1、.天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632發(fā)電企業(yè)績效考核制度制度名稱發(fā)電企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 目的1.評價(jià)工作業(yè)績通過對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行評估，為確定個(gè)人報(bào)酬和人事決策提供依據(jù)，從而不斷提高員工和部門的績效水平，改善整個(gè)企業(yè)的業(yè)績。2.確定培訓(xùn)需求 通過績效評價(jià)來分析員工與工作有關(guān)的行為，從而確定需要培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容，為制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。 同時(shí)幫助員工了解自己的工作績效，并為實(shí)現(xiàn)各自的職業(yè)目標(biāo)而制訂自我改善的行動計(jì)劃。3.拓展內(nèi)部溝通渠道通過考核過程中的交流和考評后的績效面談，讓員工更加了解企業(yè)對

2、他們的工作期望，最終達(dá)到目標(biāo)一致，減少內(nèi)部消耗。第2條 績效考核的原則1.明確公開原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，愿意接受考核的結(jié)果。2.公正客觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3.量化原則為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。4.可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時(shí)綜合

3、考慮各種因素。第2章 考核主體及其權(quán)責(zé)分配第3條 考核涉及部門及其權(quán)責(zé)分配1.人力資源部負(fù)責(zé)對企業(yè)員工（高層管理人員除外）個(gè)人的考核。2.經(jīng)營策劃部負(fù)責(zé)對各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。3.財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供部門、分/子公司成本費(fèi)用開支、經(jīng)營績效方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。4.安全監(jiān)察部提供部門、分/子公司和個(gè)人安全考核方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。5.生產(chǎn)運(yùn)行部等提供生產(chǎn)運(yùn)行等方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。6.其他部門對職能部門、分/子公司的協(xié)作性提供考核意見。第4條 個(gè)人考核中各主體責(zé)任1.人力資源部 負(fù)責(zé)對考核事務(wù)進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)和控制，按時(shí)發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和保存。負(fù)責(zé)員工獎懲的記錄。 協(xié)調(diào)一般員工的考核爭議。 為其他管理者

4、提供有關(guān)考核和面談技巧的咨詢。 會同被考核者的部門領(lǐng)導(dǎo)處理考核中出現(xiàn)的爭議。 制定員工培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。2.直接上級 對直接下級進(jìn)行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作目標(biāo)，并對被考核者的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)指導(dǎo)。 及時(shí)了解被考核者工作績效情況，按時(shí)完成績效考核。 同被考核者進(jìn)行績效面談，了解員工心態(tài)，協(xié)助被考核者明確改進(jìn)方向，以改進(jìn)被考核者的績效。3.下屬主要對被考核者在管理方面的績效、激勵(lì)、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力提供評估意見。4.被考核者在考核期內(nèi)，進(jìn)行自我評價(jià)，填寫相關(guān)表格，及時(shí)同直接上級針對績效中存在的問題進(jìn)行討論。5.協(xié)作崗位某些部門或人員的工作業(yè)績，受被考核者的工作行為或工作結(jié)果

5、的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位，對被考核者的工作績效、協(xié)作性提供評價(jià)意見。第3章 考核內(nèi)容第5條 部門考核內(nèi)容部門考核內(nèi)容如下表所示?？己隧?xiàng)考核依據(jù)財(cái)務(wù)角度依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營指標(biāo)來進(jìn)行考核安全角度依據(jù)安全生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則客戶角度根據(jù)部門服務(wù)的外部客戶和內(nèi)部客戶定期滿意度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行考核員工管理角度考核員工總體的遵紀(jì)守規(guī)情況以及部門在完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)的協(xié)作情況第6條 個(gè)人考核內(nèi)容個(gè)人考核內(nèi)容根據(jù)考核對象分成A類和B類。1. 月度A 類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容考核對象及考核內(nèi)容詳見下表?？己藢ο筮m用于經(jīng)營管理類、管理服務(wù)類和后勤服務(wù)類員工考核內(nèi)容基本指標(biāo)計(jì)劃性是否按工作計(jì)劃完成各項(xiàng)工作原則性是

6、否按原則辦事主動性不需上級的指示或命令，能主動改善工作方法責(zé)任心要求對本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做出貢獻(xiàn)工作效率考察完成工作的效率紀(jì)律性日常考勤并記錄員工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況。服務(wù)性考核本職工作給服務(wù)對象的滿意度主要指標(biāo)工作質(zhì)量是否全部完成工作內(nèi)容，按完成工作的百分比進(jìn)行評分工作成果是否達(dá)到工作完成的效果（2）月度B類臨時(shí)任務(wù)考核對于日常工作之外的臨時(shí)任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確完成任務(wù)的時(shí)間要求、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、可提供的資源支持等事項(xiàng)。如果任務(wù)重大，則視下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完

7、成。（3）月度A類考核的實(shí)施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進(jìn)行考核。在考核總分外加分或減分。2. 月度B類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容，詳見下表?？己藢ο筮m用于生產(chǎn)類和技術(shù)類員工考核內(nèi)容工作態(tài)度主動性不需上級的指示或命令，能主動改善工作方法責(zé)任心要求對本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做出貢獻(xiàn)紀(jì)律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況服務(wù)性考核本職工作給服務(wù)對象的滿意度服從性能否積極貫徹主管上級的安排工作業(yè)績部門費(fèi)用控制能否將預(yù)算控制在合理的計(jì)劃范圍內(nèi)部門規(guī)范化管理情況部門規(guī)章制度是否健全，部門

8、流程是否通暢工作任務(wù)完成情況是否按照公司規(guī)定按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)（2）月度A類考核的實(shí)施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進(jìn)行考核。在考核總分外加分或減分。3. 年度考核A類人員和B類人員年度考核為月度考核平均分和年終考核的結(jié)果之和。第4章 考核周期和考核權(quán)重第7條 考核周期1.部門考核實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。2.員工考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。第8條 考核權(quán)重1. 部門考核權(quán)重部門考核權(quán)重，如下表所示?？己藘?nèi)容部門業(yè)績安全生產(chǎn)日常工作員工管理權(quán)重分配50%25%15%10%2. 員工月度考核權(quán)重員工月度考核權(quán)重如下表所示。A類B類考核內(nèi)容基礎(chǔ)績效主要績效

9、工作業(yè)績工作態(tài)度和能力權(quán)重分配30%70%80%20%備注對員工安全指標(biāo)的考核，獨(dú)立評分，在考核總得分外進(jìn)行加減分3.員工年度考核權(quán)重（1）年度A類員工考核權(quán)重年度A類員工考核權(quán)重如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標(biāo)班組長以上其他客觀指標(biāo)量化考核班組長以上其他直接上級權(quán)重65%80%65%80%單獨(dú)評分進(jìn)行獎懲協(xié)作崗位權(quán)重20%20%20%20%直接下級權(quán)重15%15%年終考核分基本績效分×50%+工作能力分×50%員工年度考核分月度考核平均分×80%+年終考核分×20%（2）年度B類員工考核權(quán)重年度B類員工考核權(quán)重，如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績

10、工作能力安全指標(biāo)班組長以上其他員工客觀指標(biāo)量化考核班組長以上其他員工直接上級權(quán)重65%80%65%60%單獨(dú)評分進(jìn)行獎懲協(xié)作崗位權(quán)重20%20%20%20%直接下級權(quán)重15%15%20%年終考核分基本績效分×50%+工作能力分×50%員工年度考核分月度考核平均分×80%+年終考核分×20%第5章 考核實(shí)施第9條 考核程序1.月度考核實(shí)施程序 每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個(gè)部門。 被考核者的直接上級整理被考核者日常考核原始記錄，并在兩天內(nèi)填寫完畢考核表，并在每月8日前將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。 每月12日前

11、，人力資源部公布考核結(jié)果，被考核者對考核結(jié)果有爭議的，每月13日前向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財(cái)務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。2.部門季度考核實(shí)施程序 每季度5日前，經(jīng)營策劃部將上一季度的考核表和相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個(gè)部門，人力資源部配合。 部門經(jīng)理填寫考核表，并在3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營策劃部。如果部門經(jīng)理對考核的具體事項(xiàng)存在，可在每季度8日前向經(jīng)營策劃部提出，由經(jīng)營策劃部和人力資源部進(jìn)行綜合協(xié)商并報(bào)主管副總經(jīng)理審核后解決。 經(jīng)營策劃部匯總各個(gè)部門上交的考核表，會同人力資源部進(jìn)行審核，并報(bào)主管副總審核簽字后，于每季度12日前

12、公布上一季度的部門考核結(jié)果。第6章 考核面談第10條 每次考核后，直接上級都要及時(shí)地與下屬進(jìn)行一次單獨(dú)的績效面談，雙方都應(yīng)將面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。第11條 面談準(zhǔn)備工作。上級在考核結(jié)果公布兩天內(nèi)確定面談時(shí)間和地點(diǎn)，并及時(shí)通知下級，讓對方做好準(zhǔn)備。第12條 面談重點(diǎn)。檢查上次考核面談時(shí)制訂的計(jì)劃是否完成，討論本考核期內(nèi)下級的工作業(yè)績和工作行為，分析工作中存在的問題，并探討解決問題的辦法，從而制訂業(yè)績改善的行動計(jì)劃。第7章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第13條 月度考核作為員工月度績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的參考依據(jù)。第14條 部門季度考核的結(jié)果作為部門季度獎懲實(shí)施的依據(jù)。第15條 年度員工考核作為員工下一年度基薪調(diào)整、職務(wù)升降的依據(jù)，作為評選先進(jìn)職工的依據(jù)。第16條 年度部門考