1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -績效考核論文：小企業日常績效考核的重點和難點【摘要】人力資源管理是企業管理的核心, 績效考核是人力資源管理的中心環節和有效監控手段 , 它與目標管理、計劃管理、過程控制有機結合 , 就能夠促進企業提高工作效率, 達成企業目標。那么 , 如何把握績效考核的重點 , 攻克其難點 , 是從事績效管理人員應當認真研究、并加以解決的關鍵問題 , 從而使績效考核發揮真正作用 , 使企業目標得以順利完成。【關鍵詞】績效考核重點難點對策績效考核是績效管理的核心環節 , 也是企業管理的重要內容。然而它又是一把雙刃劍 , 如果考核過程公平、公正、公開 , 考核結果比較客觀

2、、準確 , 考核結果運用得當的話 , 就能改善員工的行為 , 調動員工的積極性 , 取得更好的績效 , 從而能夠為公司創造更多的經濟效益 ; 否則 , 會引起員工的抱怨、甚至抵觸 , 嚴重者會挫傷員工積極性 , 甚至選擇離開該企業。1 績效考核過程中存在的錯誤認識和做法很多企業在績效考核中都會遇到這樣的問題: 績效考核無法達到預期的效果, 員工的積極性并未被激發出來, 企業的業績效果沒有明顯改善。相反員工和中層管理人員怨言卻越來越多 , 致使績效考核流于形式, 甚至在有些企業使績效-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -考核不能有效地堅持下去, 綜合分析主要有以下錯誤認識和做法。1.1思想認

3、識不到位, 準備工作不扎實一些企業領導特別是高層領導除對以“選撥”干部為目的考核比較重視外, 對員工的績效考核與能力考核并不重視,認為考核僅僅是人力資源部門的例行工作罷了。在這種思想認識下 , 認為所謂績效考核就是制做表格 , 然后在規定時間下發 , 在規定時間回收 , 統一歸檔到人力資源部門 , 由他們做一個簡單分析 , 在總經理辦公會上公布一下 , 再把考核結果應用到員工的工資發放上就行了。在這種認識的影響下, 很多企業績效考核的基礎工作沒有做扎實, 一是部門職能、崗位職責不具體、不實際、不周全; 二是缺乏必要績效管理理論、績效政策教育培訓, 管理人員對考核的原則、方法沒有掌握 , 對考核

4、的作用沒有理解, 對考核的具體做法沒有吃透。1.2考核目的不明確, 考核過程走形式由于培訓教育和基礎工作沒有做到位, 部分管理人員認為考核是作為對員工的一種控制手段而存在的, 直接目的就是給員工挑毛病, 借以懲罰員工 , 同時也多少顯示一下上司的權威。所以在考核中 , 要么按照與自己關系遠近進行考核 ; 要么不負責任 , 怕得罪人 , 一律定為中等偏上水平 , 你好我好大家好 , 使考核結果不客觀、不公正 , 失去應有的作用。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -1.3只重視結果考核, 不注意過程指導有些管理者認為“平時我不去管你, 等考核的時候老帳新帳一起算 , 看你到底怎么辦 ?”而很

5、多企業在設計績效指標的時候忙得熱火朝天, 一派繁榮景象 , 當指標確定下來, 各級管理者又回到原來的軌道, 有的管理者甚至陷在具體的細節當中不能自拔 , 根本無暇顧及員工的感受 , 既不對員工提供支持、指導 , 也不對員工工作進行監督檢查 , 更不對員工表現進行反饋。過程決定結果 , 由于未能及時對員工的工作進行檢查 , 對員工工作缺乏指導 , 肯定會影響到績效結果 , 特別是法律、法規特殊管理行業 , 如醫藥、食品等 , 對過程管理要求比較嚴格, 如果對過程控制不夠 , 必然會導致結果不佳。1.4考核標準太籠統, 考核結果不客觀在很多企業中至今還套用國家考核公務員的作法, 績效考核一般都是從

6、“德、能、勤、績”四個方面來考慮的, 雖然在指標構成方面顯得比較完善, 但在實際操作中卻由于指標的涵蓋面太廣、定義太籠統, 以及評價標準太模糊而導致績效考核結果受評估人的主觀判斷影響較大, 從而無法真實、有效地反映出被考評人的業績, 也無法對企業未來發展目標實現做出強有力的引導。另一方面, 由于各級管理人員指導、把關不到位, 導致員工 ( 部門 ) 自行確定工作任務目標-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -時, 避重就輕 , 好完成的任務目標給的分值高 , 對有一定難度的任務 , 采用不列入或者給予低分值 , 而業績考核時一般均以部門或員工月度計劃任務目標為基本依據, 從而造成考核成績都很

7、高 , 總體目標完成并不好, 考核作用沒有發揮出來。1.5考核頻次不合理, 考核作用難發揮考核頻次沒有根據工作性質、內容去確定, 有些企業要么是不分一線和職能部門, 不分員工和管理者, 一律每周考核一次 , 造成大家把考核當成一種負擔, 而對考核應付差事;要么對所有人員和部門一年考核一次, 這樣既不能及時督促檢查目標的完成情況, 也不能及時發現目標實施過程中存在的問題 , 并及時給予支持和指導, 到考核時結果已形成。同時每年考核一次 , 僅憑考評人的主觀印象和記憶去考評, 很難全面、客觀、準確作出評價。1.6考核過程少溝通, 考核目的難實現一些企業管理人員認為, 對員工進行考核是管理者的工作,

8、 員工只能接受其結果, 是獎是懲只能惟命是從, 只有這樣才能充分體現出管理的嚴肅性和權威性。在這種思想指導下,目前在有些企業中, 考核依然籠罩著一層“神秘”色彩, 考核活動既不讓員工本人參加, 也不讓員工了解考核結果, 既沒有肯定員工做出的成績, 也沒有指出其存在的問題和不足之處 , 更沒有對不足之處提出改進意見, 使員工對自己做的-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -對、錯無法判斷, 由此也失去了考核的真正意義。2 績效考核的重點2.1考核目的須明確績效考核并不是走形式、趕時髦 , 也不是為了重獎重罰 , 而是為了調動全體員工的積極性 , 激發員工的潛力 , 推動他們有效地完成本職工作

9、, 從而持續實現企業目標。沒有考核就等于沒有制度 , 不與分配銜接 , 就等于沒有考核 ; 考核是管理的導向 , 考核不是為了扣錢 , 而是為了告訴員工怎樣做對 , 考核過程本身就是培訓。績效考核是管理者用來確保員工的工作過程和工作結果與企業目標保持一致的手段和過程, 即通過績效考核將員工工作活動與企業戰略目標聯系在一起 , 使員工的行為符合企業要求 , 不斷改進員工的工作績效 , 通過提高員工的個人績效來提升企業的整體績效。2.2基礎工作要扎實要進行考核 , 必須做好基礎工作。首先必須按照企業生產經營的需要 , 確定部門職責和員工的崗位職責 , 它是制定工作計劃、績效目標和考核標準的基礎和依

10、據。其次要做好全員績效基礎理念培訓。績效管理要想真正成功, 真正為企業戰略實現提供保障,那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。在很多企業-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -管理人員及員工抵觸甚至對抗績效管理, 這實際上是他們沒有正確認識、理解績效管理。通過正確的績效管理, 能夠改善和提升員工的績效, 能夠幫助員工更好地發展自我, 更好地勝任工作 , 理解了這些 , 員工就會積極主動地參與績效管理活動。2.3考核標準必須量化考核標準的確定, 是決定考核是否能實現其目的關鍵環節。目前目標管理已經成為企業管理的基礎, 目標管理法把實際工作績效與預期目標相比較進行評價, 在此基礎上發展起來的

11、關鍵績效指標(kpi)體系評價法 , 為績效考核提供依據和標準。kpi 指標要根據企業的戰略、年度目標、部門職責來確定, 比如質量、財務、人事等職能部門要按工作職責和需要完成的任務來確定 , 對于生產、銷售等可以量化的 , 如生產上就可以按其產品的數量、質量、交貨期等作為考核指標 , 銷售上可以按其產品銷售額、毛利率、回款率、開發客戶數等作為主要考核指標。企業必須將目標分解到部門 , 再由部門將目標分解到班組、個人。目標確定以后 , 要制訂上下一致的計劃。總經理要制訂戰略計劃 , 各業務部門要制定業務計劃 , 部門經理要制定實施計劃。通過不同層面的人員的相互溝通, 公司上下-精品 word 文

12、檔值得下載值得擁有 -制定出一致性很高的計劃, 從而有利于發展戰略的實施。制定績效指標的原則就是“讓員工跳起來可以夠得著” , 而不是設計讓員工累死也完不成, 或者員工不需要努力就可以輕松完成, 要有壓力有動力。績效標準應當被考評部門或員工事先與管理者共同討論后制定 , 并作為管理和執行的依據為員工所接受。考核日常工作和考核重點工作相結合, 以考核重點工作為主。堅持在全面的考核的基礎上, 對上級確定的重點工作和部門的核心職能, 賦予較高的權重, 作為重點進行考核。2.4考核必須關注過程考核不但關注效果, 也要關注實現效果的過程。績效指標都不是獨立存在的, 都需要涉及到很多部門和崗位, 員工在完

13、成績效指標的過程中很可能碰到很多困難和障礙, 有些困難和障礙是員工自己無法解決的 , 這就需要管理者以合作伙伴的身份出面 , 幫助員工協調資源 , 排除困難 , 提供支持 , 最終幫助員工達到績效目標 ; 同時過程決定結果 , 作為管理者就要在計劃實施過程中進行跟蹤檢查, 及時發現問題 , 解決問題。考核工作過程與考核工作效果相結合, 以考核結果為主不僅要看目標任務完成沒有, 還要看實施過程是否合規、合法和節約能源或降低成本。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -2.5考核過程要溝通一個績效管理過程, 就是一個績效溝通的過程。對管理者來說 , 績效溝通有助于管理者及時了解員工工作狀況, 針

14、對員工問題進行相應的指導和支持。通過績效溝通 , 使管理者與員工能夠真誠合作 , 形成績效伙伴關系 , 管理者的工作會更輕松 , 員工績效會大幅度提高。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣 , 以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。當考核結果顯示業績驕人、成果豐碩時 , 員工內心會產生巨大的滿足感 , 由此會帶來極大的激勵作用。績效溝通至少應包括以下方面 : 一是確定目標時要溝通 ; 二是績效實施過程要溝通 ; 三是績效考核結果的反饋溝通 ;四是績效改進的溝通。考核員工本身并不是目的 , 只有雙方通過全方位的溝通 , 對考核結果有了一致的認識 , 并對改進目標與方向達成共識 , 員工接受了考核結

15、果 , 并準備朝著改進目標支去努力 , 考核才真正發揮了作用。2.6考核頻率要合理管理人員可通過考核來認定員工那些行為是對企業發展目標有利的 , 在這種刺激作用下, 使員工感到對自己有利,從而增強以后這種行為的頻率, 不斷提高工作績效。從企業實施績效考核的經驗來看, 基層員工的績效考核-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -頻次可以高一些, 每周檢查一次工作進度, 每月考核一次 , 至少不能低于每季度考核一次; 高層管理人員的績效考核的頻率可以低一些 , 較多的是每季度檢查一次, 半年小結一次 , 一年考核一次 ; 中層管理人員可以是每月一次或每季一次。對基層員工采用較高的考核頻率其好處有:

16、 一方面利于管理人員對下屬工作進度、工作結果的監督和控制, 對員工工作過程中表現出的不足之處及時進行指正和輔導;另一方面 ,較高的考核頻率也助于對員工工作績效表現及時反饋, 褒獎激勵績效表現優良者, 懲罰鞭策績效表現落后者, 使員工能持續保持較高的工作熱情。2.7結果應用要科學企業應真正樹立起“以人為本”的管理理論, 視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段, 把做好考核工作當作是對員工實現自身和社會價值的有力促進。績效考核結果可以作為激勵和發展的依據。在績效考核應用上, 比較恰當的做法是績效考核結果主要與工資、獎金掛鉤, 即與利益分配掛鉤, 比如每月進行的績效考核應當與浮動工資、月獎金、季度

17、獎掛鉤; 年終考績與年終獎、工資調整相聯系等。而素質考評結果與績效考核結果同時與人員任用、干部提拔、 員工培訓、 職工發展等掛鉤。考核更多的時候應該作為一種激勵措施; 對圓滿完成工-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -作任務或超額完成工作任務, 要給予資金獎勵和表揚; 對未完成目標任務的, 要給予扣發一定比例薪資, 以體現獎懲分明, 鼓勵先進 , 懲戒落后之目的。 2.8 績效改進是關鍵要對考核結果進行分析, 是主觀努力不夠, 還是客觀條件資源受到影響; 是能力不夠 , 還是方法不對。通過分析, 采取針對性的改進措施。(1) 主觀努力不夠進行責任意識教育 , 提高其工作積極性 , 并對其報

18、酬給予相應程度的降低 ; 如多次出現類似問題 , 給予警告 , 直至辭退。(2) 客觀條件或資源影響要分析原因 , 尋找應對風險的方案、措施 , 若資源保障方面影響 , 企業要提供保障資源。(3) 能力不足進行培訓提高 , 如仍不能適應該崗位工作 , 調整工作崗位 , 如仍不能適應 , 責令其辭職。(4) 方法不對進行培訓 , 同時在目標計劃實施過程中, 上級主管多進行督促檢查 , 特別是工作指導 , 幫助他們建立正確的做事方法。3 績效考核的難點3.1 科學、合理的績效標準的確定績效考核標準制定的是否科學、合理、有效, 是決定績-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -效考核結果是否客觀、準

19、確、公平、公正的基礎 , 是決定績效考核是否取得成功的關鍵。對一線人員如生產、銷售等的績效指標、標準比較好確定 , 主要指標完全可以量化 ; 但對職能部門的考核指標和標準就很難確定 , 如質量、財務、人事行政等部門的職能、職責不同 , 有些指標就很難量化 , 在非量化標準考核中 , 很容易出現主觀隨意性 , 結果會受到考評人員價值觀、知識水平、經驗、關系等因素的影響 , 考核結果可能會喪失客觀和公正。因此 , 在設定非量化標準時 , 應設計一些詳細的操作指南、技術規范指導和考核參照標準, 盡可能增加考核標準的客觀性和可操作性。同時 , 盡可能將能夠量化的指標量化 , 不能量化的標準化 , 不能標準化的行為化。3.2考核結果的客觀、公正、公平影響結果客觀、公正的因素很多, 除制定科學、合理、有效的考核標準外, 還受考核方法、考核人員和溝通技巧的影響 : 一是績效考核工作本身是一種人評人的行為, 經常受到考核者的態度、能力、經驗等諸多因素的影響; 二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠, 影響考核的客觀公正 ; 三是其它干擾 , 如私心雜念、 怕得罪人、 弄虛作假、領導說情等。為了確保考核結果的客觀、公正、公平, 必須采取以下措施進行改進。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -(1) 主觀成見是認識客觀真理的障礙。堅持實事求是的原則 , 以事實為依據 , 用事實說話 ,