1、第四章績效管理【北京和君正德人力資源有限公司整理】一、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內，每小題只有一個正確答案）1. 強迫選擇法不能避免（）。A苛嚴誤差B. 個人偏見C.中間傾向D.寬厚誤差2. 評價中心技術不包括（）。A. 管理游戲B. 個人報告C.財務分析D.自主式小組討論3. 成績記錄法具備（）的優點。A. 有效性B. 全面性C.經濟性D.準確性4. 針對考評時出現的優先和近期效應，所采取的克服方式不包括（）。A. 了解全面資料B. 掌握近期信息C.科學系統的考評評價D.以近期信息代替全面信息5. 以下指標中， ( ) 不宜用于評價企業推銷人員。A. 市場占有率B. 銷售利潤率

2、C.合同履行率D.管理成本增長率6. 設計績效考評指標體系的步驟如下，排列正確的是（1工作分析；2 指標調查；3 理論驗證；4 修改調整）。A. 1 2 3 4B. 3 1 2 4C.1 3 2 4D.2 3 1 47. 對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用（）。A. 連乘積法B. 系數相乘法C.簡單相加法D.算術平均法8. 平衡計分卡從 ( ) 四個維度衡量企業業績。A. 財務、客戶、內部流程、學習與成長B. 財務、美譽度、內部流程、適應能力C.戰略、客戶、內部流程、學習與成長D.戰略、美譽度、內部流程、適應能力9. 如果對績效指標的跟蹤和監控耗時過多，可運用的改進措施是（）。A. 縮

3、短考核周期B. 增加人力、物力C.設置更為全面的指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標10. 關于 360 度考評的保密性說法正確的是（）。A. 各維度的權重數值不能公開B. 考評結果只有企業高層領導知道C.下級不能獲知上級對自己的評價結果D.上級不應知道每個下級對自己的評分11. 績效考評的對象、目的和性質不同，績效考評指標的結構和（）也不同。A技術B. 工作成果C.劃分層次D.結果12 ()管理法是以企業總體發展戰略所確認的方向和目標為根據的。A.COBB.MBAC.EMBAD.OEC13. 所謂（）就是對企業的人、事、物、時間、空間進行全面清理。A. 控制B. 清理C.日清D

4、.日結14. 采用（）可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的錯誤。A強迫選擇法B. 導向法C.結構式敘述法D.結構導向型方法15. 大多數員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是()方式。A苛嚴誤差B. 標準誤差C.正偏誤差D.絕對誤差16. “以時點代時段” ，“只見樹木，不見森林”是說（）。A. 優先和近期效應B. 自我中心效應C.實用效應D.代替效應17.360 度考評的方案主要強調（）客觀的對員工進行考評。A. 上級B. 成果C.全方位D.行為18. 下列關于合成考評法描述錯誤的是（）。A. 該方法考核的是團隊而不是員工B. 該方法既重視崗位責任也注重員工個人

5、潛能開發C.該方法使用的表格過于復雜不便于考核執行D.該方法考評等級簡單，考評者便于分析判斷19. 下列關于強迫選擇法的描述錯誤的是（）。A. 該方法可以盡量避免評價過程中的偏見B. 該方法能夠做到定量化考評C.該方法不容易使考評者揣測考評內容的傾向性D.該方法在企業人力資源開發中難以發揮作用20. 績效考評指標體系的建立是有效地（）、實現企業績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。A. 確定績效考評B. 執行績效考評C.組織績效考評D.評價績效考評21. （）是最負盛名的促進創造力的技法之一。A. 個案研究法B. 面談法C.總結經驗法D.頭腦風暴法22. 績效考評標準是指對員工績效進行考量評

6、定分級分等的（）。A. 依據B. 準則C.質化D.尺度23. 一般情況下，應以員工（A.40%50%B.50%60%C.60%70%D.70%80%）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。24. 績效考評標準一般分為兩種，一種是綜合等級標準，另一種是（）。A. 等級劃分標準B. 分解提問標準C.獨立并列標準D.參照標準25. （）是建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。A. 多種要素綜合計分法B. 簡單要素計分法C.系數相乘法D.百分比系數法26. 在人力資源管理績效指標獨立術語中將KPI 稱為（）。A. 關鍵績效指標B. 績效指標D. 變量績效考核27. 羅伯特·

7、 S·卡普蘭教授的平衡計分卡簡稱為（）。A. BSCB. BCSC. CSBD. SBC28. 目標分解法通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的（）進行監控。A. 績效水平B. 平衡計分卡C.總體戰略D.戰略目標29.()就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A. 關鍵績效指標B. 關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法30.20 世紀 80 年代，（ ）考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發的重要工具之一。A. 績效B.360 度C.365 度D全方位31. 結構式敘述法屬于（）。A. 合成考評方法B. 行為導向型主觀考評方法

8、C.結果導向型的績效考評方法D.綜合型的績效考評方法32. 強制選擇業績法又稱（）。A強迫選擇法B. 績效選擇法C.評級選擇法D.結構式選擇法33. 績效考評校標中員工忠誠度、可靠度、溝通能力、領導技巧應采用（）類型考量校標。A. 行為性B. 特征性C.結果性D.靈活性34. （）不屬于行為導向型考評方法。A. 強制分配法B. 強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法35. 加權選擇量表法屬于（）績效考評方法。A. 品質導向型B. 結果導向型C.行為導向型D.綜合型36()比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。A. 成績記錄法B. 短文法C.勞動定額法D.排列法37. 在采用合成考評法時

9、將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，不足之處是（）。A. 缺乏針對性B. 不能滿足各類崗位的要求C.缺乏導向性D.不能進行人員的橫向比較38.“日清日結法” 的實施程序包括123）。考評與激勵； 設定目標； 控制。正確順序為 （312A. B. 1 2 3C.3 2 1D.2 3 139績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考核過于嚴格和精確，不利于激勵員工的可稱為（）評定。A. 分布誤差B. 寬厚誤差C.苛嚴誤差D.中間傾向誤差40. 克服分布誤差的最佳方法是（）。A. 集中趨勢分布法B. 寬厚分布法C.強迫分布法D.苛嚴分布法41. （）不是由考評者的主觀性帶來的。A. 暈輪誤差

10、B. 自我中心效應C.分布誤差D.評價標準錯誤42.（）表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。A. 后繼效應B. 暈輪誤差C.個人偏見D.優先效應43. 綜合型考評方法不包括（）。A. 勞動定額法B. 圖解式評價量表法C.合成考評法D.日清日結法44. （）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A. 工作效率B. 成本控制C.工作過程D.工作成果45. 深入實際調查研究，明確崗位工作類別的方法不包含（）。A. 采集相關數據資料B. 找出所有的相關表現和產出結果C.找出所有的相關的具體的生產技術經濟指標D.最終建立員工個體的績效考評指標體系46. （ ）的績效考評

11、指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體的指標體系。A. 品質特征型B. 行為過程型C.工作結果型D.明確崗位型47. 高級人員、一般人員與推銷員屬于（）。A. 監督員B. 非監督員C.工作監督員D.生產監督員48潛在勞動的結果不包括（）。A. 商品銷售量B. 市場占有量C.產品產量D.勞動定額完成程度49. 某科研機構在某項科研中為考核所參加人員績效應采用的方法不正確的是（）。A. 品質特征B. 行為表現C.結構的特殊要素和指標D.生理、心理表現50. 要素圖示法的調查表中對評價要素和指標的需要程度的判斷分為三檔，其中不包括 （）。A. 需要考評程度低B. 絕對需要考評

12、C.較為需要考評D.需要考評51將反應績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（）。A. 分解提問標準B. 綜合等級標準C.綜合提問標準D.分解等級標準52. 對獨立并列的特征采用一定的表達方式進行提問，要求考評者按問題內容進行判定稱為（ ）。A. 綜合提問標準B. 分解提問標準C.專題提問標準D.外延提問標準53. 建立戰略導向的KPI 體系的意義不包括（）。A. 有助于員工的自我實現B. 對戰略導向起牽引作用C.最大限度的激發員工的斗志D.強調對員工行為的激勵54. （ ）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。A. 關鍵績效指標B. 關鍵績效指標內涵

13、C關鍵績效指標法D關鍵績效指標設定55. 企業主管在績效管理中可以選擇的考核指標很多，但不包括（）。A. 財務性或非財務性B. 數量或質量指標C.相對或絕對數指標D.客觀和非客觀指標56關鍵績效指標標準必須具有（）。A. 整體性B. 增值性C.可測性D.可靠性57. 一般來說，根據工作產出設定關鍵績效指標是，所依據的基本原則不包括（）A. 增值產出的原則B. 目標導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則58. 平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規則”，它是一種規范化的（）A. 管理方式B. 管理制度C.四維制度D.衡量業績的制度59. 一下不符合提取關鍵績效指標的方法是（）。A. 目

14、標分解法B. 關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵目標法60. 關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和（）。A. 時間指標B. 時限指標C.利潤指標D.收益率指標61. 在采用“ SMART”方法中，對“S”具體原則要求錯誤的方法不包括（）。A. 主觀判斷B. 抽象性C.未經細化D.復制其他情境中指標62. 在設定關鍵績效指標時， （ ）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。A. 設置更為全面的指標體系B. 比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別63. 考評負責人在匯總考評結果時，應將所有（）對某一被考評者的評價結果

15、進行匯總。A. 主管B. 員工C.同事D.領導64.360 度考評方法又稱為（）。A. 上級同下級考評方法B. 與客戶考評方法C.多角度對考評者考評方法D.全視角考評方法65. （ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。A. 平衡計分卡B. 評價中心C.行為定位法D.360 度考評方法66. 在 360 度考評中，主觀性最強的維度是（）。A. 上級評價B. 同級評價C.下級評價D.自我評價二、多項選擇題 （請將正確答案的序號填寫在括號內， 選項中有兩個或兩個以上正確答案，多選、選錯、少選均不得分）1. 績效考評的校標主要包括（）。A. 行為性校標B. 優越性校標C.特

16、征性校標D.一般性校標E. 結果性校標2. 為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有（）。A. 閉環原則B. 比較分析原則C.不斷優化原則D.控制成本原則E 設定目標原則3. 寬厚誤差產生的原則可能有（）。A. 評價標準過低B. 考評標準主觀性太強C.指標太多，涉及面廣D.主管為了緩和關系，給下屬過高的評價E. 考評者與被考評者進行多次溝通4. 績效考評指標體系的設計原則包括（）.A. 簡潔性原則B. 科學性原則C.經濟性原則D.明確性原則E. 針對性原則5. 績效考評標準的設計應遵循的原則有（）。A. 定量準確B. 先進合理C.突出特點D.簡潔扼要E. 公平民主6. 戰略導向的KPI

17、 體系與一般績效評價體系的區別主要為（） .A. 前者以戰略為中心，后者以控制為中心B. 前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主C.前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織的戰略目標與競爭的需要，后者與組織戰略的相關度不高E. 前者是組織內部自上而下對戰略目標的層層分解，后者根據以往的績效產生7. 關鍵績效指標的可測性是指（）。A. 保障數據資料具有準確性和可靠性B. 保障數據資料具有公正性C.使數據資料易于采集D.各指標標準有明確的界定E. 各指標標準有簡便易行的計算方法8.KPI 指標體系的設計主線包括（）。A. 組織結構層級B. 區域人事布局C.企業

18、主要業務流程D.主營業務種類E. 產品生命周期9. 關于 360 度考評，以下說法正確的是（）。A. 強調客觀考評員工B. 下級評價比上級評價更重要C.強調全方位對員工進行考評D.注重考核員工的行為結果，而非行為過程E. 如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的10. 常見績效考評體系組織類型有（）。A. 生產性組織B. 技術性組織C.管理性組織D.服務性組織E. 輔助性組織11. 行為導向型的考評方法，包括（） .A. 關鍵事件法B. 排列法C.選擇排列法D.強制分配法E. 結構式敘述法12. 結果導向型的績效考評方法，主要有（）。A. 目標管理法B. 績效標準法C.短文法D.直接指標法E. 勞

19、動定額法13. 綜合型的績效考評方法，主要有（）。A. 圖解式評價量表法B. 合成考評法C.日清日結法D.評價中心法E. 評估中心法14. 合成評價法的特點包括（）。A. 它所考評的是一個團隊而不是某一個員工B. 考評的側重點具有雙重性C.表格現實簡單便于填寫說明D.考評團隊員工個人潛能E. 考評量表采用了三個評定等級15. 海爾公司始終秉承“一個核心和三個原則”的管理理念具體是（）A. 市場永遠在變的法則B. 閉環原則C.比較分析原則D.開發市場原則E. 不斷優化原則16. 圖解式評價量表法也稱（）A. 圖表評估尺度法B. 尺度評價法C.圖尺度評價法D.業績評定表法E. 信度法17. 企業所

20、采用的多種多樣不同形式的勞動定額包括（）A. 工時、產量、綜合定額B. 單項、看管、服務定額C.工作定額D.計劃、設計定額E. 現行和不變定額18. 評價中心技術主要采用（）方法。A. 實務作業或稱套餐試練習B. 自主式小組討論C.個人測驗D.面談評價E. 管理游戲與個人報告19. 采用寬厚誤差的原則有（ ） . A. 采用了主觀性很強的考評標準和方法B. 護短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒D.盡量避免產生長久的、消極的影響E. 對于優秀的業務骨干有失誤也要保護20. 企業在績效考評中采用偏緊誤差的原因是（）。A. 可能是因為評定標準過高造成的B. 懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些

21、有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據D.壓縮提薪或獎勵人數的比例E. 自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準21. 按崗位在企業生產過程中的地位和作用可劃分為（）。A. 生產崗位B. 技術崗位C.管理崗位D.服務崗位E. 輔助崗位22. 下列有關短文法的描述正確的是（）A. 該方法是一種結果導向型的考評方法B. 該方法減少了考評的偏見和暈輪效應C.該方法減低了考評的趨中和過寬的評價誤差D.該方法有利于激發員工的表現，開發其技能E. 該方法有利于員工之間的比較23. 常見的考評分布誤差有（）。A. 寬厚誤差B. 苛嚴誤差C.集中傾向D.中間傾向E. 分散傾向24. 非監督類崗位分

22、類分為（）幾種具體的績效評價標準書。A. 高級管理人員B. 高級人員C.中層人員D.一般人員E. 推銷員25. 績效考評中不同性質標準構成的考評體系有（）。A. 品質特征型的績效考評指標體系B. 行為過程型的績效考評指標體系C.工作結果型的績效考評指標體系D.以實際產出為基礎考評指標體系E. 考評期完成任務的績效考評體系26. 調查表中對評價要素和指標的需要程度的判定可以分為（）。A. 兩檔B. 三檔C.四檔D.五檔E. 多檔27. 常見問卷調查法的具體步驟包括（）。A. 詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料B. 提出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.計劃調查問卷D

23、.發放調查問卷E. 回收調查問卷28. 績效考評指標體系的設計方法包括（）。A. 要素圖示法B. 個案研究法C.面談法D.頭腦風暴法E. 經驗總結法29. 使用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的基本原則是（）。A. 任何時候都不批評別人的想法B. 任何時候都批評別人的想法C.思想愈激進愈開放愈好D.強調產生想法的數量E. 鼓勵別人改進想法30. 績效考評指標體系的設計程序可分為（）。A. 崗位分析B. 理論驗證C.進行指標調查D.進行必要的修改E 進行必要的調整31. 績效考評標準量表的設計可分為（）類。A. 名稱量表B. 等計量表C.等距量表D.比率量表E. 考評量表32. 構建一個完整的關

24、鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點是（）。A. 能夠集中體現團隊與員工個人的工作產出B. 集中體現創造的價值C.明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重D.采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率E. 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現33. 選擇關鍵績效指標的原則包括（） .A. 整體性B. 增值性C.可測性D.可控性E. 關聯性34. 確定工作產出，應遵守的基本原則是（）。A. 增值產出的原則B. 客戶導向原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則E. 研究結果的價值原則35. 目標分析法包括（）。A. 確定戰略的總目標和分目標B. 進行業務價值數的決策分析C.確定企業總體戰略目標D.關鍵績

25、效E. 各項業務關鍵驅動因素分析36.KPI 的標準水平可做出的區分是（）。A. 先進的標準水平B. 平均的標準水平C.基本的標準水平D.激勵的標準水平E. 非激勵的標準水平37. 審核關鍵績效指標的要點包括（）。A. 工作產出是否為最終產品B. 多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性C.關鍵績效指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標D.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性E. 關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間38. 確定 KPI 體系設計的方法是（） .A. 依據平衡計分卡的設計思想構建KPI 體系B. 運用平衡計分的思想設計KP

26、I 體系C.根據不同部門所承擔的責任確立KPI 體系D.根據企業工作崗位分類建立KPI 體系E. 根據驅動性指標對過程的描述建立KPI 體系39.360 度考評方法包括（）。A. 上級評價B. 同級評價C.下級評價D.客戶評價E. 自我評價40.360 度考評方法的優點包括（）等。A.360 度考評具有全方位、多角度的特點B.360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮層次的勝任特征C.360 度考評有助于強化企業的核心價值D.360 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流E. 促進員工個人發展41.360 度考評的缺點包括（） .A.360 度考評側重于綜合評價B.360 度考評的信息來

27、源渠道C.360 度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360 度考評法有可能趨向于機械化或追逐于文字材料E. 在實施 360 度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等表現42. 基于互聯網的360 度考評的優勢包括（）。A. 克服地域差異給績效考評帶來的問題B. 網絡系統可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性C.保持了整個評價過程的事實性和動態性D.大大降低評價成本E. 實現了資源共享43.360 度考評的實施程序包括（）。A. 評價項目設計B. 培訓考評者C.實施 360 度考評D.反饋面談E. 效果評價44. 平衡計分卡的基本概念可以理解為（）。A. 平衡計分卡是一個核心的戰

28、略管理工具B. 平衡計分卡是一個核心的戰略執行工具C.平衡計分卡是一個先進的績效衡量的工具D.平衡計分卡是企業各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式E. 平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規則”45. 下列考評方法中屬于綜合型考評方法的是（）。A. 結構式敘述法B. 圖解式評價量表法C.合成考評法D.日清日結法E. 評價中心發46. 行為性校標的側重點是考量（）。A. 員工如何執行上級指令B, 如何工作C.對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要D.與多元化為主E. 可作為員工績效考評47. 績效考評校標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。A. 優越性校標B, 特征性校標C.

29、結果性校標D.行為性校標E. 一般性校標48. 考評量表采用了三個評定等級，包括（）。A, 極好B. 特好C.滿意D.非常滿意E. 不滿意49. 從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（）。A, 考評有客觀依據B. 缺乏量化的考評標準C.可用于考評團隊績效D.受考評者主觀因素的制約和影響E. 通過整體績效來衡量員工的個體工作績效50. 管理人員績效考評與改進計劃表中工作績效評價要素技能包括（）。A. 組織能力B. 分析能力C.計劃能力和控制能力D.人員開發能力E. 信息溝通能力51. 績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（）。A, 分布誤差B. 自我中心效應C.個人偏見D.優先和近期

30、效應E 暈輪誤差52. 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A. 后續效應B. 評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E 員工績效的分布誤差53. 績效考評在行為導向型中的主觀考評方法包括（） .A. 排列法B. 選擇排列法C.成對比較法D.強制分布法E. 結構式敘述法54 績效考評方法中客觀考評方法包括（）.A. 關鍵事件法B. 強迫選擇法C.行為定為法D.行為觀察法E. 加權選擇法55. 結果導向型考評方法包含（ ） . A. 目標管理法B. 績效標準法C.短文法D.直接指標法E. 成績記錄與勞動定額法56. 組織績效考評指標體系按考評對象和范

31、圍可分為（）。A. 企業績效組織考評B. 組織績效考評C.自我績效考評D.個人績效考評E. 績效集體考評57 績效考評體系中品質特性包括（）。A. 自學能力B. 聽寫能力C.工作經驗D.合作精神E. 思想境界58. 績效考評要素圖示法，在調查表中對評價要素和指標的需要程度可分為（）。A. 需要考評的程度極高B. 需要考評的程度很高C.需要考評的程度一般D.需要考評的程度低E. 幾乎不需要考評59. 企業人力資源部在認定推銷員時的績效考評體系應選（）等指標。A. 銷售額及其增長率B. 銷售費用C.合同履行率D.服務態度E. 客戶投訴率60. 某公司人力資源部在設計推銷人員績效考評要素調查表時，對

32、推銷人員需要程度的判定條件包括（ ）。A. 必須進行考評B. 較為需要考評C.可以進行考評D.不太需要考評E, 根本不需要考評61. 個案研究法是通過選取若干具有代表性的（）績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。A. 典型人物B. 事件C.崗位D.特征E. 屬性62. 以下關于等距量表的說法正確的有（ ）. A. 有絕對零點B. 數量差距相同C.數量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E, 在一個變量上對事物進行分類63. 以下表述績效管理困難的主要因素是（） .A. 到底選擇哪些指標作為只要考評的內容B. 績效管理的參與者對績效考評的結果并不是很清楚C. 績效管理的參與者即使知道工作績效應當從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量D.績效管理的參與者難以找出客觀的量化的績效指標E. 由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度64. 企業進行績效管理時，強調要提取和設定關鍵績效指標是因為（）、A. 在全過程中， 不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效B. 對于管理者來說， 提取并設定關鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序C.對于被考評者來說，提取并設定關鍵績效指標，有利