1、2019年生產型企業績效考核及全套表格績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高珠聯公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根 據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于珠聯公司全體員工。第三條考核目的1 .通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；2 .通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3 .通過績效考核促進上下

2、級溝通和各部門間的相互協作；4 .通過考核規范工作流程，提高公司的整體管理水平；5 .通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平 和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條考核原則1 .以提高員工績效為導向；2 .定性考核與定量考核相結合；3 .多角度考核；4 .公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發放；2、年度績效獎金的發放；3、薪酬等級的調整；4、崗位晉升及調整；5、員工培訓安排；6、先進評比具體實施方法參照珠聯公司薪資管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考

3、核于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務完成的 情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、行為維度。（一）業績維度：業績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位 的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為

4、對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業績維度與行為維度占比如下表所示:崗位層級業績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%自評得分占比10%（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照 100分（滿分為100分）評分，對于不能 量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關系如表1:表1評分等級定義和分數表等級ABCDEF卓越優秀良好F合格差實際表現顯實際表現達實際表現達實際表現基實際表現

5、勉實際表現未著超出預期到預期計劃/ 目標或崗位到預期計劃/本達到預期強達到預期達到預期計定義計劃/目標或目標或崗位計劃/目標計劃/目標戈U/目標或崗位職責/分職責/分，要或崗位職責或崗位職責崗位職責/，要求，取得平、貝/刀麥 求，取得出色求，取得比/分，要/分，要分，要求，特別出色的的成績較出色的成求，有少量求，W-M有重大失誤成績績不足或失誤不足或失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第十一條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任 用，在年度考核時增加能力考核。（二）能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位

6、所 需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負責人以上級別人員考核指標：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領導能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計劃和執行能力7、知識學習能力（四）一般人員能力考核指標：1、溝通理解能力2、計劃和執行能力3、專業技能4、知識學習能力第十二條考核指標的設立（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級 之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。（三）依不同層級、類型崗位而定，基層 3-7個，

7、中層干部7-11個，高層干 部11-14個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定， 選擇考核周期內的工作 重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標；（四）工作績效指標由上、下級共同協商制定，報上一級主管領導審批后實施；（五）工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級 主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。第十三條考核指標設立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的 挑戰性；（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、

8、保證上一級目標 為基礎；（四） 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指 定。第十四條 考核指標的權重（一）權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說 明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄， 將考核內容進行記錄， 作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。第十六條考核程序1 、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；2、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；4 、各部門進行績效改進計劃。第十七條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數 計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發放標準造冊績效獎金發放標 準。第三章月度考核第十八條公司（包括總經理在內）的全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 月度考核的結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核 的基礎數據。第二十一條 月度考核由人力資源部