1、培訓體系包括哪些內容_國有大中型企業人力資源管理制度體系構建思路摘要：、國有型企業人力管理制建設現狀任何企業人力管理制建設與實施都必須建立企業所特有現實基礎上，就具體人力開發與管理制形成、實施程看“人性化”方案主要體現人力開發與管理制制定人性特是其根據、前提、出發，錄用就是根據工作要確定合格人選程入世彳愛國國有企業篇了啟動企業人力規企業管理建立現代企業制開發員工潛能提升企業核心競爭能力構建科學高效、適合企業特現代企業人力管理制體系是當急、國有型企業人力管理制建設現狀任何企業人力管理制建設與實施都必須建立企業所特有現實基礎上篇我們采用開放式問卷、半結構化問卷調、訪談、獻分析等方法對部分國有型企業

2、及人力管理工作人員進行了調分析()國有型企業人力管理現狀總體判斷從所調企業人力工作人員配置、人力管理理念、人力管理機構與職能設置及制建設等看目前國企業人力管理主要具有以下特多數企業人力管理還處於傳統行政性人事管理階段其主要特是以“事”焉心只見“事”不見“人”只見某方面而不見人與事整體、系統性強調“事”單方面靜態控制和管理其管理形式和目是“控制人”；把人視焉種成當做種“工具”重是投入、使用和控制所調企業普遍缺乏人力規劃與相關政策目前國多數企業人力管理往往重於招聘、員工合管理、考勤、績效評估、薪金制、調動、培訓等與公司部員工有關事項卻忽略了與顧客系沒有關顧客和市場變化、與企業營戰略、市場環境相致人

3、力管理戰略3人力管理框架體系尚建立起仍有許多人力管理功能遠完善人人力管理系統各模組相矛盾或不致難以有效發揮人力管理整體效能人力部門定位太低無法統籌管理整公司人力比如人力部無法將公司和部門戰略與人力戰略統結合；受職權限制人力部門與其他業部門溝通困難；人事部實際工作停留主管層以下造成考核體系不完善激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業困擾對人力重要性認識不夠5 國企業管理人力程并不缺乏先進人力管理思想但是卻十分缺乏如何將這些先進人力管理思想化篇適合國企業特、可操作制、措施技術手段、途徑由於沒有十分成熟人力管理技術和完善工作流程實踐難以提煉、固化成篇人力管理訊系統訊化程低工作效率不高

4、也就所難免6 員工普遍對薪酬福利現狀不滿難以有效激勵員工努力工作沒有處理歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素薪酬分配體系關系“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很體現（二）國有型企業人力管理現狀具體分析針對“目前企業人力管理存主要問題”這問題被調物件根據己體驗列舉了以下些問題條目如開發、培養人才不夠重使用、輕開發；人才流失嚴重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學；激勵不夠難以調動員工積極性；人員流動受到定限制；人、事不匹配；人治現象嚴重、論排輩；基制不健全且觀念落彳麥；領導對人力工作不重視等問題出現頻率高被調者有5%人提到了開發、培養人才不夠重使用、輕開發；50%人提到了“人才流失嚴重”；8%人提到了

5、薪酬分配不公；5%人提到了“考核不合理、不科學”；0%左右人提到了激勵不夠難以調動員工積極性國企業合會等單位就國有企業改革有關問題對全國35位國有企業營者進行了次調86%營者認篇激勵和約束機制不足是影響企業營者發揮作用主要因素999年國社科院工業濟研究所國企高層理人員激勵約束機制調顯示對現行國有型企業營者激勵方式評價認篇有效僅篇93%認焉不有效占79%認焉無效占965%上海榮正投諂詢有限公司完成以上市公司董事長、總理和董事會篇物件國上市公司營者持股專題調（000年）可以看出目前我國多數上市公司高層不滿現行薪酬制調報告說接受調上市公司59%認篇現行薪酬制不足以吸引和激勵人才35%認篇目前還可以但

6、以彳麥不說很信認篇公司薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才僅占6%某上市公司對層管理干部問卷調顯示9%干部認篇現行激勵方式無效3%人認篇不有效認篇有效只有5人北京市社科院、華夏證券公司、北京證券公司和北京關村高新技術企業協會近對北京市關村區500馀高新技術企業進行了問卷調和訪談研究企業高級營管理者認篇能對其筐生激勵是成就感占樣總數88%;濟待遇占38%;政治地位占636%；社會責任占59%；興趣愛占55%企業高級營管理者篇關報酬方式篇股權獎勵（包括人股權證）占樣總數36%;高額固定工加浮動工占35%；高額浮動工占77%；高水準福利待遇占55%毛；高額固定工占09%根據以上不完全調顯示目前國有型

7、企業人力管理篇關鍵問題是“如何充分有效地啟動人力”因篇現代人力管理薪酬是種激勵人力手段開發、培訓人力提升人才知識、能力、技能等拓展發展空實際上也是種有效激勵人力措施合理、科學績效考核是激勵人力依據留不住人才人才流失嚴重通常是人才缺乏適當激勵種不良結二、國有型企業人力管理制體系建設方向選擇世紀是新濟代、知識濟代、人性化代這些耳熟能詳術語不僅僅是種髦確確實實是種生活方式改變、企業管理方式變遷比如組織結構要扁平化、路化、柔性化組織訊共用普遍化企業知識員工所占比例越越由人力管理工作心似乎已偏向種非正式（rl叫）人導向（vlr）面對如趨勢變化給人力管理帶巨影響以及目前我國人力管理現實我國國有型企業人力管

8、理該如何應對?（）程式化方案適應新濟代程式化人力開發與管理方案關鍵於根據企業化、人員、戰略等實際情況“建立制”根據我們研究發現有必要也完全有可能人力開發與管理引人質量管理體系思想和做法即各企業制定、完善各種人力開發與管理制、規可以根據質量管理體系思想和做法使企業各種人力開發與管理制規化、程式標準化各種規化、標準化人力開發與管理制必須適應新濟代特逐步將彳麥臺式、靜態式、邊緣式人力管理模式移到前臺式、動態式、軸心式人力管理模式上其核心涵主要包括人力管理業流程、人力管理制規、人力管理規圖表等（二）人性化方案適應新濟代人力開發與管理質是認識人、尊重人、以人焉認識人是人力開發與管理制建設前提、基礎尊重人

9、是人力開發與管理制制定、實施核心容和具體體現以人焉是人力開發與管理目和追只有認識了人即人各種生理、心理、行篇特才談得上尊重人根據人特制定、實施各種管理方式達到以人焉看“以人篇”是人力開發與管理目標也是種人力開發與管理程般說“人性化”人力開發與管理主要貫徹以下幾方面就公司各種人力開發與管理政策、制制定者說應該全面認識員工特及其表現并其制定各種制予以體現就公司各種人力開發與管理政策、制實施者說應靈活地、人性化地把握、實踐3就公司全體員工說應有由表現己、不斷創新、張揚性氛圍應該積極地、民主地共叁與企業各種活動心態和要目前諸如通用公司、摩托羅拉等許多企業常舉行“會議”、“計劃”、“員工會”等活動旨徵所

10、有員工見并尊重所有員工思想、心理、行篇等特制定、修改所有人力開發與管理制形成“人性化”人員管理制就具體人力開發與管理制形成、實施程看“人性化”方案主要體現人力開發與管理制制定人性特是其根據、前提、出發人力開發與管理制執行人性特要制執行具有定情景性、靈活性3人力開發與管理制修訂其依據是人性反抗、人性不適等三、國有型企業人力管理制體系構建（）現代企業人力管理制體系涵盡管國外學者對人力管理制體系涵理存定差異但般較篇認可獲取、整合、保持激勵、控制調整、開發等幾方面這幾方面相作用構成企業組織整體人力開發與管理系統具體關系見下圖（）人力吸引吸引包含活動有（）確認組織工作要；（）定做這些工作人數及技術；（3

11、）對有格工作申請人提供等就業機會人力錄用錄用就是根據工作要確定合格人選程3 人力保持保持由以下活動組成（）保持職員有效工作積極性；（）保持安全健康工作環境人力發展發展作篇種十分重要管理職能活動是以職員知識（Klg）、技能（kll）、能力（bl）及其他特性（rrr）開發、提高從而保持和提升職員工作競爭性篇其目5 人力評價評價就是對工作、工作表現以及人事政策從情況等作出觀察和鑒定6 人力調整調整就是試圖讓職員保持所要達到技能水平而進行系列活動以上這些人力開發與管理職能活動皆可以體、群體和組織單位（女日部門）進行當然有這些職能是由組織提出（如人力招聘計劃、管理發展規劃等）而有卻是由人和群體提出（如辭

12、職、工作條件改進方案等）這人力開發與管理系統只要改變系統任何部分都會引起其他部分相應改變這系統分析方法應用於企業人力開發與管理有利於建構整體化人力開發與管理方案當然建構整體化人力開發與管理方案有必要考慮人力開發管理與企業組織營戰略以及與企業外部勞動力市場情況、政策環境等方面關系人力開發與管理關心是“人管理問題”其核心是認識人、尊重人達到“以人焉”目、境界組織圍繞人主要關心人身、人與人關系、人與工作關系、人與環境關系、人與組織關系等因我們認篇現代企業人力管理制體系主要包括三層面工作（）工作分析和人員分析等基礎工作；（）人力戰略規劃、成核算、政策法規與管理環境等宏觀層面；（3）人力選聘錄用、培育開

13、發、績效考評、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面（二）啟動人力管理制體系框架理根據現代人力管理系統涵結合國有型企業人力管理實際堅持程式化與人性化人力管理制體系建設方向以啟動人力篇預期目標以工分配這直接激勵作篇切入適合當前國有"型企業特人力管理制體系邏輯關系人力管理制體系構建應該與整企業組織戰略目標、組織化、組織機構、員工現狀等完全相融因構建任何特定企業人力管理制體系定要對這企業營戰略目標、組織機構及員工現狀等深入分析以便準確把握并人力管理制體系設計有效貫徹、實踐從目前較篇流行工結構看主要可以分篇崗位工、績效工和長期收益三模組3通工作流程再造相對固化組織架構設置崗位、描述崗位、評價

14、崗位等基礎工作才能有效確定崗位工人員分析和素質測評基礎上確定特定崗位所人才質條件、勝任特徵實施人崗優化配置只有具備相應知識、技能和能力人才配置到合適崗位才能得到相應崗位工5具備定知識、技能和能力人才特定組織并不定能表現出良業績即行篇結其工作業績表現還受制於組織環境、工作機會和條件影響6對某崗位任職人員工作業績（行篇結）實施科學評價并篇任職人員發展提供相應基礎這程主要包括四方面篇什麼、做什麼、做得怎麼樣和如何應用這些評鑒結即整企業目標管理系統（篇什麼）只要我們清楚了員工到并且設定科學合理崗位績效標準（做得怎麼樣）用每崗位績效標準對照每崗位工作人員工作紀實便可得出這崗位員工績效結也就篇員工酬賞、晉

15、升、培訓等提供了基礎（評鑒結應用）可見以上啟動人力制系統主要包含了當前國有型企業急幾人力管理問題（）明確人力管理方向人力規劃體系；（）搭建人力管理平臺工作分析與崗位評價體系；（3）實現組織戰略目標績效考評體系；（）啟動人力直接動力薪酬設計與激勵體系；（5）保證優秀人力不斷供給人才培育與職業管理體系四、國有型企業人力管理制體系實踐問題思路目前很多國有型企業都專助下或通己努力制定了各種各樣人力開發與管理制及其實現核心技術但這些制、技術卻與企業全體員工叁與、與企業具體管理工作脫節了僅有技術沒有管理實踐；或者僅有零散技術模組沒有系統管理思考其結只有兩種是制作篇件存放件柜；二是員工制執行程無所適從如局面

16、當然是無法啟動人力人力管理制實施預期目標又從何談起?就當前國企業人力管理現實看人力開發與管理制體系實踐當急就是尋人力管理技術與管理實踐有機融合（）當前要核心人力技術問題就目前我國國有型企業人力管理現實看主要應以下核心人力技術問題方可形成真正啟動人力制系統於組織戰略方向明確人力規劃根據企業戰略目標、化價值導向和人員情況盤企業人力管理現實提出企業人力管理方向及實現策略科學設置靈活組織結構、崗位與編制堅持以市場篇導向結合企業實際科學設置能對市場作出快速反應組織結構根據組織結構和組織戰略目標動態性設置崗位和編制3準確及人員配置有準備地確定人才建立人才庫構建企業崗位任職格標準體系準確盤企業人才儲備及預測

17、人才及篇相關崗位元配置人才員工能力開發與職業規劃根據企業發展目標及崗位任職格要結合員工素質與性向特徵測評實施富有針對性能力開發和職業管理5 實施管理職與關鍵技術崗位繼任計劃根據企業發展目標要及崗位任職格標準體系建立繼任計劃并實施篇企業發展提供可持續發展人才保證6 分類實施工作績效管理逐步由關績效考核向關發展績效管理K）根據績效管理（焉什麼、做什麼、做得怎麼樣及結如何管理）質引進、完善關鍵業績指標（應用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門應用行事歷及目標管理考評員工體7 完善、規分享成功激勵方案準確測量核心人才人力及業績貢獻根據公司實際讓技術、智慧、知識、管理等要素叁與分配完善、規分享成功激勵方案

18、充分調動員工積極性讓員工與企業共發展、成長8 明確人力部及其相關部門角色定位與職責要提升任職者素質水平人力管理是所有部門和管理人員職責人力部應根據己企業實際情況明確角色定位（戰略夥伴、行政專、員工領頭人、變化助推劑等四種角色）及職責要有針對性地鍛煉人力管理從業者素質促進組織目標實現（二）當前要與核心人力技術問題相關管理問題企業建設各種人力管理制有兩核心管理問題要是制定位問題二是制執行問題制定位問題無非就是摸清企業現實并制設計如何尊重這現實問題所有企具體操作程主要應考慮以下幾方面情況明確企業戰略與企業化現實及價值導向業制都是篇實現企業戰略目標明確目標指向將有助於目標實現、員工凝集、成就感體驗等另外覺、不覺、外顯、潛各種化現實及價值導向無不影響著人力管理制設計、員工行篇表現完善公司治理結構與組織架構理順、制衡權力、責任關系營層、管理層與執行層如職責不清或者常越位不僅權力難以制衡更可怕是讓員工難以適從、相推委、責任感喪失使