度不健全、責權利制度有問題、權責不清、員工配置不合理、選拔不力等。p (二)領導體制p 領導體制是問題員工產生的重要因素，包括領導方式簡單粗暴，獨斷專行，不懂得授權，對下屬溝通不夠，沒有良好的溝通機制，不懂得支持下屬的工作；還有管理者的態度和認識問題，如不重視員工、缺乏人本管理觀念等

17、。 p (三)企業文化p 企業文化是影響員工素質的重要因素，如果企業缺乏優秀的企業文化，比如企業輿論評價差，價值取向不好，組織習慣散漫，沒有員工職業輔導，不重視員工的發展，沒有員工職業生涯規劃，沒有健康的經營理念，對管理資源如資本、權力的過于依賴等，將會產生大量問題員工。p (四)工作條件和環境p 工作條件和環境是影響員工素質的一個重要因素，如果工作地點令人不滿意、工作條件惡劣，或者人際關系惡劣，員工之間歧視嚴重等，都會促使問題員工出現。p (五)員工自身原因p 員工自身原因如工作能力差，缺乏必要的技能、訓練發展培訓不夠充分、工作態度不好，缺乏工作意愿，缺乏責任心，缺乏工作的主動性和積極性等。

18、 三、問題員工的管理三、問題員工的管理p (一)預防p 員工的不佳表現應該以預防為主，通過對員工的培訓解決員工自身存在的技能欠缺、工作態度差等問題。也要通過企業培訓解決組織、制度、體制方面存在的缺陷，改善領導工作作風，給員工充分的培訓鍛煉，預防員工表現不佳。p (二)辭退p 1辭退的概念p 員工辭退是指勞動合同期限未滿，企業將不能達到要求的員工淘汰，提前終止勞動合同的一種行為。員工辭退必須依法辭退，依照一定的程序，必須有事實根據，辭退的員工必須辦理相關手續，并應該給予一定的補償。p 2員工辭退不當的影響p(1)激化被辭退人員與企業的矛盾，影響企業的美譽度 p (2)辭退不當造成內部負面影響p3員工的辭退成本p(1)遣散成本p 遣散成本主要包括面談成本與補償費p(2