1、.IT 企業(yè)薪酬制度第一章總則薪酬設(shè)計的原則1、 薪酬級別與行政級別分離原則。公司的薪酬級別分三個序列：銷售人員、技術(shù)人員和行政及其他人員。同一行政級別的薪酬級別可能不同，而且差距或許很大，體現(xiàn)核心業(yè)務(wù)部門與輔助部門的收入差別，以激勵核心部門積極地開拓業(yè)務(wù)；2、 公開、公正、公平原則，公司的薪酬級別及相關(guān)制度的制定都向所有的員工公開；3、 “多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則，通過薪酬的差距體現(xiàn)不同崗位的技能要求。影響薪酬的因素1、知識技巧，包括：專業(yè)技術(shù)和知識、管理知識、人際關(guān)系技巧。2、工作能力，包括：（ 1）準(zhǔn)確了解問題的起因，分析問題的性質(zhì)和癥結(jié)所在，尋找解決問題途徑的能力；（ 2）利用適當(dāng)資源

2、自我解決問題的能力。3、對貢獻(xiàn)，包括工作年限、工作最終結(jié)果的影響大小、工作質(zhì)量等。薪酬的內(nèi)容1、本公司薪酬分為二十八段；2、薪酬收入分為固定薪酬、變動薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬、崗位薪酬、車飯補貼等；4、變動薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本獎、考核獎；具體的薪酬級別及相應(yīng)的薪酬水平參照公司薪酬級別表。薪酬級別晉升1、 本制度晉升包括技術(shù)人員、銷售人員、行政及其他人員的級別晉升。2、 公司員工的晉升應(yīng)遵循公平、公正、透明的原則。3、 公司員工晉升應(yīng)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同時考慮員工的資歷及其他因素。33薪酬級別表段數(shù)固定薪酬基本獎考核獎合計一段700010019009000

3、二段650010014008000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段40001009005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段28001007003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二

4、十段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段700100100900二十七段600100700二十八段500100600第二章公司銷售人員的薪酬級別與晉升第一節(jié)銷售人員薪酬級別第五條因為銷售人員的收入構(gòu)成中，銷售提成占相當(dāng)大的比重，銷售人員的薪酬設(shè)計是本著“低薪酬，高提成”的原則。第六條銷售人員分為銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、分管銷售的副總經(jīng)理（市場34總監(jiān)）。他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表銷售人員類

5、別薪酬級別幅度備注銷售員二十六段二十一段900-1700元銷售主管二十段十八段1900-2300元銷售經(jīng)理十七段十五段2500-2900元銷售部門經(jīng)理十四段五段3100-6500元市場總監(jiān)五段二段6500 8000 元第七條銷售人員的薪酬范圍確定后，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績、工齡等因素決定該薪酬范圍內(nèi)的段別。具體參照該銷售人員的現(xiàn)有的薪酬水平。第八條對于剛畢業(yè)從事銷售工作的學(xué)生，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)：本科生，二十三段；大專生，二十四段；中專及其他學(xué)校畢業(yè)生，二十五段。第二節(jié)銷售人員變動薪酬的考核第九條變動薪酬是薪酬的重要組成部分，變動薪酬包括：基本獎與考核獎。其中基本獎用于員工對公司規(guī)章制度的遵守情況；

6、考核獎適用于工作業(yè)績的考評。第十條如果銷售人員沒有缺勤或其他違反公司規(guī)章制度的行為，基本獎每月按時加到該銷售人員的變動薪酬中，否則根據(jù)公司的獎懲制度予以扣減。第十一條銷售員、銷售主管的考核獎與銷售業(yè)績掛鉤，銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、市場總監(jiān)的考核獎與小組、部門、分管部門的銷售業(yè)績掛鉤，具體方法如下：1、銷售業(yè)績與銷售計劃相當(dāng)，將足額的考核獎加到該銷售人員的變動薪酬中；2、沒有完成銷售計劃的，核定的考核獎乘以銷售計劃完成的比例就是銷售人員當(dāng)月的考核獎。第十二條基本獎與考核獎是財務(wù)部門根據(jù)人事部門和銷售部門提供考勤表和銷售業(yè)績考核表進(jìn)行計算、核實，此工作應(yīng)該在每月五日前完成。第三節(jié)銷售人員薪酬級別的

7、晉升第十三條銷售人員薪酬級別的晉升主要由該銷售人員的業(yè)績、銷售人員的階段性考評、年度考評結(jié)果決定。第十四條銷售人員的薪酬級別一般一年提升兩次，對于工作特別出色的銷售人員，可以獲得破格提升。第十五條一般銷售人員薪酬級別的提升流程（參照流程圖）。第十六條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、銷售總監(jiān)的薪酬級別晉升采取銷售額累計制，如：當(dāng)銷售經(jīng)理所管理銷售小組完成的銷售額達(dá)到 500 萬，銷售經(jīng)理當(dāng)年可以獲得一次晉升薪酬的機會。晉升后，銷售累計額減去 500 萬。不同級別銷售管理人員的晉升所需銷售累計額如下。35銷售管理人員晉升累計額表單位：萬銷售管理人員級別晉升必需的銷售累計額備注銷售經(jīng)理500銷售部門經(jīng)理12

8、00銷售總監(jiān)3000第十七條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理的薪酬級別晉升流程，由銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理提出申請，報市場總監(jiān)審核，其他步驟與一般銷售人員的薪酬級別晉升流程相同。銷售人員薪酬級別晉升流程圖銷售人員根據(jù)自己的業(yè)績與考評結(jié)果提出薪酬晉升的申請銷售部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理討論銷售人員的薪酬晉升申請部門經(jīng)理確定晉升職級的人員名單，報人事行政部匯總審核人事行政部審核候選人名單，上報薪酬委員會由薪酬委員會決定是否晉升審批結(jié)果下達(dá)給人事行政部備案人事行政部將審批結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)財務(wù)部，調(diào)整薪酬，并將結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)銷售部門第四節(jié)銷售提成制度第十八條銷售提成是銷售人員重要的收入。銷售提成對激勵銷售人員積極性和促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展都

9、具有非常重要的意義。第十九條由于公司有多個產(chǎn)品銷售，所以在設(shè)計銷售提成時應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、 銷售提成促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，銷售提成的設(shè)計應(yīng)促進(jìn)公司銷售增長，設(shè)計銷售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時調(diào)整提成制度；2、 銷售提成差別原則，由于公司各個產(chǎn)品銷售存在較大差別，不同產(chǎn)品的銷售提成比例應(yīng)該各不相同；3、 銷售提成遞進(jìn)原則，為了進(jìn)一步激勵銷售人員拓展業(yè)務(wù)，銷售提成實行遞進(jìn)原則。其原理36就是銷售人員完成計劃內(nèi)的銷售量，按照一定的銷售提成比例提成，對于超出銷售計劃的銷售量，超出部分給以更高的銷售提成比例。第二十條銷售提成

10、的差別設(shè)計，由于公司銷售產(chǎn)品的差異，各產(chǎn)品的銷售提成比例不盡相同，具體的銷售提成比例如下：1、通用軟件，雖然通用財務(wù)軟件和進(jìn)銷存軟件，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，但一般標(biāo)的較低，提成比例應(yīng)該較高。銷售計劃內(nèi)的提成比例為8%；2、專用軟件，根據(jù)客戶需要定制的軟件稱為專用軟件。專用軟件銷售難度較大，但通常標(biāo)的比較大。所以專用軟件的銷售提成應(yīng)該比通用軟件低，提成比例暫定為3%。由于存在銷售人員“無序接單 ”的問題，為了減輕“無序接單 ”對公司銷售的影響，對專用軟件銷售提成進(jìn)行行業(yè)差別化，具體提成比例如下：（參照專用軟件提成行業(yè)差別表）公司專用軟件提成行業(yè)差別表涉及行業(yè)狀況軟件設(shè)計難度提成比例備注公司不熟悉該行

11、業(yè)，前景不好難度大，技術(shù)壁壘高2%公司不熟悉該行業(yè)，前景較好難度不大，技術(shù)壁壘不高2.5%公司較熟悉該行業(yè)難度大，技術(shù)壁壘高3%公司對該行業(yè)很熟悉，前景好難度較小，公司有很多開發(fā)經(jīng)驗4%公司戰(zhàn)略上準(zhǔn)備進(jìn)入的行業(yè)不考慮技術(shù)壁壘5%備注：公司對行業(yè)的熟悉程度和軟件設(shè)計難度由項目管理機構(gòu)確定。3、硬件銷售提成，由于不同硬件的銷售利潤率差別很大，而且銷售利潤率的變化非常大，所以每季度由財務(wù)部門與銷售部門協(xié)商，確定不同硬件的銷售提成不同比例。原則上，硬件的銷售提成應(yīng)占到毛利潤率的20% 或銷售額的2。4、 如果銷售部門所接項目由其他部門介紹而來，介紹部門可獲得銷售部門項目提成的15。第二十一條 原則上，

12、一個客戶只由公司的一個銷售人員負(fù)責(zé)。如果由于客觀原因，由兩個或兩個以上的銷售人員負(fù)責(zé)。銷售提成分配由銷售人員協(xié)商，協(xié)商無效，由銷售經(jīng)理和銷售部門經(jīng)理決定。第二十二條 銷售管理人員提成，銷售管理人員的提成由兩個因素決定，即所管理團(tuán)隊銷售額和年銷售計劃的完成情況：（ 1）銷售管理人員提成 =銷售團(tuán)隊提成 ×15%；（ 2）銷售管理人員業(yè)績獎勵：銷售經(jīng)理的業(yè)績獎勵= 小組當(dāng)年銷售超過目標(biāo)額×1%銷售部門經(jīng)理的業(yè)績獎勵= 部門當(dāng)年銷售超過目標(biāo)額×1%銷售總監(jiān)的提成= 公司當(dāng)年銷售超過目標(biāo)額×1%第二十三條銷售提成原則上是在收到客戶的款項后，計算銷售人員應(yīng)該得到的

13、銷售提成，在下次發(fā)放薪酬時與薪酬一起發(fā)放。為了促進(jìn)對客戶的售后服務(wù)，銷售人員的提成在收到客戶的預(yù)付款和進(jìn)度款時，只發(fā)放70%。剩下的30%等到項目服務(wù)期滿后發(fā)放。第二十四條銷售提成發(fā)放的程序，銷售部門每月將業(yè)績考核表送到財務(wù)部門（每月3 日前完成），由財務(wù)部門審核，審核后將提成與薪酬一起發(fā)放（每月五日前完成）。專用軟件銷售提成，銷售部門應(yīng)37將業(yè)績考核表送項目管理部門審核。公司銷售提成的審核、發(fā)放流程第三章公司技術(shù)人員工薪酬第一節(jié)技術(shù)人員薪酬級別第二十五條技術(shù)人員包括一般項目開發(fā)人員、項目經(jīng)理和技術(shù)支持人員。第二十六條技術(shù)人員技術(shù)序列職級包括首席專家、資深專家、專家、一級工程師、二級工程師、三

14、級工程師、四級工程師和五級工程師，不同的技術(shù)人員職級對應(yīng)著不同的薪酬段：38技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)人員職級薪酬級別幅度備注首席專家一段二段8000-9000元資深專家二段五段6500-8000元專家四段六段6000-7000元一級工程師六段八段5000-6000元二級工程師七段十段4200-5500元三級工程師九段十三段3300-4500元四級工程師十二段十八段2300-3600元五級工程師十七段二十五段1000-2500元第二十七條對新進(jìn)入公司的技術(shù)人員，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果等因素綜合評定其技術(shù)序列職級。第二節(jié)技術(shù)人員薪酬晉升第二十八條技術(shù)人員技術(shù)序列職級的升遷：1、每年1 月

15、，對已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評定其技術(shù)序列職級。2、每年1 月，各部門經(jīng)理根據(jù)技術(shù)人員上年度參與項目所得績點累計數(shù)，綜合對其年終考評意見，確定晉升職級技術(shù)人員候選人，由人事行政部匯總報送薪酬委員會，由委員會決定是否晉升該技術(shù)人員的技術(shù)序列職級及晉升的級數(shù)。3、技術(shù)人員參與項目和技術(shù)支持所得績點在年度內(nèi)累計，根據(jù)年末績點情況確定是否可以晉升技術(shù)職級。4、技術(shù)人員在技術(shù)序列職級中升遷的程序如下（適用于“一級工程師 ”至 “首席專家 ”，見圖）：（ 1）每年 1 月，各部門對項目開發(fā)人員進(jìn)行年終考核時，由技術(shù)人員填寫技術(shù)人員年終考核表，表中反映該員工截止上年年底的所獲績點情況。（ 2）項目

16、目評審委員會核對技術(shù)人員年終考核表中的數(shù)據(jù)后，確定符合評審條件的技術(shù)人員，報技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，并報人事行政部備案。（ 3）部門經(jīng)理綜合對其年終考評意見，確定晉升職級的技術(shù)人員候選人名單，并報人事行政部匯總審核。（ 4）人事行政部審核候選人名單后上報薪酬委員會。（ 5）由薪酬委員會決定是否晉升技術(shù)人員的技術(shù)序列職級及晉升的級數(shù)。（ 6）審批結(jié)果下達(dá)給人事行政部備案。（ 7）由人事行政部通知本人，并通報給技術(shù)評審委員會及該技術(shù)人員所在部門經(jīng)理。39技術(shù)職位晉升所需績點數(shù)（參考）技術(shù)職位所需累計績點數(shù)四級工程師100三級工程師300二級工程師800一級工程師2500專家5000資深專家8000首

17、席專家12000技術(shù)人員薪酬晉升圖40第三節(jié)技術(shù)人員項目提成第二十九條項目提成時項目開發(fā)人員的重要收入來源，項目提成對激勵技術(shù)人員積極性和促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。第三十條項目提成設(shè)計的原則，由于公司多個部門都有項目開發(fā)職能，所以在設(shè)計項目提成時應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、項目提成促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展原則，項目提成的設(shè)計應(yīng)促進(jìn)公司項目質(zhì)量和競爭力的增長，設(shè)計銷售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時調(diào)整提成制度；2、技術(shù)提成的差別原則，由于公司各開發(fā)部門項目分為戰(zhàn)術(shù)性項目和戰(zhàn)略性項目，不同類別的項目提成方式應(yīng)該各不相同；3、

18、項目提成的基本目的在于兩個方面：（1）保證項目質(zhì)量、增加客戶滿意度；（2）控制項目開發(fā)的成本。制度設(shè)計需要考慮這兩方面的因素。提成比例的確定應(yīng)考慮項目最終的完成質(zhì)量（客戶的滿意程度）、項目開發(fā)預(yù)算的完成情況以及項目重要性程度。第三十一條戰(zhàn)術(shù)性項目提成的基本計算公式：實際發(fā)放額（E） = 提成基數(shù)（ F） ×提成比例 (P)其中：提成基數(shù) = 銷售實際到款額。提成比例（ P） = 基本比例（ B ） ×完成質(zhì)量系數(shù)（Q） ×項目重要性系數(shù)( I )預(yù)×算完成情況系數(shù)（ G）基本比例 - 采用目前公司的提成比例完成質(zhì)量系數(shù) 依據(jù)項目的考核成果確定項目重要性系

19、數(shù) 項目評審委員會在立項時確定預(yù)算完成情況系數(shù) 財務(wù)部在考核階段項目時確定完成質(zhì)量系數(shù)（參考項目階段/最終考核表）項目質(zhì)量描述項目完成質(zhì)量系數(shù)備注非常好1 2比較好1 1達(dá)到要求1 0比較差0 9預(yù)算完成情況系數(shù)項目預(yù)算完成情況項目預(yù)算完成情況系數(shù)備注節(jié)約預(yù)算1 1符合預(yù)算要求1 05稍有超支，但確有原因并經(jīng)批準(zhǔn)1 0超支較大，但經(jīng)批準(zhǔn)0 95超支較大，影響公司計劃0 941第三十二條戰(zhàn)術(shù)性項目提成發(fā)放程序：總經(jīng)理審核，是否通過第三十三條 如果項目周期較長，需要分期發(fā)放一部分項目提成，可根據(jù)項目階段性考核的結(jié)果核定一定提成數(shù)（相對較低），項目全部結(jié)束之后，補足差額部分。第三十四條 戰(zhàn)略性項目主

20、要包括：（ 1）基礎(chǔ)平臺的開發(fā)，開發(fā)周期在 6 個月以上；（ 2）進(jìn)入新領(lǐng)域的外部項目。戰(zhàn)略性是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，因此也需要通過一定的方式給予開發(fā)人員項目提成。第三十五條戰(zhàn)略性項目的提成方式：1、對于基礎(chǔ)性平臺的開發(fā)：（ 1）提成基數(shù) = 在該平臺上進(jìn)一步開發(fā)項目的項目提成基數(shù)（ 2）提成比例和提成年限 :在戰(zhàn)略性項目驗收時設(shè)定（ 3）提成的發(fā)放時間 :相當(dāng)于相關(guān)項目提成的發(fā)放時間2、進(jìn)入新領(lǐng)域的外部前期開發(fā)項目：（ 1）提成基數(shù)= 在該項目基礎(chǔ)上后續(xù)進(jìn)入該領(lǐng)域的項目的提成基數(shù)(F)42（ 2）提成比例 (P)和提成年限 (N) ：在戰(zhàn)略性項目驗收時設(shè)定（ 3）提成的發(fā)放時間同相關(guān)項目提成的

21、發(fā)放時間（ 4）項目本身的提成同一般戰(zhàn)術(shù)性項目第三十六條戰(zhàn)略性項目的提成流程第三十七條享有項目提成的有：項目開發(fā)人員、項目經(jīng)理、項目所在部門的部門經(jīng)理。針對不同的人員，其提成方法有所區(qū)別。第三十八條首先對部門經(jīng)理應(yīng)核定一個固定比例的提成比例(暫定10%) ，其實際享受的提成額=項目提成總數(shù)×提成比例。43第三十九條對于跨部門的項目，某部門經(jīng)理享受的提成額= 項目提成總數(shù)×提成比例 ×其部門人員所獲得績點總數(shù)/項目績點總數(shù)。第四十條部門經(jīng)理提成過后的剩余部分在項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員中以獲得績點數(shù)分配。第四十一條具體人員實際享有提成額= 部門經(jīng)理提成剩余部分×

22、;具體人員所獲績點數(shù)/項目績點總數(shù)第四十二條為了最大程度調(diào)動項目經(jīng)理（重大項目還應(yīng)包括核心技術(shù)人員）的積極性，在項目提成的基礎(chǔ)上，根據(jù)項目的綜合完成程度，還可參加年終最佳項目評選（見獎懲制度）。第四章行政人員與其他工作人員薪酬與晉升第一節(jié)行政人員及其他工作人員薪酬級別第四十三條行政管理的薪酬級別（參照下表）：行政人員及其他非技術(shù)、非銷售人員薪酬序列行政級別薪酬級別幅度備注一級經(jīng)理一段9000 元二級經(jīng)理二段五段6500-8000元三級經(jīng)理三段八段5000-7500元四級經(jīng)理五段九段4500-6500元一級職員九段二十六段900-4500元二級職員二十六段二十八段600-900 元注：一級經(jīng)理：

23、總經(jīng)理或集團(tuán)公司總裁。二級經(jīng)理：副總經(jīng)理或集團(tuán)公司副總裁。三級經(jīng)理：部門經(jīng)理。四級經(jīng)理：部門副經(jīng)理。一級職員：一般科員。二級職員：主要負(fù)責(zé)后勤等工作以及試工。第四十四條行政管理人員的職位要求：1、一級經(jīng)理職位要求：公司視實際情況決定一級經(jīng)理的職位要求。2、二級經(jīng)理職位要求44基本積極的進(jìn)取精神與很強的事業(yè)心；素養(yǎng)能力很強的綜合分析能力與決策能力；與經(jīng)驗工作以身作則，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章·制度；作風(fēng)3、三級經(jīng)理職位要求基本大學(xué)專科以上文化程度；積極的進(jìn)取精神與較強的事業(yè)心；素養(yǎng)較強的創(chuàng)新開拓意識與決策能力；能力較強的行政事務(wù)處理能力；良好的應(yīng)變能力與協(xié)調(diào)能力；與經(jīng)驗以身作則，嚴(yán)格遵守公

24、司各項規(guī)章制度；工作具有全局觀念和團(tuán)隊合作精神；作風(fēng)良好的人際溝通能力。較強的組織協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件應(yīng)變能力；較強的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和凝聚能力；良好的人際溝通能力。較豐富的相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗；大型公司兩年以上相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗。較好的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力；工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，敢于承擔(dān)責(zé)任。454、四級經(jīng)理職位要求基本大專以上文化程度；較強的進(jìn)取精神與責(zé)任感；素養(yǎng)較強的靈活性與應(yīng)變能力；能力與良好的行政事務(wù)處理能力；經(jīng)驗較強的獨立工作能力和決策及輔助決策能工作嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度；作風(fēng)具有團(tuán)隊合作精神；5、一級職員職位要求高中或中專以上文化程度；基本一定的進(jìn)取心與責(zé)任感；素養(yǎng)能力一定的專業(yè)知識與技能；與經(jīng)驗工作嚴(yán)

25、格遵守公司各項規(guī)章制度；服從分配，具有團(tuán)隊合作意識；作風(fēng)良好的人際溝通能力。一定的信息搜集與協(xié)調(diào)能力；較豐富的相關(guān)職業(yè)經(jīng)驗。一定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和示范能力；工作認(rèn)真勤勉，富有責(zé)任感。一定的溝通能力。基本的職業(yè)經(jīng)驗和獨立工作能力。工作態(tài)度端正，工作作風(fēng)正派。46第二節(jié)行政人員及其他員工薪酬調(diào)整第四十五條 職位調(diào)整并不等同于晉職，而是針對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績不斷尋找最能體現(xiàn)按能定崗原則的職位契合點。公司要形成職位能上能下的機制與風(fēng)氣，使職位調(diào)整能真正達(dá)到人盡其才的目的；同時，為了培養(yǎng)有潛能的員工，也可以職位調(diào)整的方式實現(xiàn)后備管理人員的輪崗培訓(xùn)。第四十六條職位晉職調(diào)整：晉職員工必須符合晉升職位的任職要

26、求。對 4 人以上部門，晉職員工必須連續(xù)三次考評分列所在部門（普通員工）或同級（管理人員）的前三名，或連續(xù)兩次居第一名； 4 人以下部門（含四人），必須連續(xù)三次考評分列所在部門（普通員工）或同級（管理人員）第一名。除非對于有特殊貢獻(xiàn)或特殊才能的員工，一般不跳級晉升。注：此為員工晉職的必要條件，而非充分條件。第四十七條上級建議 /員工申請四級經(jīng)理職位：A 、 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，三級經(jīng)理（部門經(jīng)理）可以向人事行政部建議其下屬一般職員晉升為四級經(jīng)理。B 、根據(jù)公司晉職計劃，員工可以向其直接上級提交晉職申請表。部門主管根據(jù)員工的考評結(jié)果和申請職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職申請表上簽署有關(guān)晉職意見，經(jīng)人事行政部審核后，提出有關(guān)意見，并連同該員工最近兩次考評表，報薪酬委員會審核，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（見后面圖1）第四十八條上級建議 /員工申請三級經(jīng)理職位：C、當(dāng)三級經(jīng)理職位空缺時，二級經(jīng)理可以向人事行政部建議將其晉升為三級經(jīng)理。D 、員工也可以向空缺職位所屬的部門經(jīng)理提交晉職申請表。二級經(jīng)理（部門主管副總經(jīng)理）根據(jù)員工的考評結(jié)果和申請職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職申請表上簽署晉職意見，上報人事行政部。人事行政部在對員工