1、七ij（銷售管理）績(jī)效管理需要業(yè)績(jī)輔導(dǎo)20XX年XX月績(jī)效管理需要 - 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)哲人說：存于就是合理的。然而，存于的“合理性”，并不能解決現(xiàn) 實(shí)的不合理性，我們發(fā)當(dāng)下規(guī)則的制定和執(zhí)行之間，仍然存于著巨大 的彈性空間，這是我們無法回避的現(xiàn)實(shí)。于執(zhí)行的過程只提及績(jī)效考 核，而忽視了業(yè)績(jī)管理的整個(gè)過程，實(shí)際上績(jī)效評(píng)價(jià)只是管理的壹部 分。如果只做績(jī)效評(píng)估而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)， 面臨的將是失敗。不改變就會(huì)落伍 我們已經(jīng)意識(shí)到了不應(yīng)該用創(chuàng)業(yè)初傳統(tǒng)人事管理的模糊評(píng)價(jià)模式，繼 續(xù)考評(píng)今天的員工績(jī)效，卻期望帶領(lǐng)他們走入未來和世界接軌。面對(duì) 嚴(yán)格的績(jī)效管理，很多員工從意識(shí)、態(tài)度和行為上并沒有做好準(zhǔn)備。績(jī)效意味

2、著什么？意味著工作量和工作的質(zhì)量，意味著員工對(duì)于企業(yè) 的價(jià)值。反過來就是，當(dāng)不符合這種價(jià)值時(shí)，該員工就不符合企業(yè)的 需要。為了避免這個(gè)變革過程中員工對(duì)公司管理制度的抵觸。特別對(duì)國(guó)內(nèi)企 業(yè)來說，更應(yīng)該建立壹種新的企業(yè)文化觀念。 即不光要有嚴(yán)格的考核， 仍要實(shí)施“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理。所有的指標(biāo)，只有能被衡量的，才能被管理；績(jī)效管理的目的于于使 人的行為量化而達(dá)到管理的目的。使平凡的人做出不平凡的事！是壹 種讓員工完成他們工作的提前投資。通過績(jī)效管理，員工們將知道領(lǐng) 導(dǎo)希望他們做什么，能夠做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的 地步，何時(shí)領(lǐng)導(dǎo)必須介入。所以，績(jī)效管理的前提是“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”

3、是避免員工走進(jìn)自己認(rèn)識(shí)和能動(dòng)性誤區(qū)的關(guān)鍵。也就是 企業(yè)對(duì)員工的“提前投資”。績(jī)效考核不能解決員工執(zhí)行能力的全部問題：它要求定期按照任務(wù)和 目標(biāo)實(shí)施監(jiān)督和考核，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀 的反饋，這就是周報(bào)和月報(bào)的作用。處罰，對(duì)于員工遵守基本紀(jì)律有 壹定約束作用，而處罰的結(jié)果卻并不能直接提高績(jī)效。執(zhí)行力，更多 的是來自于“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”才是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)做教練Mentoring ）。教練就是培訓(xùn)員工的執(zhí)行能力。執(zhí)行能力就是幫助 團(tuán)隊(duì)和員工具備處理危機(jī)和實(shí)現(xiàn)成就的正確意識(shí)和方法，提供條件和 工具，以幫助員工達(dá)到績(jī)效。有了業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)，有了定期的交流和培 訓(xùn)，到年

4、底他們就不會(huì)再吃驚，而心服口服。由于“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”能幫 助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己 的權(quán)利大小企業(yè)需要的勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值。總之，員工將會(huì)因?yàn)?對(duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，他們將會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)的“業(yè)績(jī)輔 導(dǎo)”中受益，而主動(dòng)投入創(chuàng)造性的工作，而不認(rèn)為他只是于為領(lǐng)導(dǎo)工 作，或受領(lǐng)導(dǎo)管制而抵觸。由此，我們知道為什么績(jī)效管理工作仍沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。沒有時(shí)間嗎？ 確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。但大家對(duì)績(jī)效管理的壹個(gè)普遍的誤解是認(rèn) 為它是“事后”檢查，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問 題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的現(xiàn)實(shí)來找你的不足，它是防止未來的問題發(fā)生

5、，鏟除團(tuán)隊(duì)通向成功的障礙，以免日 后付出更大的代價(jià)。所以“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的必要途徑和手段。工 作不只是領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)估者的事情，公司中的員工均應(yīng)該參和這壹項(xiàng)工 作，每個(gè)人均要自己對(duì)自己的行為主動(dòng)提出診斷和付諸實(shí)施。中高層 管理者的任務(wù)就是要識(shí)別和確定團(tuán)隊(duì)及其應(yīng)該分工或協(xié)作的各種工 作任務(wù)，并進(jìn)行積極的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，使之能夠達(dá)到“因事設(shè)人，人盡其 用”。這就意味著“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”能夠減少日后不必要的誤解和對(duì)抗。因?yàn)楫?dāng)員工們知道他們“做什么”、“何時(shí)做”、“如何更好地做” 和“做不好的直接后果”時(shí)，他們自然就傾力為之，舍此而無任何其 他選擇。這是國(guó)際化跨國(guó)運(yùn)營(yíng)企業(yè)的重要人力資源管理原則。反之

6、，當(dāng)員工們自以為自己能夠任意支配自己的行為，或自以為清楚 應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)他的行為和 企業(yè)要求不壹致時(shí)，這種行為就對(duì)企業(yè)毫無價(jià)值。壹旦當(dāng)員工們決策 失誤，就等于放了壹把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。執(zhí)行常 常是要化掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來不需要處理的事 務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理就是壹種防止問題發(fā)生的 時(shí)間投資，它將保證團(tuán)隊(duì)的最優(yōu)化工作效能，防止“最短的壹?jí)K木 板”帶來最大的損耗，而使你預(yù)防到整個(gè)業(yè)務(wù)流程中那壹?jí)K木板最 短，而事先彌補(bǔ)，使你有時(shí)間去做你自己最應(yīng)該做的事，并防止因?yàn)?你的授權(quán)被員工漠視或延誤造成工作上的損失。害怕沖突

7、之所以說績(jī)效管理有困難，可能是因?yàn)楹ε掠腥说钟|，從而將這個(gè)過 程搞得很尷尬，確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見。原因是: 當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是壹種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加 合作和坦誠(chéng)相處;有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng) 價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的見法;領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系不是人身依附關(guān)系，而是教練和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。就和球隊(duì)壹樣。唯壹的業(yè)績(jī)就是贏球。球隊(duì)的任務(wù)就是訓(xùn)練和比賽。教練和球員的關(guān)系再清楚不過了。績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問 題，重點(diǎn)放于這三方面時(shí)，沖突將減少。因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理人是站 于同壹邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情

8、況常常是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)于問題變得嚴(yán)重 之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。績(jī)效的診斷和輔導(dǎo) 如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某壹位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，仍是 沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺?能阻止它再次發(fā)生呢？現(xiàn)代“柔性管理”的基本原理就是“可視 化”和“因素分析法”。壹項(xiàng)制度壹旦定下來就要堅(jiān)決實(shí)施。任何人 有意見，能夠根據(jù)客觀、公平、民主的原則，通過組織的程序提出改 進(jìn)的意見和建議。組織也應(yīng)該及時(shí)、有效地分析、采納這些建議。但 于執(zhí)行過程中，任何人不能唱反調(diào)。壹定要講原則。該罰就罰，該講 就獎(jiǎng)。以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩。不客觀就難公平，我們的績(jī)效 考核

9、是否能公平、公正、公開、客觀、數(shù)據(jù)化、將個(gè)人績(jī)效和企業(yè)目 標(biāo)相結(jié)合，這是評(píng)判的首要原則。離開了原則，就容易陷入傳統(tǒng)人際 摩擦的誤區(qū)。但問題就這么簡(jiǎn)單嗎？實(shí)際工作中更應(yīng)該注意“過程控制”的策略。所謂“過程控制”就是對(duì)過程中各種行為的因素進(jìn)行監(jiān)督和持續(xù)的 改進(jìn)。例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是素質(zhì)水平不夠，工作量不夠，工作不夠努力，仍是沒有組織好？有 時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需 的資源或工具？會(huì)不會(huì)是缺少原材料？會(huì)不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者本人均不清楚 應(yīng)該做什么？因此，因素分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效管理 整個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。科學(xué)的量化的因素

10、總之，“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理是大系統(tǒng)中的壹個(gè)子系統(tǒng)，但卻是處 于績(jī)效管理前端的重要工作。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是“以人為本的”管理方式。它要求你通過建立良好關(guān)系和 令人鼓舞的面對(duì)面交流來密切和員工的關(guān)系。它要求你不停地轉(zhuǎn)換角 色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)更 多地依靠良好的提問、 傾聽和協(xié)調(diào)技巧， 而不是僅僅停留于分派任務(wù)、 控制結(jié)果。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)分 4 個(gè)互為因果的階段，每壹階段均是下壹階段的基礎(chǔ)。未 完成前壹階段的工作就無法進(jìn)入下壹階段。最后壹個(gè)階段則對(duì)整個(gè)業(yè) 績(jī)輔導(dǎo)流程起壹種加強(qiáng)鞏固的作用。運(yùn)用業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的 4 個(gè)階段于同員工交流的過程中，你將扮演以下 4 種角色之壹：培訓(xùn)、職業(yè)

11、輔 導(dǎo)、直面問題、做導(dǎo)師。每種角色結(jié)果不同。1、培訓(xùn)。這種角色要求你扮演壹對(duì)壹的教師。你有責(zé)任就最終會(huì)影響員工成長(zhǎng)的問題和他們共享信息。所有業(yè)績(jī)均是通過人取得的，所 以你必須對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。不要把公司的培訓(xùn)交給外來人，因?yàn)樗?們不對(duì)員工的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。2、職業(yè)輔導(dǎo)。作為職業(yè)教練，你需要得到幫助以引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其當(dāng)下和將來的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所于。你得幫助 員工考慮替代方案、決策有關(guān)職業(yè)發(fā)展問題。你仍需要讓所于企業(yè)組 織了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)做出相應(yīng)的計(jì)劃安排。3、直面問題。要提高業(yè)績(jī)，必需得直面問題。首先，你得要求員工改進(jìn)業(yè)績(jī)。換句話說，你需要員工于成功的基礎(chǔ)上做得更好

12、。其次， 你需要令員工由差勁的業(yè)績(jī)提升到滿意的業(yè)績(jī)。直接指出員工業(yè)績(jī)欠 佳無異于訓(xùn)斥他們。因此，你必須學(xué)會(huì)不帶批評(píng)地告訴員工需要改進(jìn) 業(yè)績(jī)。4、做導(dǎo)師。做導(dǎo)師的主要目的是促進(jìn)員工職業(yè)生涯取得進(jìn)壹步成功。作為導(dǎo)師，你得指導(dǎo)員工解開企業(yè)組織中的種種難解之“謎”。你要 引導(dǎo)員工度過企業(yè)組織中的種種危機(jī)，幫助他們培養(yǎng)處世能力。做導(dǎo) 師和做職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。導(dǎo)師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標(biāo)和 運(yùn)營(yíng)觀為員工提供信息和見識(shí)。他們教導(dǎo)員工如何于企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮 作用。此外，于員工遇到個(gè)人危機(jī)時(shí)，他們?nèi)砸洚?dāng)他們的知己。5、培養(yǎng)員工的自尊心。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程建立于你和員工間的同事關(guān)系之上。這種關(guān)系最終將增強(qiáng)他們的自

13、尊心。培養(yǎng)自尊是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的結(jié) 果。它來自于員工需要提高自己業(yè)績(jī)水平和解難技巧的自我意識(shí)之 上。培養(yǎng)自尊對(duì)你和員工同樣有益， 因?yàn)樗兄诋a(chǎn)生壹種協(xié)同關(guān)系。6、獎(jiǎng)勵(lì)樹立責(zé)任感和取得成果。作為業(yè)績(jī)教練，你必須取得企業(yè)所需要的成果。但單靠你壹個(gè)人完成不了，必須通過他人來完成任務(wù)。你必須通過激勵(lì)戰(zhàn)略設(shè)法提高員工的責(zé)任感，直言你對(duì)員工的期望。這包括告訴他們你想得到的結(jié)果、質(zhì)量水平及完成時(shí)間。你仍必須讓他們了解結(jié)果的重要意義。這有助于讓員工認(rèn)識(shí)到準(zhǔn)時(shí)出 成果和達(dá)到質(zhì)量要求的重要性。他們也必須認(rèn)識(shí)到自己的努力對(duì)最后 成果有何影響。接著，告訴員工他們究竟干得如何。他們需要及時(shí)、 不斷的信息反饋才能沿著正確的方

14、向前進(jìn)。最后，你必須獎(jiǎng)賞業(yè)績(jī)優(yōu) 秀的員工，對(duì)確實(shí)違反企業(yè)原則和制度的員工，則應(yīng)該根據(jù)制度和組 織原則及時(shí)處罰。你必須明確地表示，創(chuàng)造良好的工作成果和對(duì)他們 工作的表彰是相輔相成的。改進(jìn)業(yè)績(jī)是個(gè)復(fù)雜而艱難的過程。建立策 略，給員工最恰當(dāng)?shù)膸椭悄悴豢赏菩兜呢?zé)任。總之，績(jī)效管理最重要的是于經(jīng)理人和員工之間建立協(xié)同關(guān)系。業(yè)績(jī) 輔導(dǎo)流程首先應(yīng)于你和員工間創(chuàng)造出壹種健康的工作關(guān)系，以增強(qiáng)人 們的責(zé)任感，從而改善業(yè)績(jī)、提高生產(chǎn)力。這種關(guān)系就是于員工間建 立起壹種“協(xié)同”關(guān)系。積極的工作關(guān)系對(duì)各方均有利。所有成員均 能得到自己期待的結(jié)果。但要記住，這是壹種職業(yè)關(guān)系，而不是私人關(guān)系。“增強(qiáng)責(zé)任感”意指員工為了自己團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)組織的目標(biāo) 承擔(dān)責(zé)