1、金融危機后藍領工人“用工荒”問題研究【摘要】2008年金融危機席卷全球，中國經濟一度受挫，2009年在政府和、企業、社會多方力量的合作之下，我國經濟實現了V形反彈，進出口業務得以迅速恢復。隨著經濟的回暖，企業訂單激增，但企業卻遲遲找不夠合適的員工，一場藍領工人“用工荒”由沿海一線城市向內地擴展開來。本文從人力資源管理的角度，剖析了造成新一輪藍領工人“用工荒”的原因，并結合我國的國情，提出了從政府、企業、學校出發的多角度解決方案?！娟P鍵詞】金融危機 藍領工人 用工荒一、 金融危機后各地招工現狀2008年9月14日，美國銀行放棄對雷曼兄弟公司的收購，隨后雷曼兄弟公司申請破產保護，一場由次貸危機為導

2、火索的金融危機迅速波及了全球。中國的進出口經濟也遭到了重創，珠三角、長三角大量中小企業面對經濟衰退、訂單減少的實際情況，大量企業選擇經濟型裁員，以此降低生產成本。與此同時，我國政府從容面對金融危機的沖擊，實行積極地財政政策和適度寬松的貨幣政策，全面實施并不斷完善應對國際金融危機的一攬子計劃，大規模增加財政支出和實行結構性減稅，保持貨幣信貸快速增長，提高貨幣政策的持續性，擴大直接融資規模，滿足經濟社會發展的自己需求，有效擴大了內需，很快扭轉了經濟增速下滑的趨勢。1 2010年政府工作報告12009年中國經濟實現了V形反彈，GDP增速逐季上升，經濟增長的動力也逐步趨向平衡。隨著全球經濟回暖，很多企

3、業恢復生產，需要招募大量的勞動力。但由于大量的藍領工人回鄉過節、以及珠三角、長三角等地區的薪酬不再具有吸引力等原因，導致了2010年初各地企業紛紛開始生產，卻遲遲招不到合適的工人，特別是在珠三角、長三角的電器制造業、機械加工業、服裝制造業，缺工人數高達上百萬。所謂的藍領工人，是包括農民工在內的企業直接生產工人、輔助生產工人、服務人員、事業單位工人及機關團體單位工人的總稱。根據浙江省人力資源市場2009年7月份的供求報告顯示，企業總需求人數60.3萬人，而同期的求職總人數卻只有35.4萬人，用工缺口人數達到25萬人；江蘇省人力資源和社會保障廳統計顯示，到2009年7月底，江蘇省新增就業人數66.

4、5萬人，月均增長9.5萬人，尤其7月份單月新增就業人數就達到13.3萬人。廣東省統計局對全省598家企業開展的季度用工情況重點調查數據顯示，2009年二季度末，廣東企業員工總數比上季度末增加6.29萬人，企業用工需求總體呈增長趨勢。通過以上數據可以看出，經濟逐漸回暖，企業特別是中小企業開工率開始穩步上升，從而面臨著巨大的人才需求。但勞動力市場的供需不平衡，使大多數企業都面臨著應聘人數不及招聘人數的窘況，造成了珠三角、長三角地區大多企業愿提高一層薪酬，依然招不到足夠的、可用的人員。二、 造成“用工荒”現象的原因分析在勞動力總體供大于求，就業壓力長期存在的情況下，不僅是沿海珠三角、長三角地區，而且

5、內地部分城市也相繼出現了“民工荒”現象，這無疑是一個需要高度重視的信號，它不光是企業因為薪酬失去吸引力而招募不到員工，更是一個需要政府、企業以及社會其他方面共同探討、面對并要采取有效措施加以解決的重大問題。“民工荒”問題在金融危機后的卷土重來，并不代表中國的就業壓力有多減輕，而是從另一個角度反映出在快速發展經濟時候出現的弊端。（一） 全球經濟回暖，企業訂單增加自2008年金融危機爆發以來，我國政府著力擴大居民消費，促進投資快速增長，投資的快速增長有效地彌補了外需下降的缺口，加強了薄弱環節，為經濟恢復夯實了基礎。在市場環境相對穩定，國家政策利好的情況下，各地企業收到的訂單開始增加，要求的藍領工人

6、數量也隨之增加。但由于2008年底以來金融危機的影響，各地中小企業進行經濟性裁員后的影響還未消退，再加之勞動力市場的滯后性，更多的藍領工人需要了解具體的招工信息，并對企業的前景和自身的發展進行權衡后，才能做出有效地決定，這些藍領工人并不能招之則來、揮之則去，所以，大多企業都面臨著“招工難”的問題。（二） 藍領工人工作環境不理想，相關社會保障制度缺失按照市場規則，勞動力的缺失主要是勞資矛盾以及工資過低造成的，尤其是2003年以來農民工維權行動的開展，是大批民工對現存的勞動條件感到不滿。早在20世紀60年代著名的諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨就指出，農民是理性的“經濟人”，他們在從事一個工作時也會計算

7、其中的得失，在城里工作，十幾年工資都沒有多大變動，而CPI卻逐年提高，生活成本不斷上漲，工資除了基本生活外根本無力負擔其他的費用；再加上在城里打工，經常受到各種歧視，所以，不少藍領工人權衡利弊后就放棄了在城里工作。隨著2009年國家“三農”政策的進一步加強，僅2009年中央財政用于“三農”的支出就為7253億元，增長21.8%，并大幅度提高糧食的最低收購價格等措施，務農收益與外出打工收入之間的差距逐漸縮小，農村的生活條件得到逐步改善，再加上閑暇的價值，就有了越來越多的藍領工人愿意留在家鄉，可以務農、也可以就近工作，這也是比較收益的結果，所以，沿海城市的企業就越難招到合適的員工。再次，非正式就業

8、普遍存在，企業藍領工人相關的社會保障缺失，也是導致“用工荒”的原因之一。所謂的非正式就業，根據中華人民共和國人力資源和社會保障部解釋即為未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系的就業行為。在我國經濟發展的現階段，大量過剩的低素質勞動力無法通過有線的正規部門來充分吸納，城鎮單位使用的“農民工”中，大量選擇非正規就業模式，臨時性階段性就業方式約為50%，有46.5%的“農民工”選擇了正規部門非正規就業方式。而在城鎮單位之外就業的農民工占流動勞動力的79.4%。2楊晴：解析“用工荒”真相商討“招工難”對策2009（第三屆）人力資源管理高峰論壇暨第八屆蘇州人力資源高峰論壇綜述，OCCUPATIONJ，20

9、09年第11期。2非正規就業就意味著未簽訂勞動合同，藍領工人的相關社會保障就無從落實，工人的生活沒有保障，也是工人不愿返程務工的原因之一。（三） 一線城市薪酬缺乏競爭力，二、三線城市薪酬水平提高根據勞動與社會保障部的調查統計，全國企業新員工的平均水平只達到660元，而在經濟發達的長三角地區，許多中小企業的工資水平普遍就接近此水平甚至低于這個水平。表一 2008年分地區、分行業職工平均工資 （單位：元）省份制造業建筑業住宿和餐飲業房地產業廣東24751229252079532357浙江22644203091424922080四川22090179051643922164遼寧238671631414

10、71418657數據來源：國家統計局從表一數據可以看出，在藍領工人集中地制造業、建筑業、住宿和餐飲業以及房地產業，工人的年平均收入已相差無幾。圖一 2008年分地區、分行業職工平均工資數據來源：國家統計局從表一的數據，以及圖一四省區年平均工資的對比圖我們可以看出，由于國家西部大開發政策以及振興東北老工業中心的政策，具有代表性的東部輕工業發達省份廣東、浙江省，以及西部大開發的四川，東北老工業中心的遼寧省在制造業、建筑業、住宿和餐飲業、房地產業的工資逐漸縮小，甚至在制造業遼寧省年平均工資略高于浙江省，在住宿和餐飲業四川省略高于浙江省，房地產業四川省職工年平均工資已與浙江省部分伯仲。由此我們可以看出

11、，一線省份、城市的薪酬待遇競爭力減小，藍領工人流向多元化，這也在一定程度上造成了藍領工人的“用工荒”現象。（四） 我國“人口紅利“將會逐漸消失，低勞動成本步履維艱在2009（第三屆）人力資源管理高峰論壇暨第八屆蘇州人才資源高峰論壇上，人力資源和社會保障部就業促進司統籌就業處處長李祥偉對2020年之前我國勞動力供給進行了預測。他說：“”這就意味著我國的“人口紅利”將會逐漸消失，人口紅利即代表一個國家的勞動年齡人口占總人口的比重較大，撫養率較低，為經濟的發展創立有利的條件，特別是發展中國家經濟的發展有著舉足 輕重的作用。人口紅利的逐漸消失，意味著我國改革開放以來長期依靠低勞動成本生存發展的部分企業

12、面臨著巨大的挑戰，勞動力從“無限供給”變成了“稀缺資源”，對于許多“三來一補”的企業，沒有能力增加勞動成本，將面臨著非常嚴峻的挑戰。（五） 新生代藍領工人價值取向變化隨著第一代藍領工人退出勞動力市場回到家鄉，80后，90后的新生代藍領工人成了接班人，他們普遍比上一代的學歷高，他們不僅想要一份能滿足基本生活的工作，而是希望從工作中得到更好的發展，有廣闊的前景，他們對未來職業生涯充滿憧憬，對自由、美好的生活有著孜孜不倦的追求，所以，他們不甘社會和企業只需要他們廉價的勞動力，他們要求有著和城市人一樣的生活環境、社會福利和同等的待遇。所以，企業里不顧員工的培養和再教育也導致了新生代藍領工人的頻繁跳槽和

13、辭退工作。三、 解決藍領工人“用工荒”問題的建議及對策2009年下半年以來，中國大地由沿海向內地蔓延的藍領工人“用工荒”，其實是一種結構性、季節性的缺工。由于經濟的復蘇、外貿訂單的激增，使珠三角、長三角地區的制造業、加工業急需懂得技術、有一定教育背景的工人重新投入到生產，這也是本文中所指的藍領工人，再由于大量藍領工人在春節前夕都紛紛趕回家過新年，大多都希望過完正月十五再回城務工，殊不知在經濟的復蘇、節后大量的訂單才是他們找工作的良好契機。由于信息上交流的不順暢，也一定程度上影響了勞動力市場的供需數量。除了這寫特定的因素外，長期不合理的用工制度，企業追求低勞動成本的原則，以及政府對非正規就業管理

14、的不到位等因素也是造成這次“用工荒”的原因。如何解決藍領工人“用工荒”問題，從一定程度上緩解勞動力市場供需不均衡的現象，可以從以下幾方面著手解決。（一）企業應做好人才儲備，注重人才的長期培養企業應將人才視為一個企業最為重要的資源，尊重人才，關注人才的需要。企業首先要對自己進行準確的定位，在根據企業發展的途徑和步驟，制定詳細的人員需求表，在根據現實的經濟情況、政策環境進行微調；而不是以企業的營業額，企業的訂單作為招募和解聘員工的根據，企業要以長期、穩定地發展來得到員工的青睞，急需人員時候單純的增加薪酬也不會取到意想的結構。企業人力資源部門可建立員工信息庫，可借鑒國外做法，在經濟衰退時期，企業不景

15、氣的時候解聘員工，在經濟復蘇后，優先地將其招聘回來，這樣既有利于員工的招募，也有利于企業生產活動的開展。長期以來，我們的經濟增長實際走的是一條低工資、低教育、低技術、低勞動生產率、高勞工淘汰率的路線。作為企業來講，除了投資更新技術、提高勞動生產率和員工收入外，還要注重增加員工知識和技能培訓的支出。因為再先進的技術也要靠人去掌握和運用。未來誰擁有了高素質的員工隊伍，誰就會在市場競爭中取勝。（二）提高企業勞動生產率隨著我國經濟、社會的發展，勞動密集型的傳統制造加工業持續增長，造成了對勞動力的需求量不斷增加，目前，已形成的勞動力賣方市場的情況下，提高員工薪酬、改善員工工作環境勢在必行。但對于大多傳統

16、加工業來說，低廉的勞動力是企業生存和發展的基礎，他們無力提高員工薪酬，對此，中國人民大學勞動人事院院長曾湘泉指出：“僅僅依靠人工低成本的發展模式已經走到盡頭，企業必須提高整體的競爭力。”只有提高企業的生產率，提升產品賣點、優化產品質量、提升產品的售后服務水平，進行產品的結構調整，生產高檔次、高技術含量、高附加值的產品以謀求企業的健康快速發展。（三）完善社保制度，提高員工薪酬待遇完善社保制度，建立和諧的勞資關系，為藍領工人提供穩定的工作。企業應該嚴格遵守勞動合同法之相關規定，規范用工合同，不自我設定相應條款對員工進行限制，建立雙方平等有效地關系，明確雙方的權利和義務。由于近年來經濟形勢的變化，改

17、革開放30年取得的令人矚目的成果，人民生活水平得到很大的提高，但貧富差距的拉大和政府制定的最低工資標準并不能滿足藍領工人對工資的剛性需求。所以，企業應根據自身情況適當提高員工的薪酬待遇。（四）優化招聘渠道，注意人員篩選在“用工荒”的困境中，大量企業都開始奔波于各大人才招聘市場，這樣重復機械的招聘活動，收到的成效卻不盡人意。企業招聘，應該兼顧內部招聘和外部招聘，也可以采用經人推薦等方式，多渠道、多方式招聘員工。除了多種方式招聘員工，更應該在員工招募時注意篩選，因為員工平均招聘成本等于廣告費用、每月總支出、每月的開支、雇員推薦獎金、非盈利機構費用在除以招聘總量所得，所以，招聘一個合適的，能為企業所

18、用的員工可減少企業招聘費用的重復支出，以及人力資源的浪費，降低人員的流動率，從而，更有利于企業順利的進行生產活動。（五） 校企結合，共同培養有用之才學校是人才培養的搖籃，企業是人才成長的基地。受高效擴招以及中國傳統文化的影響，我國青年一代的教育呈現出普通高校占大頭，職業院校占小頭的小“H”型結構。教育水平逐年的提高，但企業急需的懂技術的藍領工人卻供不應求。一邊是藍領工人出現“用工荒”，而一邊又是大學生畢業就業難，尤其是2010年應屆高校畢業生達到630萬人，加上去年未就業的80萬大學生以及農村轉移勞動力，勞動力市場仍面臨巨大壓力。企業應與學校緊密結合，共同培養企業專業對口的人才，這樣才能從根本上緩解企業的用工壓力，也能緩解畢業生就業難的壓力，校企結合，以市場為導向，培養出更多應用型、技術型的人才。只有通過政府、企業以及社會其他組織的多方協作，逐步規范勞動力市場，規范用工合同，企業嚴格執行勞動合同法，視藍領工人為企業的重要資源，注重人才的長期培養，注重與學