1、小議崗位績效工資制摘要：分配機制是內部經營機制的重要方面，國有的活力大小，很重要的在于 內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加的市場競爭能 力，技術創新能力，下文展開深度探討。關鍵詞：分配機制經營分配機制是內部經營機制的重要方面，國有的活力大小，很重 要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加的市 場競爭能力，技術創新能力。一、現行崗位技能工資制存在的主要問題現行的崗位技能工資制，一般是 93年根據國家要求在廢除等 級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價 為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度，對調動職

2、工的積 極性、促進生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作 用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，主要有：1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比 例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效 直接掛鉤。2、工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。筆者所在單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為 158 元，止點為691元，起止倍數僅為倍，而絕對

3、差額只有 533元，崗別之間的差距 小，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定， 失去了崗位工資的真正內涵。4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤?，F行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻 的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映 不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。所以，要應現代及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應及市場的需要。二、建立崗位績效工資制度的必要性1、是建立現代制度的需要。建立現代

4、制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方 面，工資管理直接服務于的人事政策并最終要有利于的生產經營發展戰略，因此的目標和任務是工資管理的首要考慮。2、是參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規 律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、 規范有序、充滿活力的工資分 配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據自身的經濟條件自主地決定工資分配 制度和分配方式，追求工資效益。3、是追求利潤最大化的需要。要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此, 就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的

5、基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別， 合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位 傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤， 向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適 應市場競爭的客觀要求。4、是貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工 資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等 問題。三、崗位績效工資制的內涵及特征（一）崗位績效工資制的內涵崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主， 根據崗位 技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位 確

6、定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬， 是勞動制度、人事制度 與工資制度密切結合的工資制度。崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、 津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。（二）崗位績效工資制的特點1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工 資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制雖不制定技術標準， 但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要 求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗 位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位

7、。2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。將原技能工資和各種津貼補貼工資單元并入崗位工資， 既解決 了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的 崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能， 也加強了工資管 理。3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場 勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。調整崗位分析各子因素的分值，要向經營、科研、管理、營銷 和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉開了差 距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用， 有利

8、于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置， 激勵職工提高自身素質。4、把職工工資與效益捆在一起，使職工和形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由支付能力和市場勞動力價格兩 個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字， 由超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與效益和職工業績雙掛鉤。四、崗位績效工資制的管理辦法1、根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。 通過加強崗 位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考 核、使用、待遇相結合的機制，

9、以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。2、崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、 管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題） 的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經 營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的 勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數 要根據經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整3、推行崗位職務聘任鑒定制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、 資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。 堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整， 在崗執行崗位工 資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。以上是我對現行工資制度的分析及崗位績效工資的一點想法，希望各位同行提出寶貴意見。參考文獻：1 人力資源管理-原理、技巧與應用莫寰、張延平等編著 清華大學 出版社2 從中山大學崗位津貼制度的實踐與效果談高校工資收入制度的改