1、怎樣做好培訓需求分析怎樣做好培訓需求分析?培訓需求分析比作是醫生診斷，醫生會針對你的癥狀問一些具體問題來確 定病因，通過治療來減輕你的病痛并最終治愈疾病。如果是由日常的生活方式 造成的，或是你的工作不利于你的健康，醫生可能建議你采取一些措施一吃 藥、理療、動手術，或改變飲食習慣。培訓管理者同樣如此：找出癥狀（生產 力低下、缺乏工作技能、或顧客滿意率低）分析通過培訓可以解決哪些問 題。一般來說，培訓需求的產生可以概括為一句話：有易則生需。有易則生需在企業中，有變化地方總會有培訓需求，通常培訓需求聚積在“易”處。易工：因工作變化而產生的培訓需求。企業處在不斷發展變化的環境之中, 不同崗位的工作也會

2、相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。易人：因人員變化而產生的培訓需求。無論員工原來從事何種工作，當進 入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好 的工作業績，培訓都是首要選擇。易效：因績效變化而產生的培訓需求。實現既定的或更優異的績效是企業 所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應該有的狀況之間，會存 在一定的差距，由此，也產生了相關的培訓需求。分析能解需對員工的知識和技能的進行調査分析，可以明確培訓的內容；對員工培訓 態度進行分析，可以清晰的了解員工對培訓的認識，以便采取相應的培訓動員 措施；對崗位和人數進行分析，可以知道哪些崗位需要進行培訓

3、，以及培訓的 先進性和迫切性。解需才能定目標。做好培訓需求分析，明白了培訓活動的熱點問題，就有 了培訓的目標。只有具備了培訓目標，才能制定出有效的培訓方案，并為培訓 效果的評估提供可供參照的標準，從而取得良好的培訓效果。解需才能做決策。培訓需求分析是領導者進行培訓決策的第一手資料。如 何說服領導啟動，并且支持培訓項目的開展是問題的關鍵，一份好的培訓需求 報告，有利于領導快速做出決策。那么，“析”從哪兒入，“需”從哪兒出呢？要著重從培訓需求的不同層面來 進行分析。組織分析需在“用”。培訓需求的組織層面分析，主要是通過對組織的目 標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生

4、 的根源，以確定培訓是否解決這類問題的最有用、能用、實用的方法。崗位分析需在“缺”。崗位工作層面分析的目的在于，了解與績效問題有 關的崗位工作的詳細內容、標準以及完成崗位工作所應具備的知識和技能，通 過對現有職務要求與擔任此崗位工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行 比較，査找缺失、缺損，可以通過培訓來補“缺”。個人分析需在“痛”。員工個人層面分析，重點在于評價工作人員實際的 工作績效及工作能力。通過分析工作人員個體現有狀況和應有狀況之間的差距, 找到差距所帶給員工帶來的工作障礙和痛點。需求調查的仔細、詳細、精細找到真正的需求是提高培訓效果的關鍵，挑選適當的需求分析方法是增強 課程質量的保證

5、。通常情況下，作為培訓管理者經常使用的調査方法有：現場 觀察法、接觸訪談法、問卷調査法。“一把鑰匙開一把鎖”，什么樣調查效果配什么方法。對于時間較緊而質量 要求高的調査，就可以采用進入現場，仔細觀察的方法；內容多并要求深入詳 細的調查，就應該采用接觸訪談法；需要精細的定量分析的調査，用問卷調查 法。現場觀察有仔細現場觀察法是培訓調査者進入員工工作現場，用自己的感官及輔助工具， 觀察記錄被調查對象表現，從而獲得第一手資料的調查方法。按照觀察者是否 參與被觀察者的活動，現場觀察法可以分為參與觀察與非參與觀察兩種。“主觀”難戒。參與觀察是指觀察者直接介入被觀察者的活動，與被觀察 者發生聯系，以內部成

6、員的角色參與他們的活動，在共同活動中觀察收集有關 資料。一般來說，參與觀察比較全面、仔細，能獲得較直觀的感性材料，但觀 察結果易受被培訓調査者情緒影響，帶有一定的主觀色彩。參與觀察法一般適 用于無法從外部觀察的場景。浮在“表面”。非參與觀察法是指培訓調査者不參與被觀察對象的活動， 而是以局外的角色對調査對象進行觀察，不干預員工工作過程，只是記錄工作 事件發展的自然情況。非參與觀察比較客觀、公正，但只能看到一些表面的東 西，觀察難深入。非參與觀察一般適用于無法或無需介入被觀察者的情況。“假設”原理。現場觀察法作為調査者有目的、有計劃的認識活動，與人 們日常生活中隨意的、無計劃的觀察活動不同。培訓

7、需求調査的現場觀察，是 在假設的需求指導下進行的，需要制定觀察計劃，對觀察的內容、手段、步驟、 范圍作出具體的規定，還要對參與現場觀察的人員進行培訓，以收集所需的調 査資料。接觸訪談得詳細接觸訪談法是培訓需求調査者，依據需求調査提綱與調査對象直接交談， 收集需求信息、資料的方法，這是一種口頭交流式的調査方法。這種方法適用 面廣、操作靈活，信息直接，易得到支持和配合；缺點是信息的主觀性強，并 且處理的難度較大，還需要高水平的培訓訪談人員。根據訪談對象的數量，可以分為群體接觸訪談和個別接觸訪談。一對多的“談”。群體接觸訪談是從培訓對象中，選出一部分有代表性且 熟悉問題的員工，作為代表參加一對多的訪

8、問談話。一般在訪談前，培訓調査 者要事先確定一個粗略的訪談提綱，但訪談的方向完全根據群體訪談對象回答, 以及培訓需求調查員的追問技術來決定，問題的具體措施和順序完全要受被訪 談人的反應的影響。一對一的“談”。個別接觸訪談是培訓調査者分別訪問調查對象，通過個 別談話的方式收集信息。由于培訓調査者和被調査者雙方是個別接觸，容易建 立起相互信任的關系，有利于排除干擾，減少從眾心理的壓力，使被調査者講 真話，使收集到的信息比較詳細具體和真實可靠。細從問中來。為了獲取更多詳細的、具體的、有意義的回答，并能揭示內 在的原因，培訓調査人員的提問技術則十分關鍵。常用的提問技術有以下幾種: 重復提問。用同樣的措

9、辭，重復提問可以提請被問對象的注意辦并有效 地引出答案。 重復被問對象的回答。通過重復被問對象的問答，可能會刺激他們，使 被問對象能繼續思路，給出進一步的看法。 利用停頓或沉默。適當的沉默與停頓，都可以暗示被問對象進一步回答, 一定要掌握好沉默的時機。 利用客觀的或中性評論。例如可以使用下面的“提問語”：“還有什么其他 理由嗎？ ”“對此，您能再多淡談您的想法嗎？ ”“除此之外，還有其他什么嗎？ ” 適當的鼓勵和支援被問對象。對調査對象的回答可以使用諸如“很有意 思”等鼓勵話語以引起他談活的興奮。如果被問對象要求培訓調査者解釋某些詞 匯，通常做法是調查者應不予解釋，而將問題的“皮球”再踢給被問

10、對象：“就按 您自己對他的理解談談您的看法”。上述訪談提問技巧，主要用于獲取對問題的理解和深層了解的探索研究。問卷調查保精細問卷調査法是調査者運用統一設計的問卷，利用書面回答的形式，向被調 查員工了解情況并收集需求信息的方法。問卷調査法是培訓需求調查中，最常 用的需求收集方法，常用于較大規模的抽樣調査。調査所用的問卷是用來收集 資料的一種工具，用來測量被調査員工的行為、態度和素質能力特征。問卷調 査費用低，可以大規模展開，信息比較齊全；缺點是持續時間長，回收率不能 得到保證，某些開放性問題得不到回答。問卷前言重設計。調査問卷前言是對調査目的、意義及有關事項的說明， 它主有兩個目的，一個是引起被

11、調査者的重視和興趣，使他們愿意回答；另一 個是為了打消被調査者的顧慮，使他們敢于回答，爭取他們的支持與合作。前 言的具體內容為：調査的目的、意義；匿名性和保密原則；對被調査者的希望 和要求；回復問卷的時間和方法；調査實施單位或個人的身份。為了給被調査 者以良好的“第一印象”，前言語氣要謙虛、誠懇，文字要簡潔、準確、有可讀 性。問卷問題的“8要”。不論哪一類培訓需求調査問卷，在主體內容的設計中, 都應做到“8要”。即： 問題要單一具體，問題之間要預留空間。問卷中的問題不要復合混雜， 如：“你身邊的同事是否喜歡周六、日培訓？ ”而事實上，有可能員工中只有一 部分喜歡，另一部分則不喜歡；不要籠統抽象

12、問題要具體。如：“您覺得我們企 業的培訓怎樣？ ”“您覺得張X老師的課程怎么樣？ ”這樣的提問就太寬泛。同時, 問題之間空間間隙不能太小，預留填寫空間便于受測員工作為評論之用。 用詞要簡潔，通俗易懂。問題用詞要少用形容詞和副詞加以修飾。如：“您 是否特別愛學習？ ”而在實際工作中，許多人“愛”學習，但并不特別“愛”，選擇 答案時就拿不準了。不要用員工感到陌生或專業術語。如：“您覺得我們企業的 培訓投資回報率，達到多少為宜？ ”這樣提問就顯得過于專業化。 語義要準確，盡可能用量詞而少用副詞。如：“您是經常，還是偶爾參加 培訓？ ”對于“經常”、“偶爾”這類副詞，每個員工的理解就可能不一樣。如：“

13、您 每個季度能接受24次的培訓嗎？ ”員工較易理解和回答。 觀點要中立，不要滲入影響其回答的內容。如“您愿意為利企利人的企業 大學捐款嗎？ ”對這樣的問題，被調査的員工就不可能否定性回答。 答題者自尊要尊重，敏感問題要迂回。要對答題者的自尊和個性，給予 理解和維護，不要過于直露和魯莽，不要增加其心理壓力。如“當領導講課枯燥 時，您會不會以發短信、玩游戲來打發時間？ ”涉及某些敏感問題時，要采用迂 回策略，使被調査員工在不知不覺中道出心語。例如，你想了解XX事業部凝聚 力情況，直接發問未必能得到真實的答案。但如果問“您來到XX事業部感到自 豪嗎？ ”或者“您的親友是否知道您在什么單位？ ”等問題

14、，就有可能從這一側面 了解到更真實的情況。 選擇題所列項目要互斥，所列選項要有窮盡。選擇題所列項目不要出現 包容現象。如：“您認這種課程最合適誰？ A男員工；B.女員工；C.部門經理；D. 客服人員”而在現實工作中，客服人員有男也有女，部門經理中，亦有在 客服部門任負責人的，這讓員工怎么答？隨便一勾，其結果一定不準。選擇題 所列選項不能窮盡的可加一項“其他”不能讓員工找不到應填的位置。如文化程 度，除了中專、大專、大學外，還應包括中技、職高和大學以上一 士研究 生、博士研究生等狀況。 問卷數字要準確，不要交叉。例如：涉及被調査者年齡問題，應指明是周歲，列出：“A.25歲以下；B.26-30歲；

15、C.31-35歲；D.36-40歲”。如果是：“A.25歲以下；B.25-30歲;C.30-35歲；D.35-40歲 ”則就出現了交叉.令部 分員工難以選擇。 要有時間觀念，要問近期之事，不要問難以回憶的事。如，可以問：“您 今年第一次培訓在什么時候？ ”或者問：“您最近一次接受培訓是什么時候？ ”但 不要問：“自您畢業以來，共接受了多少次培訓？ ”此類讓人一時無法回答。提問方式的“開合”。問卷調査中，問題的提問一般分為開放式和封閉式兩 種形式。一開放式問題，如：“您對本次主講導師的印象如何？ ”（您認為主講導 師存在的主要問題是什么？）其優點是可以幫助調査人員開闊思，發現急需調 査和了解的問

16、題，有時還能搜集到一些培訓調査者，事先未曾預料到的問題。 其缺點是則被調查員工，有可能填寫許多與調査無關的意見，資料不標準化， 難以進行定量分析。一一封閉式問題，如：“假如以培訓質量為標準，將我公司所有內訓課分為 五個等級，您認為，今天的課程屬于哪一等級：上5尢B.4*； C.3*； D.2*；E. l*o ”其優點是被調查者回答標準化，可比較性強，容易分析和處理，回答者 對問題的回答比較方便。其缺點是容易使沒有看法或不知如何回答的人猜著答, 難以弄清被調査人在填寫問卷時的內心真實感受。例如，“作為新職員工，您是 否對崗前培訓感到滿意？ ”這里所指的“滿意”卻有不同的涵義。所以，封閉式問 題往往要數個問題，才能確定一種真實想法。問卷發放要“預測” 設計完問卷要先進行試調査，不要貿然發出去。試 凋査的范闈可大可小，一般在310人范圍內預作測試，以便確定問卷中所使用 的關鍵詞及一般概念對被調査員工是否適用，從中可發現不足，積累經驗。如 果貿然發出，一旦出問題就不好處理。問卷審察要“挑剔”。培訓組織者要對回收上來的問卷進行細致整理，挑 選合乎要求的有效問卷，淘汰回答不正確、不完整的無