1、江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院2008 2009 學(xué)年第二學(xué)期期末考試績(jī)效與薪酬管理課程考試試題參考答案(B 卷)適用班級(jí)：08級(jí)專業(yè)：文秘考試形式 ： 閉卷一、名詞解釋（共5 題，每題4 分，共 20分）1、薪酬 (Compensation)：是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。2、職位分析（ Job Analysis ）：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、 工作條件、 工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位說明書的過程。3、薪酬區(qū)間：薪酬上限Max 與薪酬下限 Min之間的變動(dòng)范圍。區(qū)間中點(diǎn)Mi

2、d。二、單項(xiàng)選擇題（共20 題，每題 1.5 分，共30 分）15：AABAB610：CCCAD715：CACAC1620：CDBBD三、多項(xiàng)選擇題（共5 題，每題 2 分，共 10分）15： BCDABABCEABCE BD四、簡(jiǎn)答題（共3 題，每題5 分，共 15 分）1、什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法答案要點(diǎn)：企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI ：Key PerformanceIndicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 （ 3 分） 企

3、業(yè)通過選擇KPI，并對(duì) KPI 進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)來確定個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的考核方法。（ 2 分）2、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的目的。參考答案：構(gòu)架或評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)（1 分）對(duì)薪酬進(jìn)行定期調(diào)整（1 分）避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支（1 分）分析與薪酬有關(guān)的人事問題（1 分）評(píng)估市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（1 分）3、簡(jiǎn)述我國(guó)法定福利都有哪些？答案要點(diǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、 （ 1 分） 失業(yè)保險(xiǎn)、 （ 1 分） 工傷保險(xiǎn) （1 分） 、醫(yī)療保險(xiǎn)、 （ 1 分） 生育保險(xiǎn)和住房公積金。（1 分）五、論述題（共1 題，共 15 分）如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度要點(diǎn)：福利與福利制度？（3 分）當(dāng)今社會(huì)，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，傳統(tǒng)的福利

4、制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。（4 分）根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇合適的類型：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)的支付能力。（ 2分）好的福利制度標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)、可支付、容易理解、可操作、可變的。（ 2分）了解國(guó)家相關(guān)法規(guī) （ 2 分）做好福利制度的信息溝通（2 分）六、案例分析（共1 題，共 15 分）參考分析：“減法” 比較適合企業(yè)中高層崗位的薪酬制定。對(duì)于足以影響公司業(yè)績(jī)的中高層管理人員，其薪酬應(yīng)該更多地和業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效工資中有50 60可以隨著公司業(yè)績(jī)的變化而變化，這樣有利于使用薪酬杠桿進(jìn)行激勵(lì)。隨著級(jí)別的降低，浮動(dòng)工資的比例可以逐漸減少，越是底層的員工，浮動(dòng)工資比例可以越小，這樣能減輕員工工作壓力，讓他們安心工作，減少離職率。 （ 5 分）相對(duì)于加法，減法其實(shí)是耍了個(gè)小小的花招。它的關(guān)鍵點(diǎn)是：雖然兩種計(jì)算方式對(duì)于相同的工作結(jié)果，企業(yè)所付的薪酬是一樣的，但它的效果卻截然不同。（5 分）如上述例子，做減法，企業(yè)能招到或用好值10 萬元的人才，而做加法，你能用的人，其價(jià)值充其量等同于5 萬元。 減法能使企業(yè)的薪酬制度更加規(guī)范。如果只做加法， 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可能就形同虛設(shè)，因?yàn)榉凑嵌嘧龆嗟茫蛔霾坏寐铮欢鴾p法則不同，等于原來給你準(zhǔn)備了一個(gè)餅，但由于你做得不好，要拗掉你半個(gè)