1、公司業績導向的人力資源管理公司業績導向的人力資源管理 實際與反思實際與反思 Instructor: Joseph Zhou 主主 講：講： 周良文周良文 先生先生Venue : , PRC地地 點點 : 北北 京京Date : April.9好音訊，淘寶新店開張大贈送，凡購買本店任何一套課件好音訊，淘寶新店開張大贈送，凡購買本店任何一套課件10元，均可獲贈元，均可獲贈1套！套！淘寶淘寶shop34394749.taobao/：362051777心思測評的運用與方法、心思測評與人才甄選、更新培訓觀念建立培訓體系心思測評的運用與方法、心思測評與人才甄選、更新培訓觀念建立培訓體系培育稱職的現代化人力

2、資源主管、建立職業化的人才管理經理人隊伍培育稱職的現代化人力資源主管、建立職業化的人才管理經理人隊伍戰略性的人力資源管理、招聘的技巧戰略性的人力資源管理、招聘的技巧勝利面試的運用技巧勝利面試的運用技巧靈敏運用培訓發掘人才潛力、準確績效管文科學考核人才靈敏運用培訓發掘人才潛力、準確績效管文科學考核人才準確設定目的激發人力潛能、職位闡明的編寫技巧準確設定目的激發人力潛能、職位闡明的編寫技巧職位分析與崗位評價、完善薪酬機制建立競爭優勢職位分析與崗位評價、完善薪酬機制建立競爭優勢優化薪資體系完善人才構造、善用企業文化塑造團隊精神優化薪資體系完善人才構造、善用企業文化塑造團隊精神發揚指點藝術提升團隊績效

3、發揚指點藝術提升團隊績效主講專家：專家團主講專家：專家團(林正大林正大 呂峰呂峰 張曉彤張曉彤 柳青柳青 鄭日昌鄭日昌 王志宇王志宇 呂守升呂守升 羅贏羅贏)公司公司 業績導向人力資源管理的環境業績導向人力資源管理的環境公司業績導向人力資源管理的載體公司業績導向人力資源管理的載體公司業績導向人力資源管理的基石公司業績導向人力資源管理的基石公司業績導向人力資源管理的關鍵公司業績導向人力資源管理的關鍵公司業績導向人力資源管理實施的工具公司業績導向人力資源管理實施的工具公司業績導向人力資源管理的催化劑公司業績導向人力資源管理的催化劑公司整體業績導向人力資源管理的處置方式公司整體業績導向人力資源管理的

4、處置方式公司績效導向人力資源管理實施失敗的緣由公司績效導向人力資源管理實施失敗的緣由 內容安排內容安排 一、業績導向人力資源管理的環境一、業績導向人力資源管理的環境 CEO CEO的目光與決心的目光與決心 1 1、管理的本質是什么？、管理的本質是什么？ - -“經過經過_來實現組織的目的來實現組織的目的 - -公司業績的實現要靠人公司業績的實現要靠人 2 2、CEO CEO 是公司第一是公司第一_ 人力資源管理的工具人力資源管理的工具 1 1、效率提升的前提是系統、效率提升的前提是系統 2 2、人力資源部任務的、人力資源部任務的“三角分析三角分析 公司公司HRHR的素質和才干的素質和才干 公司

5、業績方式的了解公司業績方式的了解 全局觀念的影響力全局觀念的影響力 EQ EQ高高 HR HR專業才干專業才干 業績導向人力資源管理的環境 部門指點的認同與配合 研發，制造HR總經銷商Dept.Head分銷商Division Head)客戶Employee)二、業績導向人力資源管理的載體二、業績導向人力資源管理的載體直線經理直線經理 -通往運營業績的途徑通往運營業績的途徑發現優勢發現優勢因才適用因才適用_ _忠 實 顧忠 實 顧客客可繼續開展可繼續開展實踐利潤增實踐利潤增長長股 票 增股 票 增值值從此進入從此進入-Gallup Consulting 硬數據與軟數據的關系 企業業績運作的微循環

6、 員工與經理的關系業績導向人力資源管理的載體業績導向人力資源管理的載體直線經理直線經理實際：實際：衡量人力資源部的任務：衡量人力資源部的任務：員工流失率員工流失率;員工稱心度；員工敬業度員工稱心度；員工敬業度反思：反思：誰對其部門的人力資源情況擔任？誰對其部門的人力資源情況擔任？ -業績導向人力資源管理的載體業績導向人力資源管理的載體直線經理直線經理三、業績導向人力資源管理的基石三、業績導向人力資源管理的基石對崗位的認知對崗位的認知 公司的業務戰略/方式與組織和崗位的關系 業務戰略/方式組織構造崗位需求適宜人員“美國老太太的故事崗位認知的技術 -崗位分析與描畫Definition定義: is

7、a process of collecting and analyzing job information in terms of :Task, Responsibilities,Context, Skills required etc崗位分析是指搜集和分析崗位信息如義務、職責、內容、所需技藝等方面的過程。eg: “6W+H: Who(用誰、What做何事、When(何時Where何地、How如何、Why為何、For whom為誰。Why and When we need Job Analysis?-Job analysis is the first step to approach Huma

8、n Resources Functions 崗位分析是走進人力資源功能的第一步-Job Analysis provides a tool to look into the job itself 崗位分析為關注崗位本身提供了一個工具-JA makes the job responsibility clear 崗位分析使崗位職責明晰化-JA makes jobs comparable among different organization 崗位分析使不同組織中的崗位有了可比性Six steps in Job AnalysisStep 1:Collect job analysis informat

9、ion搜集崗位分析的信息搜集崗位分析的信息Step 2: Develop a job description and job specification 開展崗位描畫和崗位規范開展崗位描畫和崗位規范 Step 3: Determine the use of job analysis information 決議崗位分析有用的信息Step4: Select representative positions to be analyzed 選擇有代表性的崗位來分析Step5: Collect background information 搜集背景信息Step 6: Review the inform

10、ation with the participants. 與參與者回想信息/資料Main Methods of Job Analysis崗位分析的主要方法崗位分析的主要方法-Direct observation 直接察看直接察看-Interview 面談面談-Questionnaire 問卷問卷-Work diaries or Log book 任務日志任務日志Job Description崗位描畫崗位描畫Definition:-It is a written statement of what this position performs該崗位履行的書面陳說該崗位履行的書面陳說-It con

11、sists of job responsibilities and person competencies required它包括崗位職責和任職者必需具備的資歷它包括崗位職責和任職者必需具備的資歷The Usage of Job Description崗位描畫的用途崗位描畫的用途-Manpower planning 人力規劃人力規劃-Staffing 招招 聘聘-Compensation 薪薪 酬酬-Performance Management 績效管理績效管理-Organization design 組織設計組織設計-Training Management 培培 訓訓-Career Plan

12、 職業生涯職業生涯Basic elements of Job Description崗位描畫的根本要素崗位描畫的根本要素-Job title 崗位稱號崗位稱號-Job summary 崗位概述崗位概述-Content 根本內容根本內容-Job functions 崗位職責崗位職責-Competencies required 任職資歷任職資歷-Working condition 任務環境任務環境Job Title 崗位稱號崗位稱號-Describe the nature of job performed 描畫崗位的本質描畫崗位的本質-Specific and clear titles 詳細明晰詳

13、細明晰-Function first,level/description following 職責第一，接著規范職責第一，接著規范/描畫描畫-Use neutral titles 運用中性稱號運用中性稱號Good titles Bad titles-Sales representative -Salesman,Saleswoman 銷售代表銷售代表 推銷員推銷員-Security Guard -Safety Executive 保安保安 平安員平安員-Administration Assistant 行政助理行政助理 -Office Clerk 職員職員Job Summary崗位概述崗位概述-

14、Major functions or activities of job崗位的主要職責或活動崗位的主要職責或活動-Be brief (No more than 1 sentence)簡約不超越一句話簡約不超越一句話-General description(No details needed)概要闡明不需詳細概要闡明不需詳細Job Functions崗位職責崗位職責-Describe each major duty in detail詳細描畫每個主要職責詳細描畫每個主要職責-Present element in descending order of importance按重要性先后陳列按重要性

15、先后陳列-Group duties in logical order按邏輯順序歸類職責按邏輯順序歸類職責-Duties should be “Value added職責應該是職責應該是“有附加值的有附加值的-Thinking of writing job descriptions as “introduction of Product Function象象“產品功能引見一樣來思索寫崗位描畫產品功能引見一樣來思索寫崗位描畫Competencies Required必要的任職資歷必要的任職資歷-Qualification of education background 教育背景教育背景- Expe

16、rience needed閱歷閱歷-Skills(Essential Language Computer，etc) 技藝根本的、言語、計算機等技藝根本的、言語、計算機等-Special abilities needed所需特別才干所需特別才干-Attitude態度態度-Aptitude智力智力資質模型:1.分析才干2.發明才干3.建立-4.業務觸角5.才干6.效力認識7.才干8.自動性9.影響才干10.判別才干11.回應12.組織才干13.人際關系14.自自信心15.才干16.想象才干17.團隊協作18.才干Working Conditions任務環境任務環境-Physical working

17、 environment 物理環境物理環境 -Temperature 溫度溫度 -Noise 噪音噪音 -Radioactivity 放射性放射性 -Chemical 化學的化學的-Non-physical Working environment 非物理任務環境非物理任務環境 -Travel frequently 頻繁出差頻繁出差 -Team work v.s work alone 團隊任務和單獨任務團隊任務和單獨任務 -Shift 輪班輪班A Well-written Job Description-Targets are defined 目的明確目的明確-Behaviors are obs

18、ervable and measurable 行為能察看和度量行為能察看和度量-No intangibles 不是模糊不清不是模糊不清-No improper conditions 沒有不適的環境沒有不適的環境-Time constraint and accuracy degree 時間限制和準確度時間限制和準確度 職位闡明書職位闡明書(Simple Module)根本信息根本信息 更新日期更新日期:職位稱號 所屬部門 職位級別 直接上級 間接上級 薪金規范 撰 寫 人 核 準 人 初定日期 職位概要: 主要職責主要職責(限八項限八項): 參與參與 ； 組織組織 ； 協助協助 ; 制定制定 ；

19、 根據公司根據公司 ； 配合配合 ； 完成完成 。任職資歷任職資歷: 身體要求身體要求 教育背景教育背景/培訓閱歷培訓閱歷:任務閱歷任務閱歷:技藝技巧技藝技巧:( 硬硬,軟技藝軟技藝;辦公軟件辦公軟件;言語等言語等)任務條件任務條件:環境情況環境情況:出差頻率出差頻率:部門組織構造圖部門組織構造圖:圖表標題XXX助 理工 作 內 容XXXXXX主管工作內容XXXX X X 主管工 作 內 容（ 暫 缺 ）XXX主管工作內容張 三經理提升方向 輪轉崗位 (僅供參考)四、業績導向人力資源管理的關鍵四、業績導向人力資源管理的關鍵選對人選對人 “人選錯了,一切都對不了某集團公司急需兩位總經理分別主管下

20、屬的兩間分公司某集團公司急需兩位總經理分別主管下屬的兩間分公司. .甲公司管理規范甲公司管理規范, ,根底好根底好, , 處于贏利的上升形狀處于贏利的上升形狀; ; 而乙公而乙公司管理根底差司管理根底差, ,處于虧損形狀處于虧損形狀, , 但市場前景很好但市場前景很好, ,急需整急需整改改, ,扭虧為盈扭虧為盈. .公司總裁想到了兩個人選公司總裁想到了兩個人選: :何濤和張素何濤和張素, ,何何濤擅長管理濤擅長管理, ,有才干有才干, ,但總裁放心不下但總裁放心不下; ; 而張素是公司元而張素是公司元老老, ,忠實但管理才干差忠實但管理才干差. .面對這種情況面對這種情況, ,他該如何建議總裁

21、他該如何建議總裁安排安排? ?為什么為什么? ?Case sharing案例學習:選什么樣的人？選什么樣的人？-“The right person for the right job 適宜的就是最好的。適宜的就是最好的。閱歷知識人的才干是由才干、技藝和知識組成的“才干 Talent 定義為一個人“貫穿、并能的思想、覺得和行為方式。技藝所應對的是一件任務“怎樣做的問題。知識是“他知道的東西，現實的和閱歷的。才干是為人之本，是教不會的。技藝和知識可以傳播，但受場所的約束。才干適宜于不同的場所，只需遭到適當的，它就會自我。才干、技藝、知識在一個人身上的獨特組合可以產生宏大威力。由才干、技藝和知識構成

22、，其中心是才干。 有效的招聘任務流程內、外部有效的招聘任務流程內、外部Job Application1HR面試面試意見表意見表Offer LetterJob Analysis2Recruit4Job Confirmation3Selection5Permanent10Hiring6On Board7Probation9Orientation8崗位需求表崗位需求表部門招聘需求表部門招聘需求表崗位分析流程崗位分析流程用人部門面用人部門面試意見表試意見表員工試用期員工試用期轉正懇求審批表轉正懇求審批表任務績效管理任務績效管理方案與評價方案與評價新員工試用期新員工試用期績效考評記錄績效考評記錄Inte

23、rnal vs. External 內部與外部On-line vs. Off line 線上與線下Traditional vs. Modern 傳統與現代Selection Methods甄選方法甄選方法Application forms 懇求表懇求表 Telephone screening面試面試/挑選挑選 Testing 測試測試 Assessment centers 評價中心評價中心: In-basket tasks, Individual presentation, Objectives tests Work sampling 任務取樣任務取樣 References 背景調查背景調查

24、Other methods: physiognomy面相術面相術, palmistry手相書手相書 Interviewing 面試面試HRHR與直線經理的職責與直線經理的職責HR：審定需求信息發布信息，搜集應聘信息初步挑選簡歷根本素質面試公司入門規范審核考核記錄，確認錄意圖見與程度溝通錄用條件辦理錄用手續HRHR與直線經理的職責與直線經理的職責直線經理直線經理提供需求，獲得職位設置與用人目提供需求，獲得職位設置與用人目的的精選簡歷精選簡歷-知識與閱歷知識與閱歷專業資歷考核：知識、技藝、專業專業資歷考核：知識、技藝、專業素質素質提出錄意圖見與任職程度提出錄意圖見與任職程度招聘所需表格招聘所需表格

25、崗位用人目的崗位用人目的職位闡明書職位闡明書面試評價表面試評價表錄用審批錄用審批錄用通知錄用通知應聘信的挑選應聘信的挑選根據知識、閱歷判別能夠人員HR關注根本信息直線經理關注專業信息分工協作，確保效率與本錢面試的考核技巧面試的考核技巧面試的時間構造面試的時間構造面試的構造考核面試的構造考核面試問題與技巧面試問題與技巧面試記錄與評價面試記錄與評價本卷須知本卷須知面試考核時間構造面試考核時間構造35導入3245問題與跟進510確認與回答以下問題面試的構造考核面試的構造考核考核內容構造化考核方法-行為事件法(STAR)(Situation,Task,Action,Result)行為事件考核法行為事件

26、考核法面試人在提問與傾聽行為性問題時要留面試人在提問與傾聽行為性問題時要留意事件當時的情形、采取的行動及獲得意事件當時的情形、采取的行動及獲得的結果，并分析回答能否是一個完好的的結果，并分析回答能否是一個完好的行為事件案例行為事件案例行為事件考核法行為事件考核法對完好的行為事件事例對完好的行為事件事例記錄并得出記錄并得出其技藝與素質程度其技藝與素質程度對不完好的行為事件對不完好的行為事件引導發掘成完引導發掘成完好的行為事件好的行為事件對于實際性、虛偽的行為事件對于實際性、虛偽的行為事件及時及時制止，有效防止或終了考核制止，有效防止或終了考核-有關學歷和專業-有關任務閱歷-有關指點才干-有關銷售

27、才干-有關協作態度-有關言語程度和電腦操作-有關家庭背景-有關專長及喜好面試主要參考提問面試主要參考提問-有關應聘動機-有關處理問題的才干-有關待人處事的成熟性-有關條理方案性-有關意志方面-有關自自信心面試輔助參考提問面試輔助參考提問面試評價技巧面試評價技巧HR的評價的評價外外 表表談吐舉止談吐舉止邏輯思想邏輯思想應對才干應對才干理理 解解 力力背景核實背景核實應聘動機應聘動機學學 歷歷語語 言言任務閱歷任務閱歷技術技術/能程度能程度開展潛力開展潛力對應聘職位的認識對應聘職位的認識專業術語專業術語用人部門的評價用人部門的評價勝利面試方式的重要提示勝利面試方式的重要提示充分了解職位職責與任職資

28、歷中各項要求的含義明白公司的選才制度預備適用的面試問題搜集完好的行為事件；提出跟進問題及時做好記錄與分析判別建立良好的溝通80/20及面試氣氛控制進度及時做好評價，與HR溝通得出結論面試本卷須知面試本卷須知面試人對所招聘的職位及其職位描畫事先一定要詳細的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業程度、任務閱歷和個人質量等方面的要求。面試人在面試前必需詳細被面試人的簡歷。挑選及安排適宜的和。即面試的室溫要調理得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面自然一些，防止面試時受各種干擾。普通面試地點不宜安排在室外。事先做好提問的書面預備和

29、及時做好。 面試人應留意，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 表達風度氣質及具有涵養。 尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態度，并 自動招呼前來面試的人員。面試開場時找一兩個輕松話題閑 聊幾分鐘，對面試很有協助。 在面試時要留意被面試人的眼神、表現、儀表、風度、氣質、 安康情況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是非常有 參考作用的。 對不稱心的或不適宜的應聘者，不要顯示的態度，或無 耐心所被面試人提問等。要時辰留意友善待人不會有任何損 失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。Interview Stage Objectives ActivitiesBeginning 1. Make t

30、he candidate feel at ease 1. Greet the candidate by name 2.Develop rapport 2.Introduce self 3. Set the scene 3. Neutral chat 4. Sketch out plan of interview 5. Sketch out total employment decision processMiddle 1. Collect information 1. Asking questions within a structure (biographical or based on a

31、reas of information) 2. Give information 2. Listening 3. Maintain rapport 3. Observation 4. Answering questionsEnd 1. Close interview 1. Summarize interview 2. Confirm future action 2. Invite final questions 3. Indicate what happens nextInterview Structure : a recommended pattern試用期的周期與考核試用期的周期與考核五、

32、業績導向人力資源管理的催化劑五、業績導向人力資源管理的催化劑 對“人性的了解認識他的同事鼓勵實際概述鼓勵的六大根本原那么1. 相結合的原那么 (“成就鼓勵實際)2. 物質鼓勵和精神相結合的原那么 (“雙要素論 )3. 內激和外激相結合的原那么 (“雙要素論,“成就)3.1內驅力 對任務本身的興趣 發揚優勢 挑戰性和成就感3.2外驅力 薪酬福利(待遇) 穩定的任務 提升時機 上司的尊重與認可 人際關系 4. 和負激相結合的原那么 (“實際 )5. 按需鼓勵的原那么 (“需求層次論)6. 民主公正的原那么 (“實際 ) 1. 鼓勵的六大根本原那么六、業績導向人力資源管理實施的工具六、業績導向人力資

33、源管理實施的工具績效管理績效管理 績效管理是什么？績效管理是什么？是任職者與主管間的溝經過程是任職者與主管間的溝經過程是繼續的，改良與開展的，對目的實施過程監控的是繼續的，改良與開展的，對目的實施過程監控的對目的對目的/ /目的有共同、明晰的認識的目的有共同、明晰的認識的協作的協作的有達成的協議保證的有達成的協議保證的 績效定義適用情況對照表 績效含義 順應的對象 順應的企業或階段1完成任務義務 膂力勞動者 事務性或例行性任務的人 員2結果或產出 高層管理者銷售、售后效力等可量化任務性質的人員高速開展的生長型企業強調快速反響，注重靈敏、創新的企業3行為 基層員工開展相對緩慢的成熟型企業，強調流

34、程、規范，注重規那么的企業4結果+過程行為/素質 普遍適用各類人員5做了什么實踐收益+能做什么預期收益 知識任務者 培訓根據 薪資管理 任用管理 升遷管理 擬定員工開展方案 作為組織開展的根據績效結果的用途績效結果的用途:員工對績效評價的需求員工對績效評價的需求 加深了解本人的職責和目的 成就和才干獲得上司的賞識 獲得闡明困難或解釋誤解的時機 了解與本人有關的各項政策的推行要求 了解本人在公司的開展前程 在對本人有影響的任務評價過程中獲得 經理對績效評價的需求經理對績效評價的需求 協助建立關系 借以論述主管對下屬的期望 了解下屬對其職責與目的義務的看法 獲得下屬主管對公司的看法和建議 提供主管

35、向下屬解釋薪資、處置人事行動的時機 共同討論員工的培訓和開發的需求及行動方案確定績效確定績效評價的目的評價的目的績效績效評價評價制定績效制定績效改良方案改良方案績效改良績效改良指點指點績效構成績效構成過程過程設計設計體系體系建立建立任務任務任務績效任務績效評價實施評價實施績效流程績效流程 2) 應該達成什么任務結果。應該達成什么任務結果。 如：如： 任務的質量，包括：任務的質量，包括： 任務過程的正確性任務過程的正確性 任務結果的有效性任務結果的有效性 任務結果的時限性任務結果的時限性 任務方法選擇的正確性任務方法選擇的正確性 任務的數量，包括：任務的數量，包括： 任務效率任務效率 任務總量任

36、務總量 3完成預定績效應具備哪些知識、閱歷完成預定績效應具備哪些知識、閱歷和技藝。和技藝。 例如：例如： 任務執行人員應具備的專業知識、任務執行人員應具備的專業知識、管理知識和管理知識和 閱歷的程度；閱歷的程度； 任務執行人員應具備的技藝或才干：任務執行人員應具備的技藝或才干： *組織協調：包括任務分配、內外關系協組織協調：包括任務分配、內外關系協調等；調等； *方案決策：目的分解與資源分配、方案方案決策：目的分解與資源分配、方案的周的周 密性與可行性等；密性與可行性等； *執行有效：執行效率、執行監視、不測執行有效：執行效率、執行監視、不測 事件處置等；事件處置等；*人際交往：有效溝通、協作

37、友善、沖突處置等；人際交往：有效溝通、協作友善、沖突處置等；*問題處理：發現問題及時、判別準確、采取處理問題問題處理：發現問題及時、判別準確、采取處理問題 的方法得當等；的方法得當等； *培訓指點：培訓開發、任務指點、協助下屬處理問題等；培訓指點：培訓開發、任務指點、協助下屬處理問題等； *下屬鼓勵：公平公正、有效授權、團隊認識建立、士氣下屬鼓勵：公平公正、有效授權、團隊認識建立、士氣 激發技巧等。激發技巧等。 直接經理簽名直接經理簽名員工簽名員工簽名績效承諾績效承諾( 需上下級討需上下級討論達成論達成 )姓姓 名：名： 職職 務：務：年年 度：度：崗位主要職責崗位主要職責( 限六項限六項 )

38、第一維度第一維度: 主要主要 任務目的及權重任務目的及權重( 限六項限六項 ) (占總分占總分80%)-給每個任務目的設定目的分值個人開展方案個人開展方案: 是指本人的職業開展方案是指本人的職業開展方案, 想成為一位什么樣的人想成為一位什么樣的人, 是想在專業技術領域開展是想在專業技術領域開展 , 還是在管理領域開展還是在管理領域開展? 日日 期期日日 期期關鍵業績目的關鍵業績目的(KPI)-是指這20%的任務能履行其80%的任務職責-“目的要本著以下五個根本原那么:1.詳細的. 2.可以衡量 3. 可以達成 4. 相關的. 5. 有時限的第二維度第二維度: 主要任務行為及權重主要任務行為及權

39、重( 限四項限四項 ) (占總分的占總分的20%) -是指協作態度是指協作態度, 效力認識等任務方面需求的行為效力認識等任務方面需求的行為. -“任務行為用任務行為用360度評價的方式進展度評價的方式進展1. 本人的優優勢分析本人的優優勢分析: 1.1.擅長方面擅長方面: 1.2 需改良方面需改良方面: 2. 1-2年個人方案年個人方案:2.1. 需求的資源和協助需求的資源和協助(如如:培訓培訓,學習學習,時機等時機等)3. 3-5年方案年方案:如： 學習內容 時間方案一評價尺度法一評價尺度法二行為定錨法二行為定錨法三配對比較法三配對比較法四四 強迫百分比分配法強迫百分比分配法五目的管理法五目

40、的管理法六六360 0 績效評價績效評價七未來導向法七未來導向法 ( 八八 ) 平衡計分卡平衡計分卡績效評價的幾種方法績效評價的幾種方法績效評價常犯的錯誤績效評價常犯的錯誤一、太寬松或太嚴厲：一、太寬松或太嚴厲： 改善方式：改善方式：1、以詳細現實為根據、以詳細現實為根據 2、徹底與評價規范做對照、徹底與評價規范做對照 3、評價者在進展評量時，要不斷地留意、評價者在進展評量時，要不斷地留意 有沒墮入寬大化的圈套之中有沒墮入寬大化的圈套之中二、二、 趨趨 中中三、三、“暈輪效應暈輪效應四、四、“近因效應近因效應五、五、“對比偏誤對比偏誤 評價者訓練評價者訓練 人力資源管理的意義和重要性人力資源管

41、理的意義和重要性 績效評價的意義，和人力資源管理的關系績效評價的意義，和人力資源管理的關系 管理者在績效評價上的義務管理者在績效評價上的義務 公司績效評價制度的引見公司績效評價制度的引見一、訓練內容：一、訓練內容： 評價的對象、主體與 評定規范的意義、內容與運用方法 績效評價常犯的錯誤或偏向二、訓練方法：二、訓練方法：評價作業指點手冊的分發評價者訓練研討會評價練習及指點J 常用技巧：J 一J 二發問 J 1、一定法：以一定句發問 J 2、否認法：以否認句發問J 3、選擇法：以二選一或三選一的方式J 4、開放法：可恣意回答的發問J 三換位思索 J 四雙向溝通 績效評價的技巧績效評價的技巧五建立信

42、任關系五建立信任關系六以處理問題為導向六以處理問題為導向七不是一年一度最好三個月進展一次，針對任務進展檢七不是一年一度最好三個月進展一次，針對任務進展檢 討、改良輔導與咨詢討、改良輔導與咨詢八針對績效，而非私人問題或性格八針對績效，而非私人問題或性格九集中未來，而非既往九集中未來，而非既往十優缺陷并重十優缺陷并重十一不關鍵怕成認錯誤十一不關鍵怕成認錯誤十二善用部屬的自我評價十二善用部屬的自我評價十三掌握時間十三掌握時間 以下情況應終止面談：以下情況應終止面談： 1、彼此的信任曾經徹底地瓦解；、彼此的信任曾經徹底地瓦解； 2、主管和部屬有突發情況，急要趕到某個地方；、主管和部屬有突發情況，急要趕

43、到某個地方； 3、下班的時間到了；、下班的時間到了； 4、績效面談的進展停滯不前；、績效面談的進展停滯不前； 5、面談的一方曾經感到非常疲憊。、面談的一方曾經感到非常疲憊。十四完善的終了十四完善的終了十五別忘了追蹤十五別忘了追蹤 績效面談績效面談概念：是指主管與部屬之間，共同針對績效評價結果概念：是指主管與部屬之間，共同針對績效評價結果 所作的檢視與討論。這是包括：反響與一定、所作的檢視與討論。這是包括：反響與一定、 改良與開展、溝通與鼓勵、公平與客觀。改良與開展、溝通與鼓勵、公平與客觀。目的：目的： 1了解部屬過去任務上的得與失，以作為未來做了解部屬過去任務上的得與失，以作為未來做 得更好或改良的根據；得更好或改良的根據； 2對部屬提供一個良好的溝通時機，藉以了解部對部屬提供一個良好的溝通時機，藉以了解部 屬任務的實踐情形或困難，并確定公司可以給屬任務的實踐情形或困難，并確定公司可以給 予部屬的協助；予部屬的協助； 3共同研商部屬未來開展的規劃與目的，確定公共同研商部屬未來開展的規劃與目的，確定公 司、主管、員工個人對這些方案如何去進展，司、主管、員工個人對這些方案如何去進展， 及提供必要的建議與協助。及提供必要的建議與協助。績效面談的預備事項績效面談的預備事項 部屬的預備事項：部屬的預備事項： 1、填寫自我評價表；、填寫自