1、企業中的勞資合約及其演化    【關鍵詞】勞資合約；企業；改革    【中圖分類號】 F246                          【文獻標識碼】 A         

2、0;          【文章編號】 1008-1151(2006)04-0120-02      西方經濟學的傳統理論認為，企業是物質資本和人力資本之間復雜的合約。本文認為，現代企業中存在兩種不同類型的生產勞動，即普通雇員進行的一般性的生產勞動、企業職業經理層的生產、經營、管理活動。因此，企業中的勞資合約也分為兩種類型：企業所有者與進行一般性生產勞動的普通雇員之間的合約、所有者和職業經理層之間的勞資合約。由于這兩種類型的勞動隨著生產的發展出現不同的變化趨

3、勢，企業中兩種勞資合約的演化也會出行根本性的差異，主要表現在是否享有剩余索取權。最后，作者從如何理順勞資關系的角度對我國的國有企業的改革方向提出了自己的見解。一、企業中兩種不同類型的勞動企業是以盈利為目的的經濟組織。但是，企業要想實現這一目標，離不開企業中人的因素。沒有人力推動的單純的物質資本，只是一堆毫無用途的破銅爛鐵。在企業日常的生產經營活動中，如何實現物質資本與勞動力之間的協調，成為企業經營管理最重要的方面。在國富論中，亞當·斯密通過縫衣針工廠的例子，指出了分工是導致生產力提高的源泉，企業是分工的產物。西方傳統的經濟理論認為：企業是物質資本與人力資本之間的合約。在這里，我們應當

4、看到，企業里的勞動不僅包括對各種人力資本的運用，如經理層對企業的經營管理，同時還包括全體普通雇員的一般性的生產勞動。馬克思在論述相對剩余價值生產是曾明確指出：“較多的工人在同一時間，同一空間（同一勞動場所），為生產同一種產品，在同一資本家的指揮下勞動，這在歷史上和邏輯上都是資本主義生產的起點。就生產方式本身來說，除了同一資本同時雇傭的工人較多而外，和行會手工業幾乎沒有什么區別”。通過以上論述可以看出，真正意義上的企業起源于資本主義的生產方式，其必要條件是資本對勞動的雇傭。同時，我們可以明確地看出，在資本主義企業中，的確存在不同類型的兩種勞動，即雇傭工人的一般的生產勞動和資本家對勞動過程的監督與

5、管理，即所謂的企業家職能。這兩種勞動具有不同的地位與職能，前者隸屬于資本，生產出剩余價值；后者產生的原因則在于各種社會生產的共同需要和資本主義企業中勞資關系的矛盾。雖然它并不都是直接參與企業的產品生產過程，但卻可以保證資本對勞動力的充分使用，生產并實現更多的剩余價值，為資本家（企業主）創造出盡可能多的利潤。隨著資本主義生產關系的發展，在資本主義企業中，這兩種不同類型的勞動具有不同的發展趨勢。即雇傭工人的勞動越來越隸屬于物質資本，而企業家職能卻越來越獨立于物質資本之外。在古典的資本主義企業中，企業的所有權與經營權是合二為一的。資本家是企業的所有者，占有生產資料，并利用生產資料雇傭勞動力進行生產經

6、營，實現資本的增殖。此時，資本家承擔經營與管理企業的企業家職能。企業中的勞動合約主要表現為作為企業所有者的資本家與自由的，但一無所有的勞動力之間的勞動雇傭關系，勞動雇傭關系的主體是勞動者和資本家。但是，隨著社會生產力的發展，企業規模的不斷擴大，產生了對職業經理層的需求，資本價值增殖要求資本家將企業的經營權交給專門從事企業經營管理職業經理層，在現代的公司制企業中，出現了兩權分離的現象。此時，企業中的勞動合約不僅包括對普通勞動者的雇傭勞動關系合約，還包括作為所有者的資本家與承擔企業家職能的職業經理層之間的勞動合約。在現代的公司制企業中，勞動合約的主體有企業所有者、職業經理層與普通勞動者，這三者之間

7、的勞動合約存在著極為復雜的關系。二、現代企業中的兩種勞資合約及其經濟后果在現代企業中，存在兩種不同類型的勞資合約，雖然這兩種契約所反映的勞動雇傭關系的本質是相同的，但實際上，由于這兩種勞資合約的簽約主體所擁有的人力資本、勞動技能等具有很大的差異，因此，他們在企業中的地位是不同的，這兩種勞資合約所引發的經濟后果也完全不同。在西方的主流經濟學中，雇傭關系僅僅表示一組委托代理關系，委托人可以是資本家，也可以是經理，職業經理和普通職員則是代理人。由于信息不對稱和道德風險的存在，委托人的任務就是設計一組供代理人選擇的契約，同時滿足委托人和代理人的要求。斯蒂格勒和費里德曼認為：股份公司不是什么“所有權與經

8、營權”的分離，而是財務資本和經理知識能力資本這兩種資本及其所有權之間的復雜合約。顯然，將雇傭勞動關系簡化為委托代理關系并沒有揭示這一問題的本質。對雇傭關系最大的爭論主要集中在普通雇員有沒有合法的契約權力上，也就是說，雇員是否享有平等契約的自由。阿爾欽、德姆塞茨、張五常等人把企業的雇傭關系看作一個自由的現貨市場，其中雇主和雇員交易的是雇員的人力資產。由于交易雙方都有契約自由，因此契約的簽訂過程中沒有一方對另一方的強制。盡管雇員有契約的自由，但并不能以此推斷雇傭雙方是完全平等的。從契約論的角度看，只能認為契約的雙方在交換領域是平等的，但在生產領域卻存在權利不對等的現象。因為勞資契約是不完全合約，賦

9、予雇主有指揮雇員的權力，即生產領域中的命令和服從的關系。麥金遜認為：雇傭合約中存在的權利不對等的現象根源于雇主所購買的是工人的工作能力，它與工人的真實工作績效之間有一定的偏離。雇主可以通過建立以命令服從關系為紐帶的等級制度，有效地監督工人勞動，榨取更多的剩余價值。因此，雇傭合約實際上是雇主單方面選擇的結果。張維迎認為：雇傭雙方權利的不對等可能是由于資本家所擁有的物質資本是能力更好的顯示器，在這方面，單純的人的勞動能力是無法準確顯示的。馬克思甚至認為，勞資雙方即使在交換領域也不可能是平等的，因為工人沒有生產資料，只能靠出賣自己的勞動力為生，而資本家雇傭工人勞動的目的是為了賺取更多的剩余價值。由于

10、工人被剝奪了生產資料的所有權，只能將勞動力賣給資本家，這意味著在交換領域看似平等的交易，事實上也是不平等的。由此可見，現代企業中，普通雇員的勞動合約在事實上不是一個權利對等的合同。在現代企業中，還存在另外一種勞資合約，即作為企業的所有者與作為企業的經營管理層的職業經理之間建立的委托代理關系的合約。通過該合約，職業經理層在事實上取得了在企業經營決策上的權威地位，代理資本家行使企業家的職能。這種委托代理關系雖然在本質上仍然是一種勞動雇傭關系，但這種雇傭關系和普通勞動者的勞資合約有很大的不同。第一，與普通的生產勞動技能相比，職業經理層所表現的企業家才能主要包括監督與計量、發現市場、創新以及為應付不確

11、定性的決策，是需要長期的、大量的投資才能形成的特殊的技能，因而可以資本化。第二，企業的成敗在很大程度上取決于企業家的經營才能及其在經營方面的努力。 第三，在現代的股份制企業里，由于投資者的分散化，使得經理階層對企業的控制力日趨加強。第四，在現代的股份制企業里，職業經理層的人力資本的地位相對上升，純粹的物質資本的重要性下降。物質資本對一般生產技能的代替會隨著生產力的發展而不斷的深入，但它在對人力資本的代替方面卻無能為力。在某種意義上可以說，不是“消極的貨幣”（物質資本）的存在，才使個人、經理和企業人力資本的所有者“有碗飯吃”，而是“積極貨幣”的握有者職業經理層的人力資本保證了企業的非人力資本的保

12、值、增值和擴張。     在現代企業里，由兩權分離而產生的企業所有者與職業經理層的委托代理關系，與普通雇員與企業的雇傭勞動關系，由于在對企業的實際控制等方面有巨大的差異，因而引發出不同的經濟后果。這種經濟后果主要表現在企業剩余索取權的歸屬上。在古典企業中，根據馬克思的理論，資本的所有者自然獲得全部的剩余。但是在現代企業中，由于所有權與經營權的分離，使問題變得十分復雜。一方面，由于經理層的崛起，股權的充分的分散，使經理部門成為企業的決策者和報告者，取得對企業日常經營管理的控制權。經理部門在保障公司出資人的必要的分配份額，保證他們在公司的最終受益權的情況下，

13、由于代替出資人的企業家的職能，必然要求剩余索取權。另一方面，職業經理層的人力資本及其所有權與物質資本在企業里的競爭與合作，發展出多種多樣的超越古典企業時代的新組合和新形式。因此，在現代的公司制企業中，所有者與職業經理層憑借各自的資本所有權瓜分企業的剩余索取權。這是現代企業中兩種不同的勞資合約之間最根本的區別。     三、啟示     現代企業中存在的兩種不同類型的勞資合約，在我國的國有企業中同樣存在。我國的國家所有制是由國家代表全體人民占有生產資料。從形式上看，它屬于全體人民的共有關系，但從實質來看，這種自然人的

14、共有關系并不成立。首先，國家所有制并不是全體人民按份共有。因為按份共有的共有人可以按各自的份額對同一財產享有平等的權利，并可以有權將屬于自己的份額從共有的財產中分割出去。其次，國家所有制在實質上也不是全體人民共同共有。事實上，不僅全體人民對全部財產的權利不平等，例如，農民就不享有全民財產的權利，在不同的企業中就業的職工享有的權利也不一樣。而且，即使在企業破產時，職工也無權要求分割剩余財產，國家作為全民所有制的代表享有全部的剩余索取權。因此，國有企業中普通勞動者與國有企業之間的勞資合約仍然具有一定程度上的資本對勞動的雇傭關系，同時，國家通過再分配手段在全社會內分配剩余產品，會出現企業的職工的收入

15、與其勞動付出在一定程度上不相適應的狀況，這不利于發揮企業職工的主人翁精神和勞動的積極性。另外，在我國的國有企業中，同樣存在國有企業的所有者與國有企業的經營管理者之間的勞資合約，但不同的是，實際經營國有企業的經理層并不享有剩余索取權。這必然會導致國有企業的效率低下，引發代理人的道德風險，發生國有資產的流失。由以上的論述可以看出，國有企業的改革不僅僅是進行產權改革，更重要的是理順國有企業中作為資產所有者的國家和國有企業的職工、經營管理層之間的關系。國有企業的改革方向不應當是簡單地進行民營化或管理層收購（MBO）。國有企業的改革的方向應當建立起一種制度，使勞動者享有部分的剩余索取權，并明確承認國有企業經營管理層的人力資本所有權，承認其合理的剩余索取權。只有理順了國有企業中國有資本和各種人力資源之間的正確關系，國有企業才能健康發展。【參考文獻】