1、  中央廣播電視大學“人才培養模式改革和開放教育” 工商專業專科畢業論文   論文題目：淺議我國民營企業工員的激勵問題學生姓名 林小燕 學 號 1333001468463 指導教師 王凱 專 業 工商管理 年 級 13秋 學 校 麗水電大 目 錄摘 要 1關鍵詞1一、員工激勵的理論概述1 (一)什么是員工激勵 1 (二)員工激勵的原則 2 (三)員工激勵的措施 2二、我國民營企業員工激勵問題及成因分析3 (一)用人機制落后，用工形式任人惟親，導致高素質人才流失 3 (二)忽視員工社會福利保障方面的制度建設 3 (三)激勵與約束機制不完

2、善 3 (四)在薪酬、考評體系和人力資本價值的實現等三方面還有不足之處 3三、我國民營企業工員的激勵問題應對策略4 (一)薪酬激勵對策 4 (二)福利待遇激勵對策 4 (三)晉升激勵對策 5 (四)采用新型的精神激勵 5 (五)破除家族式管理 6參考文獻6淺議我國民營企業工員的激勵問題【內容摘要】：在我國民營企業中有很多決策者都是在20世紀時候創立的公司，所以在工作中多以自己以前的經驗來管理公司，必然會產生不同程度的管理問題，特別是在人員的有效激勵方面表現的尤為突出。這些突出的矛盾主要是由于時代的變化、經濟的發展以及次貸危機等造成的。文化和管理理念的差距，使些公司在人力資源管理方面出現很大的人

3、員浪費和流失現象的產生。因此，本文對我國企業的人力資源激勵的相對不合理、不完善的方面給予相應的改進性建議，希望能夠通過認真分析新舊文化及管理特點而制定的改進員工激勵的建議，為民營企業提高自身資源利用效率有所幫助。【關鍵詞】：民營企業 經濟；員工激勵一、員工激勵的理論概述（一）什么是員工激勵員工激勵是指企業根據員工的特點，通過實施有計劃、有目的的措施，營造具有刺激作用的外部環境，引起員工的內在心理變化，使之產生企業所期望的行為。員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發

4、展的根本動力。員工激勵計劃如同所有的市場營銷計劃一樣，具備以下特征：經過精心的設計和組織；有著特定的營銷對象內部員工；有著特定的營銷目的促使員工形成某種特定的工作行為，而這種行為同員工的績效的達成密切相關。- 0 -（二）員工激勵的原則1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結合。正激指獎勵符合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正

5、激應保持間斷性，時間和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。 4、按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導需要，進行正確引導和滿足，可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。5、公開公平公正原則。（三）員工激勵的措施激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：（1）提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年

6、終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。（2）精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結論就是:工作的物質環境和福利的好壞,與工人的生產效率并非有明顯的因果關系,相反,職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。因此企業領導者應緊緊把握員工的需要,將物質激勵和精神激勵相結合,以切實激勵員工的熱情。具體來講,在做好溝通的基礎上,對員工表示信任,在員工工作

7、作出成績時給予及時的贊美,使優秀人才能看到晉升的希望等等,都不失為好的精神激勵方法。尤其當今社會生產力突飛猛進,物質財富比以前大為豐富,在這種情況下,人們對非物質的需求更加突出,所以企業應該更加關注對員工的精神激勵。（3）營造滿意的工作環境,注重企業文化建設。通常,優秀的人才特別是高級優秀人才所要求的不只是加入到公司,他們要的是在他們的位置上有創新的機會,要的是能全身心投入工作的環境,要的是能夠體現大多數員工精神需求并能服務于企業發展目標的企業文化。所以我們認為企業應建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍、形成一個有利于人才發揮其聰明才智的工作環境。因此高層管理者更應該注重對優秀人

8、才的培養、留住和使用,而不能有在任何情況下優秀人才都可以被替換的思想。二、我國民營企業員工激勵問題及成因分析（一）用人機制落后，用工形式任人惟親，導致高素質人才流失 目前，我國民營企業還沒有形成獨具特色的企業文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業的健康發展。主要表現在以下兩個方面：一是親情關系至上，很難吸引高素質人才進入管理層。現階段，我國多數民營企業在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”，從而形成很多民營企業都是“老子當董事長，兒子當總經理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式，導致高素質人才對企業缺乏認同感，從而離開企業。二是在用人上只要忠誠，不看才

9、能。缺乏留住高素質人才的政策和措施，這對企業的長遠發展是非常不利的。對于民營企業來說，高素質的人才是其生存與發展的基礎，是實現企業技術與管理創新的生力軍。如果他們在企業里得不到應有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業的發展。（二）忽視員工社會福利保障方面的制度建設 我國一些民營企業在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。很多企業將社會保障看作是企業的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業的長遠發展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業的發展受到阻礙。（三）激勵與約束機制不完善

10、 不少從民營企業跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵”。這從側面反映了民營企業激勵機制不夠完善的現實。民營企業在激勵機制上存在這樣的不利現狀:一些民營企業壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上；一些民營企業建立了相關制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執行下去。一方面，企業雖然能以優厚的物質條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰性的工作和寬松的工作環境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要。如果企業引進人才的個人成就感得不到實現，那么人才的流失就成為必然。（四）在薪酬、考評體

11、系和人力資本價值的實現等三方面還有不足之處第一，薪酬方面。我國目前大多數民營企業，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼；對于企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當前對公司所作的貢獻。評定標準主要是當前公司經營業績和個人業績，與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。第二：考評體系方面。對企業員工特別是高級經理人才的業績考核評價指標單一陳舊，尚未建立起適應市場規律的考評體系。第三：人力資本價值實現方面。在民營企業中沒有真正認識到人力資本的價值，致使人才的獨立利益弱化

12、。三、我國民營企業工員的激勵問題應對策略（一）薪酬激勵對策避免隨意性和盲目性在中小企業中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。薪酬激勵方式總體上可以分為三種：（1）個人激勵型。基于個人對企業的貢獻發放的類似紅利、額外獎金等形式。（2）團隊激勵型，基于團隊對企業

13、的特殊貢獻發放獎金的其他獎勵形式。（3）收益分享型。基于企業整體效益而向員工提供的額外收入。激勵薪酬包括提成、分紅、獎金、以及績效薪酬等內容。其中，提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益；獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的；績效薪酬，企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。 獎勵制度不僅僅能直接滿足生理與安全這類較低層次的需要，它同時可以間接地影響員工的更高層次需要的滿足。豐厚的獎勵可引來更廣的交往機會，贏得尊重，并使人擺脫后顧之憂，一心撲向努力工作，取得成就上。豐厚的獎酬在滿

14、足員工的各類需要，使他們產生強烈滿意感，創造出優異工作績效等方面具有很好的激勵作用。另外，民營企業若能根據自身的實際情況還能靈活運用股權激勵(如:用部分股份留住企業核心人員(并吸引優秀人才,實行員工持股和股票期權制度將職工的未來收益、養老計劃和公司股值聯系在一起) 那么員工將更重視企業的利益和資產的保值、增值,這樣可以把個人利益和企業利益統一起來,達到雙贏。（二）福利待遇激勵對策企業可以通過改善員工的各種社會福利并加以靈活運用來達到激勵員工的目的。我國民營企業可以運用以下的福利激勵措施來調動員工的積極性。一是實行補充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實行保險福利。當員工受到

15、傷害時，要提供及時的補償和醫療，為員工辦理社會保險。三是實行退休福利。在員工退休的時候，可以享養老保險等多種福利待遇。對于企業來說，福利雖說沒有工資、獎金那樣有明顯而直接的激勵力，但它的積極作用是間接而隱約的，卻是巨大而深遠的。首先，它能吸引和保持住人才。人們在覓職時，越來越把優厚的福利作為重要的選擇標準。許多福利制度都設計得和工齡有關，如長期服務資金資格的有無、退休金的多少、帶薪休假的長短等就取決于年資的深淺，這些福利實際上就成為員工的一種長期投資，如果離開本企業，另覓高枝，這些福利便將化為烏有，這種利害權衡常使他們去志動搖。其次，福利制度對企業的生產率提高與運營成本的降低，都有著間接而巨大

16、的積極作用。如上述保住人才的功能，便間接降低了員工離職率，節約了新員工招聘、選拔、委派及崗前培訓等費用；員工生活得到照顧，使他們減少了對家庭的后顧之憂，可以專心致志于工作：員工因福利而增加的滿意感，改善了士氣與氣氛，減少了缺勤率；因為福利制度是干部宣布和實施的，只要設置適當，處理公平，員工會對干部產生好感，從而改善了干群上下級關系，加強了合作精神。但最重要的，是全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業這個大家庭的溫暖，產生出一種大家庭的成員感和歸屬感，增強了認同忠誠、責任心與義務感。這是一種很寶貴的持久而自覺的激勵力量，與某一次單項獎勵的作用相比，更具根本性與內在性。人沒

17、有無故的愛憎、投桃報李，種瓜得瓜，員工受到企業長期的、誠心誠意的、無微不至的關懷，必然會報以自覺的創造與奉獻，這是一種規律。例如：適當按工資總額的一定比例(如20)提取資金來增加商業性養老保險(如在公司工作3年以上的員工享受工資一定比例的商業性養老保險待遇)；同時為員工提供在職期間的商業性醫療保險(大病按90的報銷制度)、住房補貼貸款(以合同期限的長短及不同的級別確定住房補貼標準)等其他外資企業都有的福利制度。這樣一來，可以消除很多中方員工的不滿行為。雖然這樣一來會增加福利費用成本開支，但對企業形象的建立和員工的滿意度的提高產生良好的正面效果。（三）晉升激勵對策晉升激勵是指企業的發展前景讓人才

18、感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。要達到晉升激勵,民營企業應做到以下兩點:第一,為企業的員工提供其相應的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰性的工作;第二,為企業的員工提供學習以及參與管理的機會。本文認為，對員工應該實行類似歐美企業的晉升考核辦法，以品德、知識經驗、工作能力、業績為標準，對特殊人才開辟快速晉升車道。對員工進行考核，對品德、知識經驗和能力業績前5者給予開辟快速晉升車道。這樣一來，既可以使人才快速晉升，使公司的效率和業績不斷提高，又能減少人才的流失。同時對人才升遷天花板應不斷提高，使中高層管理人才在其黃金年齡雇傭階段不致過早外流。（四）采用新型的精神激勵 許多私營企業基于

19、財力，或許無法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵機制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。即使財力較強的民營企業，若形成物質利益激勵機制與精神激勵機制相融合的激勵機制，就更能激發員工的工作積極性。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統式精神激勵。從普通員工、一般管理人員、經營者三個層面激勵由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵方法。在這方面，中國私營企業可以向中國國有企業和國外優秀企業學習，結合本企業實際情況，進行有益的嘗試。（1） 面對普通員工的激勵。對普通員工的激勵內容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等。（2） 面對一般管理人員的激勵。管理人員的經濟報酬，可以有五方面構成:基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經濟報酬的關鍵是管理人員的經濟報酬應與管理績效掛鉤。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。對管理人員也要善于授權，并努力處理好集權與分權的關系。（3）面對經營者的激勵。這里的經營者，就是經濟學中委托-代理理論中的代理人。經營者的報酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎金、在職消費、股票和股票期權。年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式，它能較好地把經營者的業績與經營成果聯系起來。其關鍵問題是考核指標體系的設