1、團隊建設與團隊精神培養在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就 是象群發怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那時什么來了？螞蟻軍團！案例1 :真正的成功是團隊的成功某公司有兩位剛從技術工作提升到技術管理職位的年輕管理者：甲經理和乙經理。甲經理覺得責任重大，技術進步日新月異，部門中又有許多技術問題沒有解決，很有緊 迫感，每天刻苦學習相關知識，鉆研技術文件，加班加點解決技術問題，他以為，問題的關 鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術方面是如何的出色。乙經理也認識技術的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經驗和知識；當他們遇至

2、U問題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關部門聯系和協調。三個月后，甲經理和乙經理都非常好地解決了部門的技術問題， 而且甲經理似乎更突出。 但半年后，甲經理發現問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。 乙經理卻得到了下屬的擁戴，部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發明。分析：1、對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功， 這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司是有害的；2、優秀的管理者不是個人勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進；3、一個管理者不僅僅要做好部門內部的工作，還要積極地與其他部門做好協調工作。一

3、、有關團隊的基礎知識1、什么是團隊？“一個團隊由少量的人組織，這些人具有互補的技能，對一個共同目的、績效目標及方 法做出承諾并彼此負責。” 一個團隊是在一起工作的一群人，團隊成員相互協作、彼此支持 從而實現共同目標。這點對于團隊而言比其中任何個體的技能都更為重要。一個有效的團隊是擁有超出團隊個人潛在能力總和的實體。團隊是在特定的可操作范圍內，為實現特定的目標而共同合作的人的共同體。團隊是一個人群組織，是一群有這樣和那樣的優缺點的人組合， 能把這些人群有機地組 織起來，最大限度發揮每個人的能力和潛能，產生決非 1+1=2的簡單加法效應，而是永恒的 巨大威力。問題：人群、群體、團隊的區別？人群指的

4、是結合在一起的人員沒有共同的目標； 群體是指為共同的目標結合在一起做事的那 伙人；而團隊則是指比較優秀的群體，其特點有四：一是必須兩人以上；二是規模有限，成 員之間充分了解并且互相發生影響；三是成員之間互相依賴；四是團隊在時間上有一定的連 續性，其成員之間的關系是一種歷史的連續或延至可以預期的未來。團隊與群體的比較一般的工作群體有效的團隊人們一同工作人們相互信任人們封閉個人的感受每個人都能公開表達自己的感受人們回避或激化矛盾矛盾得到解決有限的信任，各自為陣人們相互信任和支持封閉或被動地提供信息信息得到交流和共享目標是不明確或個人化的大家具有共同的目標缺少合作和團隊的訓練日常化的團隊訓練2、團隊

5、的類型1）、問題解決型：每月員工需在一起用幾個小時來探討如何提高工作質量。但其成員幾乎沒有什么實際權利來根據建議采取行動；2）、自我管理型：員工的責任范圍包括控制工作節奏、決定工作任務的分配、安排工間休息。徹底的自我管理型團隊甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進行績效評估；3）、多功能型：由來自同一種等級不同領域的員工組成，成員之間交換信息，激發新的觀點，解決所面臨的一些問題。3、團隊協作的好處對于組織?實現一個共同的目標?團隊目標與企業目標一致?降低成本一一如果員工對工作的滿意程度提高，那么資金周轉率就降低?創造性的提高?愿意并能夠適應變化?企業目標能夠被實現對于管理者?所有可得的才能都能

6、被使用?團隊成員相互負責，而不僅僅對你負責?團隊整體解決問題?能夠信任團隊完成任務?內部沖突是有幫助的而不是破壞性的?自愿的評估自己的效率對于團隊成員?知道他或她必須完成的任務?感到受到支持和尊重?被鼓勵提出問題?他們的觀點被認為有價值的?高度信任。嘗試新事物并從錯誤中吸取經驗二、管理者如何開展團隊建設1、確定團隊的目標通過確定團隊的整體發展目標、指明團隊的發展方向，從而確定團隊的中心目標。團隊目標應與部門目標、組織目標一致。案例2:目標的重要性曾有人做過一個實驗：組織三組人，讓他們分別引著十公里以外的三個村子步行。第一組的人不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠，只告訴他們跟著向導就是。剛走了

7、兩、 三公里就有人叫苦，走了一半時有人幾乎憤怒了，他們抱怨為什么要走這么遠，何時才能走 到，走到一半時有人甚至坐在路邊不愿走了，越往后走他們的情緒越低。第二組的人知道村莊的名字和路段，但路邊沒有里程碑，他們只能憑經驗估計行程時間和距離。走到一半的時候大多數人就想知道他們已經走了多遠，比較有經驗的人說：“大概走了一半的路程。”于是大家又族擁著向前走，當走到全程的四分之三時，大家情緒低落，覺得 疲憊不堪，而路程似乎還很長，當有人說：“快到了！”大家又振作起來加快了步伐。第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一塊里程碑，人們邊走 邊看里程碑，每縮短一公里大家便有一小陣的快樂。行程

8、中他們用歌聲和笑聲來消除疲勞， 情緒一直很高漲，所以很快就到達了目的地。分析：當人們的行動有明確的目標，并且把自己的行動與目標不斷加以對照，清楚地知道自己的進行速度和與目標相距的距離時， 行動的動機就會得到維持和加強， 人就會自覺地克服 一切困難，努力達到目標。案例3:四個男人和一個箱子（P8）2、協調團隊工作1）明確每個團隊成員的職責需要有每個崗位的工作說明書，使每個團隊成員清楚自己的崗位職責，需要完成的每項任務。案例4: V型飛雁2）協調與外部的關系A、你作為團隊的代言人，需要拓展團隊在企業中的聲譽。B、作為領導者，你的角色就是建立團隊和其他組織之間的相互關系，從而拓展團隊自身的利益空間。

9、C、你必須與公司其他部門進行有效的交流，否則你的團隊就可能被孤立起來。D不要對其他團隊的效率做負面評價，這點非常重要。 3）確保團隊內部有效的溝通（內部協調），保證團隊有效運行案例5:天鵝、狗魚和蝦案例6:溝通的重要性“囚徒困境”“囚徒困境”講述的是兩個犯罪同伙落網后的故事。開始兩個罪犯閉口緘默，就是不招認，因為他們之前有約定，若然被捕死不認罪。于是，警察將他們分開囚禁，并分別對他們說：“你若招認了，而你的同伙不招認，那么你就只判 1年；若你倆都招認，各判監5年；若你不招認，而你同伙招認了，你就判監多一倍10年。”經過沒有相互溝通的思考，兩個罪犯寄望于對方守諾，都招認了，結果都被判5年。這個故

10、事說明溝通的重要性，而當前許多企業里的團隊也面臨這個“困境”。例如：召開會議是一種很好的溝通方式團隊會議要注意5個關鍵點：目的意圖：會議的目的是什么？是不是非開不可？有沒有更好的溝通方式？溝通對象：需要哪些人參加會議？哪些人將階段性地參加會議？哪些人需要了解會議的背景知識和信息？方式方法：采用面對面會議還是別的方式，例如電話會議等等。要注意問題是否很緊急，人 員如何召集。信息內容：會前將會議的全部議程發給每位與會人員有很多好處。準備議程時應考慮：議程 包括哪些議題；議題的先后順序；每一議題由誰負責準備，由誰負責資料及文件；每個議題 的預期結果；每個議題花費的時間。卜面是一個簡單的會議議程：華東

11、地區分組會議議程時間：2005年 4 月 26 日，星期一，14: 0015: 15地點：第一辦公樓，多功能會議室議題人員結果時間1、通過會議議程全體通過5分鐘2、食品博覽會規則孫海負責介 紹敲定時間表20分鐘3、培訓計劃吳凱做介紹通過兩個計劃20分鐘4、提出機構調整的 設想柯麗做介紹討論可能受到的影 響10分鐘5、團隊近期工作的 其他問題潘娜和任素簡要討論10分鐘6、若有其他事務需 要在會議中討論，請 提前與柯麗取得聯 系全體10分鐘時間安排：對于會議目的和人員來說，何日何時開會最合適；會議有多長如何主持會議（會議主持人的任務）（見講義）促進討論及協調會議的進程做好會議的備忘錄和監督決議的執

12、行案例7:溝通要講藝術（P8）4）培訓團隊成員案例8:木桶定律與團隊建設管理學中有個木桶原理：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不 一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木版。在一個團隊里，決定這個團隊戰斗力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰 是那個能力最弱、表現最差的落后者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了整個團隊的戰斗力，影響了 整個團隊的綜合實力。也就是說，只有想方設法讓短板子達到長板子的高度，或者讓所有的板子維持“足夠高”的 相等高度，才能完全發揮團隊作用。說到木桶定律，我們就不得不談到系統的概念，因為木桶定律

13、的現象正是系統現象中的一種。 木桶定律可以啟發我們對構成系統的各個要素的思考，比如一個生產流程、一種商業運作模式、一個組織系統中的各個要素。可以想象，如果在生產中少了一個流程或是某個流程不合格，那么生產出來的肯定是廢品。就算是一道好菜，也要求添加的各種佐料必須都是最好的， 否則這道菜燒出來就不那么可口 了。“木桶定律”還告訴領導者，在管理過程中要下工夫狠抓公司的薄弱環節，否則，公司的整 體工作就會受到影響，人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長而不補短, 就很難提高工作的整體效應。一個企業要想成為一個結實耐用的木桶，有一個方面是絕不容忽視的，那就是加強對每一個員工的教育和培訓。3

14、、提出解決問題的建議?布置任務或制定工作計劃?提供相關的工作信息?提示注意存在的事關公司目標的問題?幫助團隊在解決問題時把精力集中在具有可行性的目標上。?提示團隊注意一些自身尚未察覺的問題4、提供資源？計劃好工作量和人員安排，給團隊會議和培訓留出時間。?獲得會議、培訓所需資源?提供人力資源，做好選人、用人、育人工作。選人的案例?制定團隊資源需求計劃（短期、長期）5、指導問題處理？熟悉處理問題的程序和技能?在每個環節都準備一些問題以幫助團隊不斷提高處理問題的能力?設立指標評價問題處理的過程和結果?幫助新成員盡快熟悉團隊工作6、幫助計劃的實施確保團隊以外的人支持團隊的計劃在計劃實施中，確保團隊的成

15、本、時間等耗費不超過預算當團隊計劃變動時，幫助團隊獲得他人對變化的支持確保新的資源的獲得，以支持團隊提高計劃7、提供正式和非正式認可？在團隊取得重要的成就時，幫助發起非正式聚會、慶典等?為團隊在問題處理上所作的努力爭取適當的正式認可?定期向上級管理部門匯報團隊工作結果，以肯定團隊的努力和成果8、訓練團隊成員提高工作成績發展技能、矯正問題、提高績效培養團隊精神 開發領導能力 培養團隊成員的領導能力 三、團隊精神的培養 1、理想團隊成員的特征： ?富有責任感?樂于助人?合作精神?恰當地溝通?尊重他人、信任他人?恰當處理、應對沖突，正確對分歧?忠誠?正確對待批評?積極進取2、作為管理者如何培養團隊精

16、神1）在團隊內部形成團結友好的工作氣氛。一是溝通；二是信任。如何溝通管理者應了解和理解每個團隊成員的心理，他們的需求，人們對工作的態度是有差異的。§希望多花費點時間與孩子們呆在一起，或者照顧家庭其他成員§開始接受更高層次的教育，例如大學教育§在工作之外探索新的商業機會§涉足社區工作、政治團體或者其他社會團體§希望多花點時間在興趣愛好上§治療疾病并被告知需要減慢工作節奏只有良好的溝通，才能做到團結友好。對于所有團隊成員而言： 一個團結的團隊才會有戰斗力，在這個團隊里，團隊成員才能有 愉悅快慰的心情去為達 到組織目標而奮斗。每個人都希望在

17、這樣的團隊里工作。我們經常 說：“對事不對人”。但是否能做到這點呢？只有良好的溝通，才能做到。A、多了解和理解你的溝通對象。因為良好的溝通是建立在溝通雙方相互了解和理解的 基礎之上的。R要用“雙贏”的溝通方式去求同存異，達到良好的溝通目的。提倡“高驅力，高同 感” < “高驅力”指的是能積極地向別人推銷自己的主張，意味著在談判中決不輕易地屈從和遷就，而“高同感”意味著能認真地傾聽別人所提出的與自己不同的意見和主張。既有“高驅力”又有“高同感”，這意味著既能維護自己的尊嚴和利益，又決不忽視對方的利益和尊嚴，而這正是取得“雙贏”結局的保證。“相互作用分析”心理學指出，人們在交往中會表現出四種

18、的人生態度， 這四種態度是：“我不行，你行”或“我不好，你好”“我不行，你也不行”或“我不好，你也不好”“我行，你不行”或“我好，你不好”“我行，你也行”或“我好，你也好”“相互作用分析”心理學認為，對于一個成年人來說，只有 “我行，你也行”或“我好, 你也好”的人生態度，才是健康的人生態度。在公司就應該提倡這種健康的人生態度。C 每人都應抱有一顆“寬宏大量的心”，善于理解和原諒別人。實際上，只要想起共同的理想，共同的組織目標，以及那些等著去完成的偉大事業，再想想那短暫的生命，就無暇為小事而爭執和煩惱。D 學會從多個角度考慮問題，樹立“否定之否定”的思想，營造和維護良好的合作環 境。我們應嘗試

19、從多個角度去思考問題，這樣才能辨證地理解他人的行為和思維。例如，一個高度凝聚力、高度一致的團隊也有它的不足，不足在于缺乏創造力。因為許多精彩的創意就是在碰撞中產生的。而且，經過碰撞的思想才更加經得起推敲。E、加強團隊溝通，方能利用集體智慧，同時也促進團隊精神的養成如何營造相互信任的組織氛圍在一個團隊中，不同的成員扮演著不同的角色，要讓團隊的力量擰成一股純，形成合力，信 任是基礎。而這種上下級之間的信任關系是靠主管培養出來的，或者說主管應該承擔更多的 責任，付出更多的努力。先信任你的員工，然后才能獲得員工的信任，從而形成良性的互動。 案例9:有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個

20、月盡管去花錢營銷。 有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成 為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手 大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總 經理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛 苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅

21、實的合作基礎，能給雇員一 種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發展的舞臺。在今天，信任可以說是許多團隊成員之間唯一的聯合基礎，而這種基礎是管理成功的保 障。無論何時何地，信任度都擁有非常重要的實用價值，信任是社會系統里很緊要的潤滑劑， 它的效率極高，為人們節省許多麻煩。當我們想象一個沒有信任的世界時，信任的重要性就 凸顯出來。在這樣的世界中，每個人都會逐漸變得喜歡懷疑一切，輕則使人們之間變得冷漠， 重則使人們之間充滿敵意。在沒有信任的世界里，領導者被認為是自謀私利和獨斷專行，幾乎沒有人愿意聽從他們的領導。在這樣的世界中，人們更愿意單獨工作或以家庭式的團隊工 作。團

22、隊的運作若缺乏信任的關系，就得依靠更多的規章制度與懲處辦法來作管控。耗費更 多的成本。案例10: 一部美國片子，講的是一個做過盜賊的逃犯，在凍餓中為一位神父所接納， 供其食宿，不料他賊性不改，又偷了神父家的銀器出逃，被警察逮住扭送到神父面前以證， 神父卻一 口咬定那些銀器是自己送給他的， 于是這個賊被放了。神父的這一舉動從此改變了 此人的一生，使他從一個“賊”變成了一個一心為窮人謀利的“好人”。一個充滿信任的團隊或社會，需要每個成員隨時隨地投入并添加一分自己對他人的“信任”。“我為人人，人 人為我”，因了這份人與人之間的信任，大地才會變得美麗，空氣才會變得清新。當然，作 為一個團隊的存在，信任

23、能否為大家接受，首先得看這個團隊的領導者是否值得信任。2）要勇于承擔責任我們經常遇到這樣的情況：一個銷售團隊出現業績下滑后，主管往往會找市場的原因，或者 找下屬的原因，將問題歸因于外，將責任推得干干凈凈。但是，聰明的主管，即使在員工犯 錯誤時候，也會責備自己，就像“諸葛亮揮淚斬馬謖后，上書自貶三級”。主管承擔責任， 特別是承擔因下屬錯誤而產生的不良后果， 是獲得員工信任的重要手段，這一點甚至比信任 員工更為重要。因為任何一個員工都會希望跟上這樣一個“老板”：可以幫自己指明方向， 可以幫自己遮掩風雨，可以幫自己解決困難主管勇于承擔責任，可以讓員工有精神寄托。員工知道無論前面有多少困難和挫折，即使

24、失 敗了，也會有一個堅強的后盾在支撐。面對千變萬化的市場，失敗是每一個業務人員成長過 程中必須經歷的過程，在這時候，有一個勇于承擔責任的主管做后盾，業務人員就有了歸屬 感和對團隊目標的認同感，激發出斗志，進而激發出團隊效應。主管勇于承擔責任，可以減少員工的壓力，從而減少員工犯錯誤的機會，因為人在高壓下難 免會出錯。主管敢于承擔責任實際上就向員工表明了，你可以放手大膽地工作，不必為后果 而憂心不安。壓力減少了，錯誤就會減少，需要補救的工作自然就會減少，團隊的效率也會 因此提高。另外，壓力的減少還會愉悅員工的身心，員工身心的愉悅也會激發工作的主動性， 這種主動性形成的合力就成為實現團隊目標的內部驅動力。3）困難時，沖在前頭“給我上”和“跟我上"，這一字之差是兩個截然不同的領導方式，也會有截然不同的管理 效果。一個主管采用什么樣的領導風格，在形成團隊精神時起著非常重要的作用。遇事沖在 前面的主管，特別是在困難的面前帶領員工沖鋒陷陣的主管，會成為員工的主心骨，他通過 言傳身教，培養員工的忘我精神；通過示范效應，激發員工的敬業精