1、國有企業(yè)人力資源新戰(zhàn)略研究 一 摘要：通過對國有人力資源新戰(zhàn)略的闡述，為如何看待當(dāng)前環(huán)境，如何利用人力資源的新戰(zhàn)略降低企業(yè)的本錢，完成在業(yè)務(wù)繁忙時沒有完成的工作，將這個寒冬變成企業(yè)開展的一次機(jī)遇，為危機(jī)過后的復(fù)蘇 打好根底。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源，新戰(zhàn)略1 國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀11 對人力資源認(rèn)識缺乏 縱觀我國的國有企業(yè)，普遍存在著對人力資源的認(rèn)識的誤區(qū)，對人力 資源的特性、作業(yè)和影響力認(rèn)識不夠，對人力資源資本的增值與保值 的意識十分淡薄，受傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)思維的影響，一直否認(rèn)人力資源的 商品屬性以及人力資源的作用，無視人力資源的開發(fā)和利用，沒有把 人力資本納入到企業(yè)資產(chǎn)中去，沒有建立有效的人

2、力資源開發(fā)制度與 報障體系。很多國有企業(yè)在用工制度、人事制度、分配制度還沒有完全脫離傳統(tǒng) 的模式，單純強(qiáng)調(diào)以工作為主，無視人在企業(yè)中的作用，抑制了人的 核心作用，嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，也抑制了職工在企 業(yè)中的積極性、能動性和創(chuàng)造性， 無視了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)培育， 人力資源部門的主要任務(wù)只表達(dá)在人員的招聘和調(diào)配上。既不重視人 才的合理培育與應(yīng)用，也不重視人才的鼓勵。只以資輩論英雄，嚴(yán)重 挫傷了廣闊職工特別是重點人才的積極性， 從而導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。12 配置不合理人力資源的配置就是指將人力資源投入到各個部門、地區(qū)的職業(yè)勞動 崗位，與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)運動。人力資源配置

3、的原那么 是人力資源的科學(xué)預(yù)測，優(yōu)化配置、人與事科學(xué)結(jié)合?？v觀國有企業(yè)，陳舊的、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)仍然在發(fā)揮著作用，而且這種職工結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，人才缺口很大的矛盾仍然很突出。普通 型員工普遍充裕，高素質(zhì)的人才本來就普遍，加上經(jīng)濟(jì)影響而造成的 流失，顯得嚴(yán)重匱乏，國有企業(yè)的總體素質(zhì)實在令人擔(dān)憂。人力資源配置難以做到按需引進(jìn)、按需流動，導(dǎo)致人力資源的實用性 及適用性都相當(dāng)?shù)拖隆?企業(yè)的待遇、 事業(yè)、文化環(huán)境協(xié)調(diào)配套不到位， 感情留人的條件缺乏以阻止企業(yè)人才難進(jìn)和人才流失的趨勢，也就導(dǎo) 致了企業(yè)向著職工年齡和知識結(jié)構(gòu)日趨老化的方向開展。同時國有企業(yè)在崗位配置時很少考慮職工的技能、專長、工作經(jīng)驗和興趣

4、愛好，而仍重人際關(guān)系，輕個人能力。選拔任用人才沒有形成公開、公正、公平的競爭與鼓勵機(jī)制，而是主觀隨意、因人設(shè)崗、任人 唯親，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，效率低下，人力資源嚴(yán)重浪費。13 績效考核機(jī)制不完善國企雖然經(jīng)過了這么多年的經(jīng)濟(jì)體制改革，績效考核機(jī)制的口號也喊啞了，也取得了一定程度的進(jìn)步，但是仍然存在著職工身份的界定決定國有企業(yè)職工身份、待遇和個人開展機(jī)遇的現(xiàn)象。績效考核仍然依附于國有企業(yè)的等級工資制度，績效考核的制度并沒有把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)咋一起，也就很難真正發(fā)揮績效考核的鼓勵效應(yīng)。14 培訓(xùn)機(jī)制不到位我們經(jīng)常看到這樣的現(xiàn)象，企業(yè)為了提高職工素質(zhì)，適應(yīng)新技術(shù)、新 設(shè)備的需要，投入大量資金、時

5、間和精力，對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)；但 是這些職工素質(zhì)提高了。不是留在企業(yè)踏踏實實的為企業(yè)效勞，而不 是跳槽就是另起爐灶，為企業(yè)打造了自己的競爭對手。國有企業(yè)成立 別人的培訓(xùn)基地。培訓(xùn)當(dāng)然應(yīng)該納入職工的職業(yè)生涯管理中，但是職工通過培訓(xùn)，技術(shù) 技能提高了，卻沒有給予他們更好的職位、待遇和開展空間，重新進(jìn) 行工作定位，他們怎么會不往高處走 ?結(jié)果也導(dǎo)致許多國有企業(yè)因噎廢 食，“痛定思痛 ，從此不再對職工進(jìn)行培訓(xùn)， 從而走上了惡性循環(huán)的道 路。15 缺乏戰(zhàn)略眼光許多國有企業(yè)人力資源管理的日常任務(wù)就是簡單而繁瑣的傳統(tǒng)事務(wù)， 而沒有將人力資源的開發(fā)與管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度上去。由于人 力資源管理的戰(zhàn)略性職能

6、的高度不夠，企業(yè)的開展戰(zhàn)略根底以及戰(zhàn)略 保證職能就不能充分發(fā)揮，事實上，這些國有企業(yè)人力資源的重點都 在日常繁瑣的事務(wù)上，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，無視管理技術(shù)咨詢和人力資源 的開展。國有企業(yè)人力資源普遍缺乏長期的、與企業(yè)開展戰(zhàn)略相匹配的人力資 源管理理念。沒有充分認(rèn)識到人力資源開展戰(zhàn)略的核心地位，總之，國有企業(yè)還沒有充分認(rèn)識人力資源在企業(yè)開展中的作用，沒有把人力 資源放在企業(yè)開展的戰(zhàn)略高度上。2 開展新戰(zhàn)略21 無邊界戰(zhàn)略 無邊界戰(zhàn)略并不意味著要徹底消除所有的行政程序和規(guī)那么，而是要打 破企業(yè)職能及由專業(yè)化、社會化、的分隔、打破企業(yè)與產(chǎn)品之間的障 礙，打破全球化地理市場及文化之間的差異，跨越這些邊界才能

7、更好 地進(jìn)行新的人力資源整合，創(chuàng)造國有企業(yè)全新的開展空間。企業(yè)的邊界是無形的，資產(chǎn)是無形的，企業(yè)的價值就表達(dá)在把企業(yè)資 源通過市場鏈條拼湊起來，企業(yè)的突破的就要不能讓既定的產(chǎn)業(yè)邊界 對企業(yè)的開展起限制作用，不能讓抽象的概念制約了企業(yè)的目標(biāo)，不 能讓習(xí)慣的經(jīng)營思維制約了企業(yè)的目標(biāo)，不能讓既定的企業(yè)文化扼制 了企業(yè)的活力。無邊界戰(zhàn)略是指為了占領(lǐng)一方市場或?qū)崿F(xiàn)某一經(jīng)營目標(biāo)，具有不同核 心競爭能力的企業(yè)，突破企業(yè)自身的行政界限，通過建立臨時性的企 業(yè)聯(lián)盟或信息技術(shù)聯(lián)成的臨時性經(jīng)營聯(lián)合體， 實現(xiàn)內(nèi)外人力資源配置， 整合人力資源優(yōu)勢互補，或者借用外部人力資源進(jìn)行整合，實現(xiàn)人力 資源共享，在企業(yè)不增加任何投資的情況下，高效地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 不同的公司擁有不同的關(guān)鍵人力資源， 彼此的市場有某種程度的區(qū)隔， 為了彼此的利益，進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟，交換彼此的人力資源，每個企業(yè)集 中公司人力資源專攻附加值最高的設(shè)計和營銷，以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。比方最常見的就是人力資源職能實行外包，即通過與外部的業(yè)務(wù)承包 商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品和效勞，外部效勞提供者通 常是某一方面的專家，他們能夠建立和培育一整套綜合性專業(yè)知識、 經(jīng)營