1、1人力資源管理師 3 級 考試指南練習 +答案第一章 人力資源規劃一、學習要求1掌握人力資源規劃的內涵；熟悉人力資源規劃的內容、工作崗位分析的內容。2掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來源；熟悉工作崗位分析的概念和作用。3掌握工作說明書的內容和編寫步驟；熟悉崗位規范和工作說明書的概念，以及崗位規范的內容和 格式；了解工作說明書和崗位規范的區別。4掌握工作崗位設計的本方法；熟悉工作崗位設計的原則以及改進工作崗位設計的本內容；了解改 進工作崗位設計的意義。5 . 掌握企業定員的概念和基本方法；理解企業定員的作用和原則；熟悉企業定員的新方法。6掌握定員標準的概念和內容；熟悉定員標準的總體編排和層次

2、劃分；了解定員標準的編寫依據。7掌握制度化管理的概念，人力資源管理制度規劃的基本步驟，以及制定具體人力資源管理制度的 程序；理解人力資源管理制度規劃的特征、原則和基本要求；熟悉企業人力資源管理制度體系的構成以及 制度規范的類型。8 掌握審核人力資源費用預算的基本程序，審核人工成本預算的方法，以及審核人力資源管理費用 預算的方法。9 掌握人力資源費用支出控制的程序；了解人力資源費用支出控制的作用和原則。輔導練習一、選擇題 （一）單選題（每小題只有一個最恰當的答案）1狹義的人力資源規劃實質上是（）。A. 企業人力資源永久開發規劃B.企業組織變革與組織發展規劃C.企業人力資源制度改革規劃D. 企業各

3、類人員需求的補充規劃2人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A. 般地位B.特殊地位C. 重要地位D . . 突出地位3.崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了（）。A.堅實礎礎 B.必要條件C.基本依據 D.必要前提4.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A. 培訓制度B.崗位規范C.工資制度D. 考勤制度5.（）能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。A. 建工作小組B.工作豐富化C.工作擴大化D.崗位輪換6崗位設計工作的入手點不包括（）。2A. . 擴大工作內容B.員工工作滿負荷C.勞動環境優化D. 勞動關系的改善7.人力資源管理的基礎是（ ）。A. 人力資源計劃B.人

4、員培訓C.勞動定員定額D. 工作分析8.設置崗位的本原則是（ ）。A. 因人設崗B.因事設崗C.按領導意愿設崗D. 因企業結構設崗9.根據生產總量核算定員人數屬于（ ）。A.按設備定員 B.按崗位定員C.按勞動效率定員 D.按比例定員10.（ ）被稱為是企業的“憲法” 。A. 企業管理制度B.技術規范C.企業基本制度D .行為規范11.（ ）是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。A. 共同發展原則B.學習與創新并重C.適合企業特點D. 保持動態性原則12.不屬于審核人力資源費用預算本要求的是（）。A. 確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的收益性C.確保人力資源費用預算的準確性

5、D. 確保人力資源費用預算的可比性（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1.企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為（ ）。A. 戰略規劃B.人力資源費用規劃C.組織規劃D. 企業組織變革規劃3E.人員規劃2.工作崗位分析信息主要來源于（）。A. 書面資料B.訪談C.工作日志D. 同事報告E.直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（）。A. 任務整體性B.多樣化C.任務的意義D. 自主權E.任務重要性4.崗位規范的內容包括（）。A. 崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位員工規范D. 崗位培訓規范E.工作權限5.工作說明書的內容主要包括（）。A. 崗位名稱B.工作崗位評價與分級

6、C.工作時間D.任職人員的詳細信息E.崗位編號6.工作崗位設計的本原則包括（）。A. 明確任務原則B.合理分工協作原則C.因事設崗原則D. 責權利相對應原則E.能級原則7.按照定員標準的綜合程度， 企業定員標準可分為（）。A. 設備定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D. 比例定員標準E.綜合定員標準8.編制定員標準的原則有（）。4A. 依據科學B.方法先進C.計算統一D. 形式簡化E.內容協調9.審核人工成本預算時，應做到（）。A. 保證企業支付能力和員工利益B.關注消費者物價指數C.定期進行勞動力工資水平市場調查D. 關注有關政策的變化E.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線10.

7、人力資源費用支出控制的原則包括（）。A.及時性原則B. 節約性原則C. 適應性原則D. 標準化原則E.權責利相結合原則選擇題參考答案（一）單選題I.D 2.C 3.C 4.B 5.C6.D 7.D 8.B 9.C 10.CII.A 12.B（二）多選題1. ABCE 2.ABCDE 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCE6.ABCD 7.CE 8.ABCDE 9.ABCDE 10.ABCE二、簡答題1.簡述工作崗位分析的作用。答：（ 1 ）崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。（3）崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。（4）

8、崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5）崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。 因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2.簡述工作擴大化與工作豐富化的區別。答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異. 工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得 身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、 全面發展。53.簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題。答： 在工

9、作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數 據和資料。（2）設計崗位的調查方案 . 明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查 表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對 崗位分析有良好的心理準備。（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。（5） 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法. 必要時可先對若干個 重點崗位進行初步調查分析

10、，以便取得崗位調查的經驗。4.簡述企業定員管理的作用。答：6(1)合理的勞動定員是企業用人的科學標準；(2)合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；(3)科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據;(4 )先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。5 .簡述企業定員的原則.答：(1)定員必須以企業生產經營目標為依據；(2 )定員必須以精簡、高效、節約為目標；(3 )各類人員的比例關系要協調；(4 )要做到人盡其才、人事相宜；(5 )要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；(6 )定員標準應適時修訂。三、計算題1.某車間某工種計劃在 2007 年生產 A 產品 300 臺、B 產品 400 臺

11、、C 產品 500 臺、D 產品 200 臺， 其單臺工時定額分別為 20、30、40、50 小時，計劃期內定額完成率為 125%出勤率為 90%，廢品率為 8 %, 計算該車間該工種的定員人數。解：(每種產品年總產量X單位產品工時定額)疋員人數=年制度工日対X疋額完成率X出勤率X(1廢品率)(300 20)(400 30) (500 40)(200 50)2 .某醫務所連續十天的就診人數如下表所示，已知醫務人員接待每位病人的平均時間為15 分鐘，醫務人員的時間利用率為 85 %，求：(1)在保證 95%可靠性(卩=1.6 )的前提下，該醫務所每天的就診人數上限；(2)需要安排的醫務人員數量。

12、就診人數統計表時間就診人數時間就診人數11306115212571253110812041329135512810110(1)根據十天內的就診統計數據，可求得每天的就診人數的均值X 和標準差二如下:23 (人)251 8 1.25 0.9 (1 -0.08)7130 125 110 13235 110123 (人次)108匚=123+ 1.6x8= 135.8 136（人次）136 1560 8 0.85除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1 名醫務人員，因此，該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5+ 2 +1 = 8 人。四

13、、案例分析題1李明是國企 M 公司的人事主管.在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決 定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源 管理的各環節打下一個良好礎 .另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此 淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗但這項工作該如何進行呢？李明先是聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受 的.自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業學歷.李明該如何做呢？(1 )你同意李明的做法嗎？(2 )如果

14、同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序1 答：(1 )同意李明的做法.工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及 員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人 力資源管理文件的過程.。(2 )工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段1根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據 和資料。2設計崗位調查方案.明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。3為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位

15、分析的目的和意義，建立友 好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問 卷、觀察、小組集體 （X -X）=8.47 8（人次）且已知保證 95 洌靠性前提下， 所以，醫務所每天就診人數的上限為:1.6(2)該醫務所必要的醫務人員數=該醫務所每天診病總工作時間每個醫務人員實際工作時間9討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料 . 對各項調查

16、事項的重要程度、 發生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結 . 對崗位的特征和要 求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上， 撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。2順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發生了虧損 . 公司總經理郭福在沒 有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁減10的員工 . 這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始 . 麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解 雇他會給公司的經

17、營帶來很大的影響 . 總經理郭福陷入了困境當中。（1）該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？（2）請為總經理郭福提出脫離困境的對策。答：（1）總經理郭福錯誤在于：1沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低；2面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；3盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10。（2）郭福擺脫困境的對策： 作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施 . 通過對案例進行分析，找到 導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建 議郭福

18、采取以下措施。第一步，人力資源費用預算的審核1審核人工成本預算 . 具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨 勢；保證企業支付能力和員工利益。2審核人力資源管理費用預算 . 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪 些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源） 。第二步，人力資源費用支出的控制 制定控制標準 . 這是實施控制的基礎和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施 . 將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定 的標準內完成目標。3差異的處理 . 如果預算結果和實際支出出現差異， 要盡快分析差異出現的原因， 要

19、以實際情況為準， 進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。10第二章 招聘與配置基本內容與要求一、基本內容 本章主要介紹了員工招聘和人員配置的相關問題。具體內容包括：招聘渠道的分類與選擇；各種招募 方法的優缺點和組織程序；初步篩選應聘者的方法和注意事項；對應聘者進行選拔的方法：筆試、面試、 心理測驗、情景模擬等；員工錄用決策的方法；員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置的本方法： 匈牙利法、“ 5S”活動，以及各種勞動環境優化的方法；人力資源時間配置的基本方法：兩班制、三班制、 四班制、五班制等；勞務外派與引進的管理程序和方法。二、學習要求1掌握招聘渠道的類別及其特點；熟悉各種招聘渠

20、道的組織程序。2掌握人員初步篩選的方法，如筆試法、簡歷篩選法、招聘申請表篩選法。3掌握面試問題的設計技巧，面試的程序和提問技巧，以及面試環境的布置方法。4掌握情景模擬測試法，如公文筐測試、無領導小組討論等。5熟悉人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試等人員篩選方法。6掌握員工招聘活動的評估方法，包括數量質量評估、信度效度評估等。7掌握人力資源配置的本原理；了解企業勞動的分工與協作。8掌握各種員工錄用決策方式，如多重淘汰式、補償式和結合式。9掌握人力資源空間配置的本方法，如解決員工任務指派問題的量化方法匈牙利法，以及加強 現場管理的“ 5S”活動；熟悉勞動環境優化的方法。10掌握人力資源時間

21、配置的本方法工作輪班組織法。11掌握勞務外派與引進的管理。輔導練習一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當的答案） 1下列不屬于內部招募優點的是（）。A. 準確性高B.適應較快C. 激勵性強D. 費用較高2 .選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；分析單位的招聘要求 下列排序正確的是（）。A. B.C. D. 3 參加招聘會的主要步驟有：準備展位；招聘會后的工作；招聘人員的準備；與協作方溝通聯系；招聘會的宣傳工作；準備資料和設備下列排序正確的是（）。A.B.C. 11D 4.下列屬于外部招募方法的是（ ）。A. 選拔法B.布告法C. 熟人

22、推薦D. 檔案法5.關于發布廣告，下列描述不正確的是（）。A. 廣告是內部招募最常用的方法之一B. 通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在 人選應聘C. 工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界D. 有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力6.下列不屬于借助中介的是（）。A. 人才交流中心B.獵頭公司C. 校園招聘D .招聘洽談會7.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A. 人才交流中心B.獵頭公司C. 校園招聘D. 招聘洽談會8.校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式（）招募人員。A.

23、 直接B.間接C. 快速D. 大規模9.面試不能夠考察（）。A. 衣著外貌B.風度氣質C. 應變能力D. 內在潛質10.下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（）。A .創造融洽的氣氛B .了解應聘者的知識、技能和非智力素質C .讓應聘者了解單位的現實狀況D .決定應聘者是否被錄用（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答榮）1 .內部選拔的缺點有（）。A .容易出現不公正現象B.容易抑制創新C .帶來新思想和新方法12D.樹立新的形象E 有利于招聘一流人才2.外部招募的不足有（）。A .篩選難度大B .進人角色慢C .招募成本大D .決策風險大E .影響內部員工的積極性3.關于借助中介，下列說法

24、正確的是（）。A .各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構B .中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業C .借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息D .中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘 的時間E .是外部招聘的方法之一4.下列屬于網絡招聘優點的是（）。A .成本較低B. 選擇余地大，涉及范圍廣C .方便快捷D.不受地點和時間的限制E .使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規范5.下列符合筆試描述的是（）。A.不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以

25、及管理能力、口頭表達能力和操作能力B .筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭C .由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D .可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率E .成績評定也比較主觀6.下列屬于簡歷中客觀內容的是（）。A.個人信息B .教育經歷C. 工作經歷D .工作業績E .對自己的個性描述7.下列屬于面試中應聘者目標的是（）。A. 希望被公平對待B.決定是否愿意到該單位工作C. 創造融洽的會談氣氛D. 充分了解自己所關心的問題E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件8.勞動環境優化所涉及的因素包括（）。A. 照

26、明與色彩B.噪聲C. 溫度和濕度D. 綠化13E.辦公桌安排選擇題參考答案（一）單選題1.D 2.D 3.A 4.C 5.A6.C 7.B 8.A 9.D 10.D（二）多選題1.AB 2.ABCDE 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABCD6.ABCD 7.ABCDE 8.ABCD二、簡答題什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？答：公文筐測試（in-basket test），也叫公文處理，這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽 象。測試在模擬的情境中進行該情境模擬的是一

27、個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境， 比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的 公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識公司基本情況、市場信息、外部各種環境等把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境一一常常是模擬出一定的危急情 況下，完成各種公文的處理 主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書 面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件

28、編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評 價小組。二、計算題1某公司進行招聘活動，準備招聘副總經理1 人，生產部經理 1 人，銷售部經理 1 人；副總經理應聘者 38 人，參加招聘測試 25 人，送企業候選 3 人，錄用 0;生產部經理應聘者 19 人，參加招聘測試 14 人，送企業候選 3 人，錄用 1 人；銷售部經理應聘者35 人，參加招聘測試 29 人，送企業候選 3 人，錄用1 人.招聘經費：廣告費 20000 元，招聘測試費 15 000 元，體格體檢費 2000 元，應聘者紀念品 1000 元， 招待費 3000 元，雜費 3500 元，

29、錄用人員家屬安置費用5000 元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。解：招聘總成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）應聘人數=38+19+35=92（人）總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/49500 0.4（人/萬元）招聘錄用比=錄用人數/應聘人數=2/92沁2.2%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數=2/3 - 66.7%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數=92/3疋3066.7%2假定某企業有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產技術組織條件下完成A、B C、D 四項任務，每位員工完成每項工作所耗費的時間是不同

30、的，如下表所示。不同員工從事不同工作的耗時趙錢孫李A10591814B1318612(9)求最優解.15C3244D1891016計算：根據匈牙利法，四位員工與任務之間應該如何配置才能保證完成任務的時間最短。 計算步驟如下：(1 )建立矩陣10591318632418910(2 )對以上矩陣進行行約減， 即每一行數據減去本行數據中的最小數，得新矩陣如下:對以上矩陣進行列約減，即每一行數據減去本行數據中的最小數，得新矩陣如下:11去 3, “蓋 0”線交叉點處的數加 3,得新矩陣如下:(8)在上述矩陣中畫“蓋 0”線“蓋 0”線有 4 條，等于矩陣的維數 4,因此轉入第九步，求最優解。18124

31、16(-5(-6(-2(-9507121090(-1)413062217矩陣中第一列和第四列都不含0 ”，因此轉入第三步，進行列約減(3)(4)“在上述矩陣中畫“蓋 0”線.即畫最少的線將矩陣三中的0 全部覆蓋住,進行數據轉換。-為 1,將矩陣中未被“蓋 0”線覆蓋的數減0”線只有 3 條，小于矩陣的維數 4,因此轉入第五步 數據轉換。上述矩陣中未被“蓋0 ”線覆蓋的最小數(5)去 1, “蓋 0”線交叉點處的數加1,得新矩陣如10(6)在上述矩陣中畫“蓋 0”線“蓋 0”線只有 3 條, 據轉換。小于矩陣的維數4,因此轉入第七步，進行數(7)數據轉換上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數為 3

32、,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數減00373130104504001161最后一列只含有一個“ 0”，將該列中的“ 0”打“V”2將第三行中另外一個“ 0”打3將第一列中另外一個“ 0”打4將第一行中另外一個“ 0”打5將第二列中另外一個“ 0”打6將第四行中另外一個“ 0”打7將第三列中另外一個“ 0”打 最終結果見以下矩陣對照工時消耗表，完成任務的總時間為10+ 9+ 6+ 4 = 29四、改錯題1在人力資源配置過程中，要遵循這樣一個宗旨：沒有無用之人，只有沒有用好之人配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件。企業推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適 合其發展的工作環

33、境和條件。當然，在配置過程中也要認識到：人與人之間在能力特點和能力水平上都是 不同的。要將具有不同能力特點和能力水平的人安排到相應特點和水平的職位上，使個人水平與職位要求 相適應，這就是要素有用原理 每個人都有長處，也有短處，因此要注意互補原理的運用不管怎樣，群體的整體功能都會得到放大當然，人與工作的匹配不是絕對的，適應也會變成不適應，這就是彈性冗余原 理.人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到 有效利用。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。(1)(2)(3)(4)(3)答：(1)“配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件

34、”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創造發揮作用的條件”。(2)“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應原理”。(3)“不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到放大，需要互 補產生合力”。(4)“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態適應原理”。(5)“要盡可能滿負荷”改為“要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限”。2 對于企業而言，工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時制 度。企業里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系。工藝過程 不能間斷的，必須實行輪班制。工作輪班0V0X373130V10

35、X450V40V0X1D;孫- B ；李C。得到最優解如下：趙一一 A;錢17制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間五班輪休制是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，并每天安排一個副班,它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196 個小時。根據企業實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內容。我國目前的周制度工時是44 小時。企業可以根據實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作制這些對提高員工的工作積極性是有幫助的。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）答：（1）“多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系”

36、改為“工作輪班制體現了勞動者在時間上的分 工協作關系”。（2） “工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行多班制”（3）“工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力”。（4） “它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196 個小時”改為“它保證了企業員工某月平均工 作時間不超過 169 個小時”。（5） “我國目前的周制度工時是 44 小時”改為“我國目前的周制度工時是40 小時”。五、圖表分析題1 .參加招聘會員工推存報刊廣告網絡招聘應聘人數（人）25050500400

37、接受面試的求職者人數（人格的應聘人數（人）1204010040實際錄用人數（人）100304015總成本（元）300000120000200000150000問題：（1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（2）以上四種招募方法各有什么特點？（3）通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結論？答：參加招聘會員工推存報刊廣告網絡招聘特點要作好充分的準 備，成本比較低，能充分發揮宣傳 的作用。節約成本，員工了 解被推薦人，成功 率比較咼，保證應 聘人員的質量和可信任度；但可能容 易形成裙帶關系。影響力大，能夠 吸引大量求職 者，但往往不一 定符合要求

38、時間效率高，信息 發布迅速。成本低，方便迅 速，不受時空的限 制，方便對求職材 料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%18單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的， 通常錄用比越低，質量就越高；單位成本也有區別。 本題中，網絡招聘的錄用比最低， 這說明網絡招聘最容易招到高質量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想 因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該采用不同的招募方法。2. 下圖顯示了

39、某公司在招聘不同人員（三類：管理、會計、銷售）過程中各種選拔方法的使用情況， 請根據該圖顯示的情況，對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價。答：1筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此 . 筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效 度不是很高，因此不適宜過多使用 . 說明該公司對待筆試的態度是合適的。2面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率 . 面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用 范圍廣 . 該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態度是合適的 . 但是要特別注 意面試方法的運用。3心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應用需要專業人員的掌握，因此不適宜

40、大規模地使用 該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。4無領導小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術及 人員測評的科學方法 . 但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的.該公司對無領導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。5該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長補短，對應聘 者進行全面的考核，這一做法科學合理。六、案例分析題1大地科技有限公司是一家國有高科技企業（以下簡稱“大地科技” ），主要從事交換、傳輸等通信 設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進

41、軍信息 行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強 的研發實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企 業.公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做 得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研 發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略， 公司決定進行一次大規模的招聘， 為公司的未來發展儲備人才， 尤其是計算機、 市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾

42、分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個 簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況 . 一旦候選 人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得 到所分配的工作 .工作指示僅持續幾分鐘時間 . 但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？答： 存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對 新員工的培訓和指導不足。改進措施：1按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2根據招聘對象，選擇相應的招

43、募渠道。3按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初 步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以 及各種測試的題目。5面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。6在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便 及時發現問題，解決問題。192下面是某公司的招聘面試經過。考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成，你

44、將如 何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？ 應聘者：（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完 工作再說。考官：假如患病的是你的至親親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？ 應聘者：對不起，我認為已經回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而 體現出應聘者對工作的重視程度 . 實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其

45、實是不真實的。如果自己的至 親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層 層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有 時候需要藝術 . 針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護 .而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成 . 你將如何 處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。 考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 應聘者：不清楚， （略停頓）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多數人會怎么做呢？其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法 .

46、 在這里，考官其實是用了“投射”的原 理. 當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。七、方案設計題 某公司是一家剛剛成立的零售業購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員 . 請為該公司設計一個招Tt|r ? -聘方案。方案提綱如下：1準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出 招聘策略。2實施階段：招募如采用報紙刊登廣告發布信息，吸引合格應聘者；篩選根據簡歷或者申 請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用作出錄用決策。3評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。20第三章 培訓與開發基本內容與要求一、基本內容本

47、章主要介紹了培訓管理、培訓方法的選擇，以及培訓制度的建立與推行。具體包括：培訓需求分析 的含義、作用和內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法；培訓需求分析模型；培訓規 劃的內容，制訂員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法；培訓課程的實 施與管理準備工作；培訓效果信息的種類、收集渠道、收集方法、評估指標；培訓效果跟蹤與監控的本工 作程序和方法；各類培訓方法的內容和優缺點；選擇培訓方法的本工作程序；培訓制度的內容。二、學習要求1 掌握培訓需求分析的含義、本工作程序和方法；理解培訓需求分析的作用和內容。2 掌握培訓需求分析信息的收集方法；熟悉培訓需求分析模型。

48、3掌握培訓規劃的內容以及制訂員工培訓計劃的步驟和方法。4 掌握員工培訓組織與實施的本工作程序和方法；熟悉培訓課程的實施與管理準備工作。5掌握收集培訓效果信息的方法以及培訓效果跟蹤與監控的本工作程序和方法；熟悉培訓效果信息 的種類，培訓效果信息收集渠道及評估指標。6掌握選擇各類培訓方法以及選擇培訓方法的本工作程序。7掌握培訓制度的內容。輔導練習一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當的答案）1（ ）是現代培訓活動的首要環節。A. 培訓需求分析B.培訓效果評估C. 培訓計劃設計D. 培洲方法選擇2人員培訓中采用模擬訓練法的目的是（）。A. 提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多的業務知識C. 提

49、高處理問題的能力D. 讓學員掌握更多的理論知識3.（）旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。A. 全面性任務分析模型B.循環評估模型21C. 績效差距分析模型D. 前瞻性培訓需求分析模型4.人員培訓活動的起點是（）. 。A. 培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C. 培訓師資的選定D. 培訓需求的確定5（）的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求使用、考慮長遠、提升素質”的本原則。A. 培訓方式B.培訓計劃C .培訓需求模型D.培訓內容6.（）就是根據培訓所面臨的問題環境來選擇、制定相應的措施。A. 設計培訓流程B.實施培訓計劃C. 制定培訓策略D. 擬定培訓制度7.（）屬于培訓激勵制度的

50、本內容。A. 獎懲對象說明B.被考核的評估對象C. 考核結果的使用D. 公平競爭的普升規定8.培訓是一項人力資本投資活動，要正確地認識人力資本投資與人才開發的（）。A. 長期性和持久性B.穩定性和現實性C. 周期性和變化性D. 創新性和變革性9.培訓管理的首要制度是（）。A. 培訓服務制度B.培訓考核制度C. 培訓激勵制度D. 培訓獎懲制度10.頭腦風暴法（）的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A. 準備階段B.熱身階段C. 暢談階段D. 解決問題階段11.（）是一種非常正規的培訓需求調查方法，它通過崗位資料分析和員工現狀對比得出員工22的素質差距，結論可信度高。A. 觀察法B.重點團隊分

51、析法C. 問卷調查法D .工作任務分析法12.在培訓需求信息的收集中， （）比較適用于生產作業和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。A. 觀察法B.重點團隊分析法C. 面談法23D.工作任務分析法13當由咨詢人員或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目針對的是 本企業的（ ）。A. 般需要B.特定需要C. 個別需要D. 普遍需要（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1.收集培訓需求信息的主要方法有（）。A. 面談法B.工作任務分析法C. 觀察法D. 重點團隊分析法E .調查問卷法2.工作任務分析法是以（）作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中

52、的表現進行對比以尋找差距。A.工作評價B.工作說明書C. 訪談記錄D. 工作任務分析記錄表E .工作規范3.在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括（A. 個人面談法B.現場面談法C. 集體會談法D .團隊分析法E .任務分析法4.在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合對（A. 技術工作人員B.管理工作人員C. 生產作業人員D. 銷售工作人員E.服務工作人員5.利用調查問卷收集培訓需求信息，在進行問卷設計時應注意（）。A. 語言簡潔B.問卷填寫者必須署名C. 問題清楚明了D.多采用主觀問題方式）等具體的操作方法。）進行調查。24E .主觀問題后應留填寫意見的足夠空間6.在實施培訓需求信息調

53、查工作時應做到（A. 重視受訓員工的個別需求B.確定受訓員工的期望C. 尋找受訓員工存在的問題D. 了解受訓員工的現狀E.仔細分析調查資料7以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）。A.工作指導法B.工作輪換法C 案例分析法D.特別任務法E .個別指導法8.態度型培訓法包括（）。A.角色扮演法B.拓展訓練C.管理者訓練D. 敏感性訓練E .模擬訓練 選擇題參考答案（一）單選題1.A 2.C 3.B 4.D 5.D6.C 7.D 8.A 9.A 10.B11.D 12.C 13.B（二）多選題1.ABCDE 2. BDE 3.AC 4.CE 5.ACE6.BCDE 7.ABDE 8.AB二、簡答題

54、1.請簡述分析培訓需求時應注意哪些問題。 答：（1）受訓員工的現狀 , 即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的 形式有哪些等問題。（ 2 ）受訓員工存在的問題。（3）受訓員工的期望和真實想法。（4）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。2.請簡述培訓服務協議條款要明確哪些內容。答：1參加培訓的申請人；2參加培訓的項目和目的；3參加培訓的時間、地點、費用和形式等；4參加培訓后要達到的技術或能力水平；5參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；6參加培訓后如果出現違約的補償；7部門經理人員的意見；8參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

55、三、改錯題）。251.下面是一段關于培訓制度的敘述。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性依據， 使培訓沿著法制化、 規范化軌道進行。培訓服務制度中的制度條款會涉及員工離職后關于培訓的賠償責任問題。培訓服務制度設立的目的是人力資源部作為服務部門所應該遵守的準則。企業防止培訓風險的措施是與員工建立穩定的勞動關系和加倍賠償。 企業的培訓獎懲制度既可以檢測培訓效果， 也是規范培訓相關人員行為的重要途徑。 入職培訓制度體 現了“先上崗， 后培訓”的原則。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5） 答： （1）培訓服務制度中的協約條款會涉及員工離職后關于培訓的

56、責任問題；（2）培訓服務制度設立的目的是防止員工跳槽；（3）防止培訓風險可以是與員工建立穩定的勞動關系和與員工簽署培訓協議；（4）企業的培訓考核評估制度是規范培訓相關人員行為的重要途徑；（5）入職培訓制度體現了“先培訓，后上崗”原則。2 下面是一段關于企業培訓中的培訓方法的敘述。 培訓是企業人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業在設立培訓項目之前要進行費用預算，培 訓過后要進行培訓需求分析。企業中做培訓的師資可以來自外部，也可以來自內部，但內部的師資一般來 說成本較高。培訓中選擇何種培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業要提高管理人員的創造力，可 以選用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等

57、。若為讓中低層管理人員多掌握管理的本原理，可采用敏感 性訓練法。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）答：（ 1）培訓的需求分析在培訓項目開始之前而不是之后；（ 2）外聘師資比內部師資的成本要高；（3）培訓方法的選擇因素除了培訓對象的類型，還和企業的財務狀況，預算達到的培訓目標等很多 因素有關；（4）無領導小組討論法不是提高管理人員創造力的方法；（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP 法。四、案例分析題1. T 公司與員工葉某于 2005 年 6 月 23 日簽訂勞動合同書，期限為 1 年。合同中約定，雙方簽訂 的培訓協議作為勞動合同書的補

58、充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。2006 年 4 月 8 日， T 公司與葉某簽訂出國培訓協議 ，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期 限為 2008 年 4 月 15日至 2006 年 7 月 15 日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。 2006 年 7 月 15 日 后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006 年 12 月 23 日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T 公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償 2008 年 4 月 15 日至 2008 年 12 月 23 日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協議

59、合法有效，T 公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合勞動法第102 條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任” 及原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發 1995309 號）第 33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損26失的，應當承擔賠償責任。 ”仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T 公司自 2006 年 4 月 15 日至 2006 年 7 月 15 日在美國的培訓費用 4 萬美元。T 公司雖然勝訴，但是葉

60、某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償的培訓 費用也無著落。請回答下列問題：（1）對本案例做出評論，說明 T 公司在培訓項目管理上有哪些問題。（ 2）你認為該如何預防培訓后員工的流失？答：（ 1 ）存在問題如下：A. 培訓對象選擇失誤.企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛 質的員工 . 但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提 高員工的通用技能 . 投資于這種類型的員工，投資費用比較高， 企業能夠得到的預期回報也很大， 同樣存 在的風險也很大 . 因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳