1、關注員工需求-管理資料2019-01-01員工是組織的核心資產, 。要引進并留住最能干的員工，領導者們需要去了解他們的個人愿望和需求。 工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關鍵因素。另外，員工都希 望獲得成長與發展的機會，比如被公司派去接受培訓，還有就是一些非傳統童 義上的福利，例如幼兒保育、參加保障等。最重要的是，員工希望獲得授權以 自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。通過有效的溝通，企業就能了解員工的需求；通過精挑細選，企業就有機 會獲得理想的人才。讓員工人盡其才，通過真誠的溝通來撫平他們的焦慮，這 些方式都可以幫助企業實現利潤和生產力的最大化。無論在什么

2、企業，員工都是最巫要的因素，其至可以說是最重要的資產。 關注他們，給他們授權，企業將大有收獲。而要實現有效的放權，就要求組織 注總消除攔在領導層與基層員工之間的層層壁壘。如果領導者能學會辨識員工的知識、專長和能力，并使他們個個都有用武 之地，你就會看到企業的文化以及員工的態度及行為都將發生積極的轉變。給 員工提供培訓和發展的機會，幫助他們理解自己的工作是如何與組織的愿景及 使命聯系起來的，你就可以創造出一個致力于組織成功的員工團隊。此外，要 維持領導者和員工之間的有益平衡，戰略溝通必不可少。但不幸的是，企業并 沒有持續重視信息的傳遞和接收。工作保障和擇優錄用工作保障和擇優錄用如果員工感覺自己所

3、處的工作環境并不穩定，那么他的工作效率以及對組 織的忠誠度都不會太髙。當員工感到他們所處的環境充滿變數時，他們可能耗 費無數工時去揣測層會做哪些發展規劃。為了換取就業保障，很多員工都接受 或者可能會接受減薪。在評佔自己提供的待遇是否具有競爭力時，企業需要認 識到工作穩定對員工的價值，并將其作為全面薪酬體系的一個要素整合進來。比起初級員工，事業處于發展中期的員工更需要工作保障。當個人開始發 生變化之時，他們往往會在工作環境中尋求安全感。如果企業能給員工提供一 份事業而不僅是一份工作，不失為推銷它們自己的一個主要賣點。另一個經常被多數領導者忽視的秘方是反饋的重要性。無論員工業績好壞 與否，他們都需

4、要有人提供建設性意見。如果上級回避提出建設性的批評意 見，將來很可能會出現令人遺憾的突發事件。如果有機會對自己的業績表現進 行修正，而不是被辭退信搞得措手不及，員工就會對這兒的工作保障有更正面 的感受。薪資是一個吸引因素，但是一旦員工入了職，就會對組織的道徳規范產生 興趣，也會更關心他們所做工作的長久性以及重要性。所以，企業一定要預計 并參與到員工的這一轉變中去。除了工作保障，過程中的精挑細選也是至關重要的。對候選人進行反復面 試，評估他們是否能適應企業的文化，要比評估那些可學、可教的技能要重要 得多。培養一個員工的團隊意識，要比教他如何使用某種特定的操作系統、軟 件或是設備困難得多。嚴格的選

5、錄過程也會讓最終入選者更重視自己的職位， 因為，如果在這樣的競爭過程中最終被選上，其成就感不可言喻。從管理的角 度看，精心選聘可以更容易地幫助企業那些需要獨特定位或者專才的特殊職位 找到合適的人選。給員工授權給員工授權授權給員工可以讓員工感受到自我的價值，管理層重視他們的決策能力。 授權的關鍵在于企業要消除管理層與員工之間的可見壁壘：大寫字間將領導者 和員工分隔開來，管理層西裝革履而員工身著商務便裝。這些在無意間就制造 了工作環境里的壓抑感。企業領導者們必須真正做到平易近人，展現出他們對員工的信任。允許一 線監管人員當場做決定，而不需通過層層管理架構提出請示，這是消弭領導層 與員工之間壁壘的進

6、一步舉措。例如，當一線督導人員發現有員工為了幫助某 個顧客而越權操作，那么他應該有權允許這個員工提前一小時下班，以此作為 獎勵，這樣做體現的是自然而真誠的贊賞。因為能更明確地看到自己的直接參與可以幫助組織完成任務，得到授權的 員工覺得自己可以管理管理，因此也不需太多監管。這就童味著管理相同數 U 的員工所需的管理者更少，從而縮減了花費相應的管理開支。如果員工只需最低程度的監管，組織的管理層就可以騰出時間來規劃長期 U 標，關注產值增長。確保員工了解組織的愿景，明確他們在幫助實現這一愿 景中所發揮的作用，能夠加強員工與組織之間的關系，相應地也會提髙其忠誠 度,0。在員工看到他們的貢獻和表現與組織

7、 U 標緊密相聯后，他們就會更加積極 地工作，以幫助實現這些 U 標。對企業來說，放權給員工看上去好像有風險， 因為它們不太確定員工有了更多權力后會如何運用。管理者時常也會產生疑 問，員工是否真地會關心組織的最佳利益，是否能夠相信他們會采取負責任的 行動。其實有個辦法能幫助消除這一顧慮，即提供培訓，并通過溝通確保員工充 分了解他們在組織架構下的權限。換言之，通過清楚、明確地告知員工他們有 多少權限，應該在何種悄況下使用這些權限，就可以規范員工的職務角色了。溝通圈溝通圈盡管在各種情境下都能進行溝通，但最有效的溝通方式還是面對面。重要 的是你得記住，一定要站起身來和員工或者同事進行交談，這樣才能被

8、人接 受。通過各種溝通方式來展現 ft 好風度也很重要。在語音留言、電子郵件以及 即時信息成為商業世界中重要溝通形式的時代，我們要記得一句老話，人們只 有聽出你聲音中的笑意，才會報以同樣的笑童。除此之外，山于今天我們所能 接觸到的一切技術方式，我們可能發現就連與坐在身旁的人溝通，我們也是以 電子郵件的形式進行。千萬別忘了，接收你信息的是一個大活人！還有，當你 與員工進行溝通時，要確保你能夠清晰地傳達信息。卓越的領導者會使用能夠讓員工覺得自己有價值、受到鼓勵與尊的語 言。以下是一個能夠幫助我們實現這一 U 標的模型：1融入用語：使用“我們”以及“團隊成員們”這樣的詞匯，讓員工有主 人翁的感覺，而

9、不是覺得被控制。領導者要避免使用像“下屬”這樣讓人喪氣 的詞語。2授權用語：用可實現的 U 標替代截止日期，使用鼓勵的措辭。你的用詞 要展現出你深信員工具有實現 U 標的能力，例如，“我相信你能超額完成這次 任務。”3成功用語：將員工的成功與勝利相聯系。祝賀他取得的成就，而不要總 是貴難失敗的嘗試。a 要的是，確保你說出來的話所表達的意思和你的肢體語 言所傳達出的意思是一致的。55%的溝通技巧都是從肢體語言中體現出來的。我 們通過手勢、習慣姿態以及表 1W 所傳達出的東西要遠遠超過通過言辭所表達的 內容。全神貫注于你的溝通對象是十分重要的。為了表示你非常專注于與他的 對話，并且真誠地希望了解他

10、的想法，眼神接觸非常有用。另外，在縮略語變得非常普遍的時代，我們仍然需要確保溝通用語是以適 當的措辭和語法出現的。如果用錯地方，行話也一樣會造成誤解。針對特定人 群選擇適當的用語是很重要的。即便是與客戶和同事進行最輕松的溝通，也要 展現出專業精神和對細節的關注。薪資和培訓薪資和培訓把員工薪資與企業業績掛鉤，即允許員工分學組織的盈利，將幫助他們認 清自己的績效表現與薪酬之間的關聯。這將有效加深員工對客戶服務重要性的 認知，因為他們懂得，任何導致企業收入受損的行為（例如山于銷售代理不做 出回應而丟掉客戶）也會造成他們個人收入上的損失。薪酬的構成要素有很多一一例如津貼，還有醫療和退休計劃。然而，公司

11、 也能通過給員工提供其他好處，比如子女看護、靈活的工作時間以及其他福利 計劃等來獲得巨大成功。當企業以最有利的形式為員工提供培訓時，培訓就是對員工的一種額外投 資，它將為企業帶來相當的效益。重要的是要確保員工所接受的培訓與組織的 使命密切相關，并且對實現組織 U 標有助益。如果員工所接受的培訓在他返回 公司后無處可用，那么它就是毫無益處的，反而浪費了生產時間。如果你希望為了要擁有一支能夠自我管理、自主決策的員工隊伍，除了需 要訓練他們的技術技能之外，你還要訓練他們像領導者那樣去思考。給他們機 會磨練技能，給他們機會做領導者，你就能培養出更有能力的獨立員工，并最 終提升他們升職能力，這也進一步展

12、現出組織對員工事業發展的重視。在多個領域交義培訓員工，能拓寬員工的視野，讓他們知道自己正在做的 工作對組織的其他領域會產生什么樣的影響。沒有得到培訓機會的員工則可能 士氣低落斗志，其工作效率也會降低，不 aw 緒隨之滋生，他們最終會離職。除了與工作職責有關的培訓，很多技術領域要求員工具有證書。向考取某 些證書的員工提供補助，其至提供助學金以資助其達成教育 U 標，這些舉措能 夠幫助企業培養出高技能的勞動力。這些人會給組織帶回并實施很多創新觀 念。今天，工作保障已經成為評估企業工作環境優劣的第一要素。從技術上來 看，高技能的員工并不是所有組織都真正急需的，企業文化和團隊凝聚力才是 更受關注的要素。在招聘員工時精心挑選既有助于企業找到適合組織文化的員 工，乂能夠幫助它們找出那些具有職位所需技術能力的人。另外，薪資和津貼 非常重要，因為員工依賴這些維持生計，而發展與培訓機能讓員工獲得成長。作為領導者和員工分孕愿望與 u 標的表達形式，溝通一直都是整個分享過 程的基石。自我激勵型的員工能夠幫