1、  中央廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育” 工商專業(yè)專科畢業(yè)論文   論文題目：淺議我國民營企業(yè)工員的激勵(lì)問題學(xué)生姓名 林小燕 學(xué) 號(hào) 1333001468463 指導(dǎo)教師 王凱 專 業(yè) 工商管理 年 級(jí) 13秋 學(xué) 校 麗水電大 目 錄摘 要 1關(guān)鍵詞1一、員工激勵(lì)的理論概述1 (一)什么是員工激勵(lì) 1 (二)員工激勵(lì)的原則 2 (三)員工激勵(lì)的措施 2二、我國民營企業(yè)員工激勵(lì)問題及成因分析3 (一)用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失 3 (二)忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè) 3 (三)激勵(lì)與約束機(jī)制不完

2、善 3 (四)在薪酬、考評(píng)體系和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處 3三、我國民營企業(yè)工員的激勵(lì)問題應(yīng)對策略4 (一)薪酬激勵(lì)對策 4 (二)福利待遇激勵(lì)對策 4 (三)晉升激勵(lì)對策 5 (四)采用新型的精神激勵(lì) 5 (五)破除家族式管理 6參考文獻(xiàn)6淺議我國民營企業(yè)工員的激勵(lì)問題【內(nèi)容摘要】：在我國民營企業(yè)中有很多決策者都是在20世紀(jì)時(shí)候創(chuàng)立的公司，所以在工作中多以自己以前的經(jīng)驗(yàn)來管理公司，必然會(huì)產(chǎn)生不同程度的管理問題，特別是在人員的有效激勵(lì)方面表現(xiàn)的尤為突出。這些突出的矛盾主要是由于時(shí)代的變化、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及次貸危機(jī)等造成的。文化和管理理念的差距，使些公司在人力資源管理方面出現(xiàn)很大的人

3、員浪費(fèi)和流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此，本文對我國企業(yè)的人力資源激勵(lì)的相對不合理、不完善的方面給予相應(yīng)的改進(jìn)性建議，希望能夠通過認(rèn)真分析新舊文化及管理特點(diǎn)而制定的改進(jìn)員工激勵(lì)的建議，為民營企業(yè)提高自身資源利用效率有所幫助。【關(guān)鍵詞】：民營企業(yè) 經(jīng)濟(jì)；員工激勵(lì)一、員工激勵(lì)的理論概述（一）什么是員工激勵(lì)員工激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)員工的特點(diǎn)，通過實(shí)施有計(jì)劃、有目的的措施，營造具有刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內(nèi)在心理變化，使之產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)

4、展的根本動(dòng)力。員工激勵(lì)計(jì)劃如同所有的市場營銷計(jì)劃一樣，具備以下特征：經(jīng)過精心的設(shè)計(jì)和組織；有著特定的營銷對象內(nèi)部員工；有著特定的營銷目的促使員工形成某種特定的工作行為，而這種行為同員工的績效的達(dá)成密切相關(guān)。- 0 -（二）員工激勵(lì)的原則1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正

5、激應(yīng)保持間斷性，時(shí)間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。 4、按需激勵(lì)。把握不同員工不同時(shí)期的不同主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選擇。5、公開公平公正原則。（三）員工激勵(lì)的措施激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：（1）提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)提供資源，減少障礙，年

6、終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績效考評(píng)水平提升的情況下，可以對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。（2）精神激勵(lì)。管理界有名的霍桑實(shí)驗(yàn)的一個(gè)重要結(jié)論就是:工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,相反,職工的心理因素和社會(huì)因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握員工的需要,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,以切實(shí)激勵(lì)員工的熱情。具體來講,在做好溝通的基礎(chǔ)上,對員工表示信任,在員工工作

7、作出成績時(shí)給予及時(shí)的贊美,使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等,都不失為好的精神激勵(lì)方法。尤其當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)力突飛猛進(jìn),物質(zhì)財(cái)富比以前大為豐富,在這種情況下,人們對非物質(zhì)的需求更加突出,所以企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注對員工的精神激勵(lì)。（3）營造滿意的工作環(huán)境,注重企業(yè)文化建設(shè)。通常,優(yōu)秀的人才特別是高級(jí)優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司,他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會(huì),要的是能全身心投入工作的環(huán)境,要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境。因此高層管理者更應(yīng)該注重對優(yōu)秀人

8、才的培養(yǎng)、留住和使用,而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。二、我國民營企業(yè)員工激勵(lì)問題及成因分析（一）用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失 目前，我國民營企業(yè)還沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層。現(xiàn)階段，我國多數(shù)民營企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多民營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠，不看才

9、能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對于民營企業(yè)來說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。（二）忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè) 我國一些民營企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。（三）激勵(lì)與約束機(jī)制不完善

10、 不少從民營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動(dòng)力，無激勵(lì)”。這從側(cè)面反映了民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。民營企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些民營企業(yè)壓根兒就沒有相關(guān)制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上；一些民營企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。（四）在薪酬、考評(píng)體

11、系和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處第一，薪酬方面。我國目前大多數(shù)民營企業(yè)，對于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和獎(jiǎng)金或津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)前對公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵(lì)。第二：考評(píng)體系方面。對企業(yè)員工特別是高級(jí)經(jīng)理人才的業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場規(guī)律的考評(píng)體系。第三：人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。在民營企業(yè)中沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值，致使人才的獨(dú)立利益弱化

12、。三、我國民營企業(yè)工員的激勵(lì)問題應(yīng)對策略（一）薪酬激勵(lì)對策避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動(dòng)員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。薪酬激勵(lì)方式總體上可以分為三種：（1）個(gè)人激勵(lì)型。基于個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)發(fā)放的類似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。（2）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型，基于團(tuán)隊(duì)對企業(yè)

13、的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金的其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。（3）收益分享型。基于企業(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。激勵(lì)薪酬包括提成、分紅、獎(jiǎng)金、以及績效薪酬等內(nèi)容。其中，提成一般指以員工銷售額為基數(shù)乘以固定的百分比，所得數(shù)額即為獎(jiǎng)勵(lì)給員工的貨幣數(shù)額。分紅是企業(yè)利潤的一部分，是員工分享股東的利益；獎(jiǎng)金是企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人而設(shè)立的；績效薪酬，企業(yè)每個(gè)月都要進(jìn)行考核，把考核結(jié)果和薪酬掛鉤，這就產(chǎn)生了績效薪酬。 獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅能直接滿足生理與安全這類較低層次的需要，它同時(shí)可以間接地影響員工的更高層次需要的滿足。豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)可引來更廣的交往機(jī)會(huì)，贏得尊重，并使人擺脫后顧之憂，一心撲向努力工作，取得成就上。豐厚的獎(jiǎng)酬在滿

14、足員工的各類需要，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈滿意感，創(chuàng)造出優(yōu)異工作績效等方面具有很好的激勵(lì)作用。另外，民營企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況還能靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值,這樣可以把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來,達(dá)到雙贏。（二）福利待遇激勵(lì)對策企業(yè)可以通過改善員工的各種社會(huì)福利并加以靈活運(yùn)用來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。我國民營企業(yè)可以運(yùn)用以下的福利激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性。一是實(shí)行補(bǔ)充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實(shí)行保險(xiǎn)福利。當(dāng)員工受到

15、傷害時(shí)，要提供及時(shí)的補(bǔ)償和醫(yī)療，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。三是實(shí)行退休福利。在員工退休的時(shí)候，可以享養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種福利待遇。對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎(jiǎng)金那樣有明顯而直接的激勵(lì)力，但它的積極作用是間接而隱約的，卻是巨大而深遠(yuǎn)的。首先，它能吸引和保持住人才。人們在覓職時(shí)，越來越把優(yōu)厚的福利作為重要的選擇標(biāo)準(zhǔn)。許多福利制度都設(shè)計(jì)得和工齡有關(guān)，如長期服務(wù)資金資格的有無、退休金的多少、帶薪休假的長短等就取決于年資的深淺，這些福利實(shí)際上就成為員工的一種長期投資，如果離開本企業(yè)，另覓高枝，這些福利便將化為烏有，這種利害權(quán)衡常使他們?nèi)ブ緞?dòng)搖。其次，福利制度對企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運(yùn)營成本的降低，都有著間接而巨大

16、的積極作用。如上述保住人才的功能，便間接降低了員工離職率，節(jié)約了新員工招聘、選拔、委派及崗前培訓(xùn)等費(fèi)用；員工生活得到照顧，使他們減少了對家庭的后顧之憂，可以專心致志于工作：員工因福利而增加的滿意感，改善了士氣與氣氛，減少了缺勤率；因?yàn)楦＠贫仁歉刹啃己蛯?shí)施的，只要設(shè)置適當(dāng)，處理公平，員工會(huì)對干部產(chǎn)生好感，從而改善了干群上下級(jí)關(guān)系，加強(qiáng)了合作精神。但最重要的，是全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生出一種大家庭的成員感和歸屬感，增強(qiáng)了認(rèn)同忠誠、責(zé)任心與義務(wù)感。這是一種很寶貴的持久而自覺的激勵(lì)力量，與某一次單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的作用相比，更具根本性與內(nèi)在性。人沒

17、有無故的愛憎、投桃報(bào)李，種瓜得瓜，員工受到企業(yè)長期的、誠心誠意的、無微不至的關(guān)懷，必然會(huì)報(bào)以自覺的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，這是一種規(guī)律。例如：適當(dāng)按工資總額的一定比例(如20)提取資金來增加商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)(如在公司工作3年以上的員工享受工資一定比例的商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇)；同時(shí)為員工提供在職期間的商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)(大病按90的報(bào)銷制度)、住房補(bǔ)貼貸款(以合同期限的長短及不同的級(jí)別確定住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn))等其他外資企業(yè)都有的福利制度。這樣一來，可以消除很多中方員工的不滿行為。雖然這樣一來會(huì)增加福利費(fèi)用成本開支，但對企業(yè)形象的建立和員工的滿意度的提高產(chǎn)生良好的正面效果。（三）晉升激勵(lì)對策晉升激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才

18、感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。要達(dá)到晉升激勵(lì),民營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一,為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為，對員工應(yīng)該實(shí)行類似歐美企業(yè)的晉升考核辦法，以品德、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、工作能力、業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，對特殊人才開辟快速晉升車道。對員工進(jìn)行考核，對品德、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能力業(yè)績前5者給予開辟快速晉升車道。這樣一來，既可以使人才快速晉升，使公司的效率和業(yè)績不斷提高，又能減少人才的流失。同時(shí)對人才升遷天花板應(yīng)不斷提高，使中高層管理人才在其黃金年齡雇傭階段不致過早外流。（四）采用新型的精神激勵(lì) 許多私營企業(yè)基于

19、財(cái)力，或許無法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵(lì)機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。即使財(cái)力較強(qiáng)的民營企業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制相融合的激勵(lì)機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營者三個(gè)層面激勵(lì)由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方法。在這方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。（1） 面對普通員工的激勵(lì)。對普通員工的激勵(lì)內(nèi)容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。（2） 面對一般管理人員的激勵(lì)。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成:基本工資；短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)；長期獎(jiǎng)勵(lì)；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)與管理績效掛鉤。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對管理人員也要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。（3）面對經(jīng)營者的激勵(lì)。這里的經(jīng)營者，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委托-代理理論中的代理人。經(jīng)營者的報(bào)酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)。年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報(bào)酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起來。其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)