1、如何實施高職院校教師的職業生涯管理（湯曉偉 人力資源處 干事 聯系電話：88252531）職業生涯管理學說于20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國，它指的是管理部門根據組織發展和人力資源規劃的需要，在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的職業發展規劃，為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，協助員工實現職業生涯發展目標。職業生涯管理的實質就是把員工職業生涯規劃的制定、實施和調控納入組織的人力資源規劃體系中。職業生涯管理在企業人力資源管理中早已被廣泛應用，并具有明顯效果。但大多數高職院校對教師的職業生涯管理重視程度還不夠。現在，隨著校本管理模式的流行和現代人力資本觀念的盛行，很多高職

2、院校也逐步認識到學校人力資源開發的重要性，教師職業生涯管理不僅可以做為學校人力資源開發的重要手段，而且也是提高教師工作積極性的重要措施。學校通過實施職業生涯管理既能使教師個人職業得到發展，又能滿足高職院校對人才的需要，進而可以實現教師的職業生涯目標和高職院校發展目標的統一。高職院校是培養高技能人才的教育機構，有其特殊性，如以非贏利為目的，注重學生的技術技能培養，注重學生的未來發展等；同樣，教師也有別于企業的員工，如專業性強、工作的創造性、時空的相對自主性、成就動機強烈和職業生涯階梯相對弱等。因此，要實現學校與教師個人雙贏管理目標的職業生涯管理措施，應采取以下策略。一、建立完整的職業生涯管理制度

3、制度化、規范化是現代組織管理的必要手段之一，職業生涯管理活動的有效實施必須要有相應的職業生涯管理制度作后盾。為了保證學校職業生涯管理工作的長久性，使職業生涯管理的理念成為高校共識的價值觀，把職業生涯管理制度運用到教師這一特定人群，可以動態地理解教師生涯中的不同發展階段，以及他們在不同發展階段中不同的身心特點、需要、不同的職業任務和職業發展障礙。同時，學校必須建立完整的職業生涯管理制度，如教師培訓、進修制度和教師專業技術職務管理制度等。利用制度建設的不斷完善，使職業生涯管理觀念深入人心，在廣大教職員工中達成共識。形成了制度規范，既避免了職業生涯管理工作流于形式，又可以保證職業生涯管理活動的有效開

4、展。以我院為例，首先是解放人力資源處同志的思想，從傳統的人事管理變為現代人力資源管理，把教師做為學院生存、發展的根據資源，通過現代人力資源管理方法、手段，提高教師的工作積極性，將個人的發展與學院的發展緊密地聯系在一起。為此我們制定了青年教師職業生涯管理制度，保證學校職業生涯管理工作的長久性。其次，通過職業生涯管理制度調動教師工作的積極性，同時使學院動態地掌握教師職業心理發展變化，以及各階段教師的身心特點，需要、不同的職業任務和職業發展障礙，從而規避一些不和諧因素，更于學院有關部門疏導教師的情緒。最后，以制度為本，以職業生涯管理為手段，使職業生涯管理深入每位教工的心底，從而使職業生活管理在全院得

5、以廣泛地深入開展。二、形成利于教師個人發展的培訓體系教師培訓是教師發展的重要途徑。教師職業的專業化要求在教師培訓中要著眼于教師的專業成長，即注意教師自我知識的更新，幫助教師增強專業決策能力、拓展從事專業活動的知識來源；同時，引導教師結合學校的發展目標規劃職業生涯，確立終身學習的理念。為此，教師培訓工作要努力實現三個轉變：一是要實現工作理念的轉變，把以學校為主體的教師培訓制度轉變為以教師為主體的教師發展制度；二是要實現工作重點的轉變，把以基礎性培訓和學歷補償教育為核心的繼續教育體系轉變為以能力建設為核心的終身學習體制；三是要實現工作層次的轉變，把以校內培訓為主的崗位教育轉變為以國內進修（包括考察

6、調研、學術訪問、頂崗實踐等）和國際研修相結合的職業教育。同時，健全培訓機構，設立培訓基金。以我院為例，學院以高職高專人才培養模式改革為契機，以提高畢業生的就業競爭力為出發點，不斷提高教師的業務能力。具體措施：一是學院不定期地以科研室為單位交流、研討本專業發展動態，了解本專業發展前沿，使每位教師了解自身的不足，促使其利用業余時間自學充電。二是與企業、行業標準接軌。要求每一位專業教師必須到企業、行業掛職鍛煉，使每一位教師直接參與企業、行業與本專業有關的生產、管理、研發工作，使其熟悉企業、行業新技術、新工藝、管理模式，熟悉企業的生產流、管理流。從而使我們的專業教師具備企業真實生產、管理的能力，使我們

7、的專業教師在授課過程中完全以企業的標準、要求的培養學生，使我們每一位教師所授課程猶如在企業真實環境下講授一般，具有較強的真對性、實用性。三是以國內培訓為主，以國外研修為輔的培訓策略。不斷加強國內雙師素質培養學習，選派專業骨干教師到教育部指定的雙師培訓基地學習，到國內一流高校或發展較好的高職院校做訪問學者，并積極鼓勵教師到企業、行業進行實質性地兼職，通過上述方式提高教師的業務水平、教學水平，有利于形成教師個人職業發展培訓體系。三、把職業生涯規劃納入激勵機制知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。知識管理專家瑪漢坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成

8、長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。目前，企業、工商界都已經認識到幫助員工職業發展是最大的激勵手段。高校教師屬于知識工作者，即知識型人才，是具有很高成就欲望的專業人員，與單純的物質需要相比，他們更希望在事業上取得突出的成就。個人家庭生活、榮譽、地位、自我實現均有賴于職業生涯的發展。因此，幫助教師規劃和發展他們的事業是最具長期效應的激勵措施。學校人力資源管理人員必須幫助每一個教師制定獨特的發展計劃，明確每一個階段發展的主要任務，確定需要達到的水平，從而實現高職院校人力資源的合理配置，達到人盡其才，才盡其用。以我院為例。根據學院專業建設的需

9、要，學院從現有教師隊伍中遴選出28位專業帶頭人和骨干教師，通過他們帶動全院教師共同完也各項教學、科研任務。首先由人力資源部門與專業帶頭人、骨干教師一起，根據本專業及個人特點制定自身的職業生涯規劃，以短期規劃（一年）和中期規劃（三年）相結合的方式。每年都有具體要完成的任務，三年后要有總體目標，個人和專業建設會有取得怎樣的成績，這些都要在其職業生涯中得以體現。其次，以教研室為單位，由專業帶頭人根據每位教師的特點，幫助教師制定自己的職業生涯規劃，不僅要在職稱晉升方面，更要在業務能力、教學水平提高等方面做出具體的規劃，使每位教師能夠清晰地看到自己未來職業發展的成就，使其明確自己前進的方向，明確每一個階

10、段發展的主要任務，確定需要達到的水平等。最后，人力資源部門要結合各教研室上報的教師職業生涯規劃有計劃地，科學合理地為其提供學習、進修、提高的機會，從而達到人盡其才，才盡其用。四、進行以職業發展為導向的績效管理施行職業生涯管理的學校，其績效管理要以職業發展為導向，目的是為了實現優勝劣汰，維護和提高學校運作的高效率。學校考評目標與標準的設定、考評方法的應用、考評結果的反饋等都要與職業生涯管理相結合。需要注意的是，教師信息反饋結果是學校十分重要的資源，對職業生涯管理有著更為重要的作用。學校人力資源管理人員可以根據教師的考評結果及時發現學校和教師存在的問題，及時提出解決方案，確定職業生涯發展的方向。以

11、我院為例。學院十分重視教師各項考評結果，認真研究、分析其形成原因，并提出相應的解決措施。第一，專業帶頭人和骨干教師管理是動態的，根據其每年取得的專業業績為其定量打分，對未達標的專業帶頭人和骨干教師將被取消資格，收回其享有的相關待遇。第二根據學評教、教評教的結果，找出教學教學、業務等方面的不足，及時加以督促改正。五、改革與完善高職院校教師聘任制高職院校教師聘任制是在高職院校和教師雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節，同高職院校和教師雙方的責任、權利、義務組合形成的教師任用和管理制度體系。它是現代人力資源管理整體性、科學性、戰略性、可持續性的思

12、想和方法在高校教師隊伍建設中的綜合體現和系統運用。聘任制既是一種法律保障機制、一種人才競爭機制，也是一種職業生涯規劃機制。教師是高校發展的主要資源，其成長、成才和個人綜合素質的增強，是教師隊伍整體水平提高的重要保證。教師聘任制的內容之一就是建立與教師職業生涯規劃相呼應的教師培訓、進修制度，引導教師樹立“終身學習”的觀念，實現高校和教師共同發展和相互促進。我院的人事制度改革收到明顯的成效，充分地調動了全院教工的工作積極性，每位教師都充分認識到不進則退，優勝劣汰的事實，不斷形成每位教師都為提高自身的業務能力而努力鉆研專業知識的新局面。六、教師應自覺加強自我職業生涯管理在知識經濟時代，知識的革新和新技術的應用速度十分驚人，從而對各行各業的從業人員也產生了深遠的影響，所有的人員都面臨工作知識和技能老化的