1、精選優質文檔-傾情為你奉上2008年6月第21卷第2期甘肅省經濟管理干部學院學報JournalofGansuEconomicManagementInstituteJune2008Vol121No12人力資源管理理論發展歷程的回顧劉曉英(北京大學政府管理學院,北京)3摘要:,理論的發展歷程分為四個階段:,理階段,關鍵詞:;:A文章編號:(2008)默(1986)和盧卡斯(1988)更加精細的研究了人力資本的作用。人力資本是對人力資源的實然研究,關于人力資源的研究有人的能力和人的總和這兩個角度,普遍認為,人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力、心力、腦力之和以及這些能

2、力的形成基礎,比如知識、技能、能力和品質,人力資源管理就是對這些能力的開發,配置和增進。一、人力資源的概念1919年,制度經濟學家康芒斯(JohnRCom2mons)在產業政府一書中,第一次使用了“人力資源”這一名詞,但是他更側重于研究政府和制度的作用,我們目前所使用的人力資源概念的基本內涵來源于德魯克,他認為“和其他所有資源相比較而言,唯一的區別就是它是人擁有協調能力,融合能力,判斷能力和想象能力”。從中我們可以得出兩點結論:第一,人力資源首先是一種資源,是一種為了創造物質財富而投入生產過程的要素,第二,人力資源和其他物質資源一樣,需要進行管理。人力資源和人力資本有區別也有聯系,人力資二、人

3、力資源管理理論發展的階段關于人力資源管理理論的發展階段,學界有代表性的觀點主要有四類:六階段論,五階段論,四階段論和三階段論。華盛頓大學學者French(1998)從歷史背景出發把人力資源管理的發展分為科學管理運動階段,工業福利運動階段,早期工業心理學階段,人際關系運動時代,勞工運動時代和行為科學與組織理論時代。Rowland&Ferris把人力資源管理的發展歷史分為五個階段,前四個階段與French前四個階段類似,但是他們提出了第五個階段是工作生活質量階段,所謂工作生活質量就是員工對自己在工作環境中的生理和心理健康狀況的知覺,工作生活質量的本主要從經濟學的角度研究人對經濟增長的貢獻。英國古典

4、經濟學創始人之一威廉配弟提出“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名命題,將人的作用納入經濟發展的考量標準之中,之后,他在國家實力的比較研究中,采用了“生產成本法”,計算出英國人的平均貨幣價值為80英鎊。這是早期的關于人力資本的研究。1962年,舒爾茨分析了“經濟之謎”和“庫茲涅茲之謎”這些看似矛盾的現象,提出了人力因素一旦注入物質因素,就會獲得很高的收益,正式提出了“人力資本”的概念,舒爾茨的人力資本理論為以后的人力資源研究奠定了基礎,羅3收稿日期:2008-03-26作者簡介:劉曉英(1984-),女,甘肅平涼人,北京大學政府管理學院碩士研究生,研究方向:公共管理。9核心是參與,比如利潤分

5、享計算,斯坎隆計劃,全面質量管理。WayneF.Cascio從功能角度出發認為人力資源管理的發展歷程分為檔案管理階段,政府職責階段(政府職責主要表現在立法和處理勞資糾紛上),組織職責階段(人事管理是人事部門的職責),戰略伙伴階段。綜合西方學者的研究成果,按照人的價值不斷被發現的歷程。人力資源管理理論的發展可以分為以下四個階段:1.勞動管理階段。在這一階段,人的價值和機器的價值沒有區別,社會生活兩極分化,工人生活條件艱苦,勞資關系緊張,工人出現了破壞機器的行為,為了緩和這種矛盾,事嘗試,說過:“,制造完美的機器的好處。如果說,對無生命的機器給予細心照顧尚能產生有利的效果,那么如果你們以同樣的精力

6、去關心其構造奇妙得多的有生命的機器,那么還會有什么事辦不成呢?”福利人事的嘗試開啟了對“工人應該如何被對待”命題的研究,歐文的主要嘗試放在了通過福利和對員工績效的考核對員工進行激勵上。與歐文相比,科學管理之父泰勒把注意力放在了用紀律和詳細的工作說明書嚴格約束員工,并用豐厚的金錢刺激他們的積極性上。芒斯特伯格的工業心理學比歐文和泰勒想的都要深入,他把注意力放在了如何選擇合適的工人來適應工作,他設想通過心理測試可以了解一個人的性格能力特征,在此基礎上評價這個人的特質是否和這份工作的要求相吻合。芒斯特伯格的邏輯是:與其費勁地去管理一個不合適的人,還不如從開始就挑選一個合適的人從事這份工作。早期的福利

7、人事的嘗試催生了第一個專門的人事管理部門1910年普利茅斯出版社成立了人事部,其職責是通過工作分析確定適當的人選,訓練和引導工人以及提供一些后勤服務。21人際關系階段。梅奧的霍桑試驗證明了工業組織越是龐大,就越是不僅要依賴技術上的前進,而且也要依賴這個團體每一個最小的成員自發地在人和人的關系上進行合作,梅奧贊揚了人的自主性,認為物質條件的改善并不一定導致生產率的提高,工人的滿意程度才是提高生產率的關鍵。31組織行為科學階段。行為科學整合了工業10心理學、管理科學、人際關系學等學科的合理部分,承認了人的價值,強調員工不是機器,而是有需要,有動機,有個性的組織成員,因此作為人事管理者,應該從員工的

8、需要出發,激勵員工的積極行為,抑制消極行為。但是人同時是“集體人”,組織行為科學研究階段修正了人際關系學派的局限,用整體的角度研究群體和組織,對人的價值則有更深刻的認知。這一時期政府關于人事管理方面的立法越來越多,學界也出現了多部專門的人力資源管理方面的書籍,1954年德魯克的管理實踐1958年巴克的,理。4(SHRM)階段。Devanna,Tichy(1981)合作的人力資源:一個戰略觀被認為是戰略性人力資源管理誕生的標志。戰略性人力資源管理認為人力資源管理在組織的管理活動中應該處于核心位置而不是協調位置,強調人力資源與組織戰略的匹配。克林克勒和納爾班迪提出的戰略人力資源管理核心觀點包括:對

9、于核心性工作職位而言,SHRM十分明確的任務,就是雇員的培訓和開發;戰略人力資源管理是以職位為本向以工作管理和雇員為本的重要改變;戰略人力資源管理意味著管理的焦點從對公平就業機會和弱勢群體保護法案的服從轉變到促進勞動力多樣化的發展。在這一階段,人的價值首次和物的價值并駕齊驅,戰略性系統地將人與組織聯系起來,一方面整合了組織行為科學的研究成果,一方面又吸收了人際關系階段對人的價值的尊重。人力資源管理學科是從西方舶來的,其發展階段無法和中國具體情況一一對應。我國古代的政府有豐富的人事制度經驗,從商鞅變法開始就建立了文武職位分類的人事管理體制,直到隋朝正式建立了“以三省六部制為核心,以任用,考核,監

10、查,俸祿為內容的人事制度”,但是這只是基于科舉制的針對封建精英人物的人事管理制度,與現代人力資源管理的內涵相去甚遠。建國以后,我們比較重視人才的數量,但是忽視了質量,也不是真正的人力資源管理。從20世紀80年代末,我國正式開始研究人力資源管理,這一時期,大量的國外人力資源管理方面的著作被翻譯,大量的先進理念在實踐中被嘗試,最開始的研究僅局限于企業,2000年,我國政府第一次提出“人力資源是第一資源”,刺激了公共部門對人力資源的重視,從此人力資源研究進入公共管理研究領域。三、人力資源管理理論的發展方向人力資源管理理論的發展就是人的價值被不斷發現的過程,在西方如此,在中國也不例外。目前人力資源管理

11、理論發展存在兩種研究途徑:第一種途徑認為人的價值在于促進經濟的增長。這種研究途徑包括20世紀80年代末羅默和盧卡斯的新增長理論和戰略人力資源管理。第二種途徑更重視人的自我發展和自我滿足,梅奧的代表作之一工業文明的社會問題一書,不僅僅包含讓人們津津樂道的“霍桑實驗”,還包含了梅奧德元理論的主題人類社會的協調與平衡,梅奧認為企業不僅是生產體系,而且是生活體系,因,項修煉生命潛能,從而在真正的學習,追求心靈的成長與自我實現,并與周圍的世界產生一體感。當然,這兩種觀點并不矛盾,他們的思考角度雖(上接第8頁)(三)經營特色戰略然不同,但是最根本的戰略都是一致的,那就是組織與成員的和諧共處。一方面,組織要

12、具有戰略的眼光對員工進行培訓和開發,另一方面員工要把個人目標和組織目標相結合,在自我實現的同時實現組織的長期發展。參考文獻:1德魯克.管理的實踐M1北京:機械工業出版社,2006:12212蕭鳴政.人力資源開發與管理在公共組織中的應用M1北京:高等教育出版社,2005:13.:,.M1北京:中國人561,納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統與戰略M1北京:中國人民大學出版社,2001:52416王晴.公共部門人力資源管理教程M1北京:中國商務出版社,2006:41(責任編輯:蘇二利)中小企業必須充分突出自己的特色,如在產品選擇、研制上做到“人無我有”、“人有我優”、“人優我特”;在制定營銷策略

13、上做到“出奇制勝”;在組織結構設置上做到“別具一格”;在開發新技術上做到“獨一無二”、“自己專有”等等,切忌跟在別人后面亦步亦趨。中小企業要善于把自己的特色資源變成特色產品,尤其是變成市場需要的特色商品。要善于從自己的傳統產品中開發出特色的新產品,把小產品搞成特色品牌。(四)技術創新戰略中小企業要創造自己的精品品牌,不斷增強市場競爭力,必須千方百計地提高企業科技水平,提高產品科技含量。目前,我國中小企業的產品主要是勞動密集型產品和傳統產品,屬于高科技和新興產業的產品還是鳳毛麟角。因此,企業應采取種種措施進行產品技術創新,以提高產品的附加值。具體措施包括:(1)建立人才培養機制,提高創新能力。在

14、中小企業形成技術人才培養、使用、評價、激勵的市場機制;設立技術創新基金,利用科研機構、培訓中心,開展對中小企業的創業、技能等培訓。(2)逐步實現技術創新模式的嬗變。可以采取模仿創新模式、協同創新模式、引進創新模式、自主創新模式和全球化創新模式等方式。(3)加大技術研究和開發資金的投入。根據對我國制造業的抽樣調查,中小企業研究與開發經費占銷售收入的比重平均水平分別為0.34%和0.37%。國際上一般認為,研究和開發資金占銷售收入1%的企業難以生存,占2%可以維持,占5%以上的企業才有競爭力。(4)建立技術創新機制。確立中小企業技術創新的主體地位,形成利益驅動和風險驅動機制,以市場為導向,重視技術創新成果的市場份額,形成以市場需求推動