1、基本人力資源政策一、人力資源管理準則第一條 我們始終堅持員工是企業最重要的資產、最寶貴的財富。公司發展的目的 之一在于提高員工素質，拓展員工發展空間，保障并提高員工經濟所得，充分實現員工的 價值。我們倡導平等、信任、友愛、互助的組織氛圍。第二條 公正：公司對每個員工的評價應該努力做到不偏不倚。對每個員工明確挑 戰性目標和任務，是我們對員工績效公正評價的依據；員工在完成本員工作中表現出的業 績和能力，是比學歷更重要的評價標準。第三條 公平：我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開公平競爭； 并為員工的發展，提供相應的機會與條件。每個員工應依靠自身的努力與才干，爭取公司 提供的機會；依靠工

2、作和學習提高自身的素質與能力；依靠創造性地完成和改進本職工作 滿足自己的成就愿望。第四條 公開：遵循政策內容公開和程序公開原則是保障人力資源管理公正和公平 的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協商，提高制度執行上的 透明度。職業化行為能力評價體系建立以任職資格標準為導向的職業化行為能力評價體系。任職資格標準是對高績效員 工行為的分析、總結和提煉，是各級各類員工職業化行為模板，是員工的工作指引。以任職資格標準為依據，對員工的能力進行評價，使能者居上，庸專者居下。通過任 職資格等級認證，規范員工工作行為，使認真踏實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。通過對員工任職能力的客觀

3、評價，為員工職位晉升與薪酬調整提供評價依據。第六條潛能評價體系建立以員工素質模型為基礎的潛能評價體系。從組織戰略、客戶需要和競爭要求出發, 對各類職位中的高績效員工的內在素質進行深入分析，總結合類員工的成功要素，建立素 質模型。以素質模型為基礎，建立相應的人才招聘標準，在招聘中重點評價應聘者的內在素質 與職位要求的一致性及其發展潛力，真正做到選聘合適的人到合適的崗位。在內部人才選拔上，從員工的實際業績和職業道德出發，重點評價員工個人素質特征 與職位要求的符合性。在高級人才培養和關鍵人才引進上，重點評價人才的可持續發展能 力。第七條 雙向選擇：我們必須堅決打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，將逐步走向雙

4、向選擇、 自由雇傭，但也不會脫離具體實際。第八條 人才選拔：通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇 機制。通過內部競聘，促進優秀人才的脫穎而出。通過從外部勞動力市場引進人才，不斷 為組織帶來活力。第九條 人力資源管理是公司全體管理者共同的責任人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，各部門管理者都有責任記錄、指導、 支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有培養、幫助下屬員工成長的責任。下屬員工 才干的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。第十條“電光經營”：我們認為企業是電源，企業經營的關鍵就是要不斷增強企業的“供電”能力，創造發光條件，激活員工潛能，

5、獲取最大經營效益。通過組織結構優化 和人員合理配置，構建企業的動力和壓力傳導機制，將目標“電流”層層傳遞到每一個員 工身上，最大限度激活個體潛能。通過資源優勢的綜合運用，以有限投入獲取最大產出， 確保永續經營。二、人力資源管理的主要規范第十一條 招聘：某公司依靠自己的使命和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸 引和招攬合適的人才。我們在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。 按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。根據公司在 不同時期的戰略和目標，確定合理的人才結構。設立人才特區吸引特殊人才和高級管理人 才。第十二條 考核與評價：我們奉行“有考核才有效

6、果”的觀念。建立客觀公正的價值 評價體系是公司人力資源管理的長期任務。員工的考評，是按明確的目標和要求，對員工 的任務績效、周邊績效、工作態度、工作能力的一種例行性的考核與評價。任務績效的考 評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。 考評結果要建立記錄，考評要隨公司不同時期的成長要求有所側重。在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現良好的 溝通，以加強相互的理解和信任。員工的考評實行上下左右交叉的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權利。第十三條 薪酬：遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。薪酬政策的依據是：貢獻、能

7、力和責任。針對管理職系、生產技術職系、財會職系、行政事務職系和專業職系共5 個職系，采取兩種不同的薪酬，分別是與企業年度經營業績相關的年薪制以及與年度績效、月績效相關的等級工資制。同時設立工資特區，向關鍵人才傾斜。在報酬與待遇上，堅定不移地向優秀員工進行局部傾斜。工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第十四條教育與培訓：我們將教育與培訓視為實現人力資源開發和增值，實現企業和員工共同進步的雙贏手段。公司將努力給員工創造培訓機會、營造學習環境。教育與培訓是企業給予員工的一種福利，同時也是員工應盡的一項義務。根據發展戰略和業務需要，在考慮培訓效益的情況下，實行統一安排和個人爭取相結合、在職進修與脫產

8、培訓相結合、自學開發與教育開發相結合的原則。實行人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策，給不同崗位和層次的員工提供差異化的、先進的、實效的、滿足員工和企業共同需求的培訓，給予工作業績突出和富有潛力的員工優先的培訓機會。第十五條職業發展：每個員工通過努力工作以及才干的增長，都可能獲得職務或任職資格的晉升。與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下制度。遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的優秀人才擔負重要的責任。不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業機會的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實施破格晉升。通過任職資格標準等級體系，建立管理職系、

9、生產技術職系、財會職系、行政事務職系和專業職系5 個職業發展通道，提倡員工根據自身的特點選擇職業發展通道，鼓勵專精 所長，規劃自己的職業生涯，公司形成各業務領域的職業梯隊。職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管 理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。第十六條 下崗、解聘、辭退：利用內部勞動力市場的競爭與末位淘汰機制，建立例 行的員工下崗、解聘和辭退政策、程序。對嚴重違反公司紀律給公司造成嚴重損害（經濟 上和名譽上）的員工，根據有關制度強行辭退。第十七條行為禁區：任何員工個人不得從事下述活動，否則將予以勸退、解聘或辭退，以及承

10、擔法律責任：不得挪用企業資金或擅自將企業資金借貸給他人。未經批準，不得以任何形式與本企業訂立經濟合同或進行交易不得用所在部門的地位和本人職權謀取私利。不得擅自對外提供擔保，未經授權不得代表企業對外承諾。不得以任何形式將企業資產據為已有。未經批準，不得從事第二職業。不得從事任何其它損害企業利益的活動。三、高層管理者第十八條考核與監控：通過目標責任制向經營管理者傳遞資產保值增值責任，保證 某公司戰略的順利實施并使公司經營管理者把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策與實施上， 使其報酬與業績直接掛鉤，充分體現 “責權利一致性原則”。 對經營管理者的考核、監督、控制由董事會、監事會實施，主要方式有：（

11、一）業績控制：下達一系列指標作為其奮斗目標和考核標準，在目標管理制度下，以實體績效考核為基礎，以個人績效考核為基準來監控經營者的工作表現，分析評價個人的貢獻與失誤。尤其對企業的經營、財務運作情況及經營者行為要進行有效的過程檢查和審計。（二）人員控制：要監督高層管理者對關鍵人員（如財務人員）的選拔任用。同時實行管理者選拔的連帶責任機制，凡參與經營者、關鍵人才選拔的決策者，均需承擔用人不察之責。用人不當時決策者、高層管理者要承擔收入、職權、機會、聲譽等方面的損失。（三）權限控制：對組織重組、重大人事變動和一定額度以上的經營、投資、擔保權限進行控制，從而監督企業經營者的工作行為。（四）信息控制：制定信息交流制度，保證股東及時、準確、全面地掌握公司的生產運營重要信息。第十九條管理者選拔前考核：市場化和外部化是選拔管理者的有效途徑之一。可選擇公開方式，可引入股東方和管理者之間的談判機制；可邀請外部專家或委托社會專業機構對候選人進行評價，提出咨詢意見或參與決策。對分/子公司經營管理者考核時，同樣可以通過外部化方式，依據市場標準進行。第二十條管理者的職責：某公司的管理者