1、知識型員工的薪酬激勵問題與對策分析摘 要:隨著我國經濟的發展,知識型員工的比重將越來越大,因而知識 及知識型員工成為企業競爭優勢的主要來源, 對知識型員工的激勵也成為 新時期企業管理的重要課題。 基于知識型員工的含義及其自主性、 目的性、 挑戰性、流動性、創新性、勞動復雜性等特點,分析我國現階段知識型員 工薪酬激勵方面存在的問題, 并從外在薪酬激勵與內在薪酬激勵兩個方面 提出相應的建議,對我國知識型員工的薪酬管理具有一定的啟示。關鍵詞:知識型員工 ; 薪酬激勵 ; 問題 ; 對策一、知識型員工及其特點(一 知識型員工的含義“知識型員工”是由美國學者彼得·德魯克首先提出,指的是 “那些

2、掌握和運用符號和概念, 利用知識或信息工作的人”。 從這個概念 出發, 當前很多中層管理者和專業技術人員都屬于知識型員工的范疇。 如 果把范圍擴大, 知識員工的概念實際上可以涵蓋到大多數白領階層員工或 大學及大學以上學歷的員工。(二 知識型員工的特點1.自主性。知識型員工所從事的創造性工作,不同于體力勞動, 也不同于行政性和操作性的白領工作,而是為了應對各種可能發生的情 況, 依靠自己的知識稟賦和靈感所進行的大腦復雜的思維過程, 這種過程 不受時間和空間的限制,也沒有確定的流程和步驟,自治性、自主性強, 外人無法窺視和控制。 因此, 他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工 作環境, 他們不僅不

3、愿意受制于物, 受制于一些刻板的工作形式, 如固定 的工作時間和固定的工作場所, 甚至不愿受制于人, 無法忍受上司的遙控 指揮。 他們更強調工作中的自我引導, 喜歡獨自工作的自由和刺激, 以及 更具張力的工作安排。2.目標性。 與一般員工相比, 知識型員工受教育程度較高, 一般 都有自己獨特的價值追求, 心中有非常明確的奮斗目標。 他們到企業工作 的目的并不僅僅是為了掙錢, 而是有著發揮自己專業特長、 成就自己事業 的追求;他們更在意自身價值的實現,并期望得到社會的認可。因此,他 們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是企業。3.挑戰性。 知識型員工所從事的工作不是簡單的重復性工作, 而 是在復

4、雜多變和不完全確定的環境下完全依靠自己的知識稟賦和靈感進 行的挑戰性工作。 所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務, 而是把克 服難關看做一種樂趣、 一種體現自我價值的形式。 他們很少把工作日定義 為每天工作 58小時, 有時為了完成某個攻關項目, 往往不辭勞苦, 自愿 加班加點,在這種富有挑戰性的工作中獲得滿足。4.流動性。 在知識經濟時代, 擁有特殊技能的知識型員工當然就 成了人才競爭的熱點,這就為他們提供了比一般員工多得多的職業選擇 權。另外,隨著經濟全球化的發展,打破了傳統的用人制度,又為他們的 流動創造了有利條件。 這些外在有利條件加上知識型員工忠于職業遠遠大 于忠于企業的內在因素,

5、 要讓知識型員工終身雇傭于一個企業的可能性很小。5.創新性。 知識型員工從事的不是簡單重復性的工作, 而是在易 變和不完全確定的系統中充分發揮個人的能力,應對各種可能發生的情 況,推動著技術的進步,使產品和服務不斷得以更新。6.勞動復雜性。 勞動復雜性主要體現為三方面:首先, 勞動過程 很難監控。知識型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而不是體力, 勞動過程以無形為主, 而且不受時間和空間的限制。 加之工作沒有確定流 程和固定的工作規則,所以,對勞動過程的監督是不可能的。其次,他們 的產品大多是無形的,難以計量。再次,在知識型企業中,員工工作比一 般的企業更需要團隊合作, 因此, 勞動成果多

6、是團隊智慧的結晶, 這使得 個人的業績考核難度較大。二、我國知識型員工薪酬激勵存在的問題當前,我國許多企業已經意識到知識型員工薪酬激勵的重要性,也順應市場競爭需要 積極嘗試新的、 有效的激勵方式,但從整體來看, 效果并不理想。 當前我國企業對知識型員 工薪酬激勵戰略意識不強主要表現在以下幾個方面。(一 薪酬缺乏戰略層面的分析和思考雖然目前許多企業已經認識到薪酬管理的重要性,但還有相當一部分企業還沒有認識 到薪酬的戰略地位, 對薪酬缺乏系統思考, 也缺乏理念牽引, 在進行薪酬設計時基本上還是 跟著感覺走, 只是為設計而設計, 往往容易在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中, 反復商 討薪酬的構成、水

7、平差異等問題,而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業實現戰略目標。 在一些企業里甚至薪酬還是經營者 “ 拍腦袋 ” 進行決策。一些經營者對其他企業、尤其 是同行業競爭對手的薪酬水平往往不甚了解,對勞動力市場一般薪酬水平把握常常若明若 暗, 也不清楚知識型員工與非知識型員工的薪酬水平, 更不知道科學的薪酬結構、 薪酬支付 方式同樣具有重要的激勵作用。這種狀況當然不利于設計出合適的知識型員工薪酬激勵體 系。(二 薪酬滿意度較低長期以來,我國企業里腦力勞動和體力勞動在收入分配上的差距沒有完全拉開,知識 型員工,尤其是國企知識型員工的收入與其勞動不符,總體薪酬水平偏低, 滿意度不高。從 我國目前的企業類型來

8、看, 外商及港澳臺投資企業、 私營、 股份有限公司的知識型員工收入 水平相對較高, 而傳統行業、國有企業知識型員工的收入則顯得低得多。根據文魁、吳冬梅 主持的北京市軟科學項目 適應北京高新技術產業發展的人才機制研究 調研報告, 雖然高 科技企業知識型員工的收入水平同國內其他許多行業相比明顯較高, 但高科技企業所給薪酬 與員工認為應得的仍然有一定的差距, 這點在國有企業更是如此。 他們對北京市高科技企業 所提供的業務成就、 工作自主、 個體成長、 金錢財富和人際關系五個方面激勵政策展開問卷 調查,結果發現,在這五個方面激勵政策中知識型員工普遍認為最不滿意的是金錢財富 (得 分為 19 613,

9、遠低于工作自主 (得分為 32 712、 個體成長 (得分為 32 710、 業務成就 (得分為 32 817和人際關系 (得分為 32 113。(三 將薪酬僅僅視為企業的成本不少企業對廠房、設備方面的投資熱情頗高,而對知識型員工薪酬水平的提高卻心有 不甘, 在薪酬管理中主要是做 “ 減法 ” , 其中一個重要原因就是這些企業的經營者還不是十分 了解員工薪酬水平提升與員工素質提高、 企業發展這三者之間存在互動的良性循環, 是企業 興旺發達的重要標志。這就是說,知識型員工薪酬水平如果較高, 其失業率將會降低, 并會 導致員工培訓費用的節約, 同時企業將可能從外部吸引更多知識型員工, 這樣就可以形

10、成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢,對企業與員工均是有益的。三、知識型員工的薪酬激勵措施分析知識型員工的激勵是一項復雜的系統工程,不但要考慮企業內部情況及企業所處的外 部環境, 更要考慮知識型員工自身的特點。 知識型員工具有工作自主性、 創造性和較高的成 就動機,對他們的管理和激勵應從多方面著手。(一 知識型員工的外在薪酬激勵薪酬所提供的物質生活保障不僅是知識型員工生存和發展的前提,也是知識型員工產 生更高層次需求和追求的基礎; 而且金錢財富的多少還是一個人工作成就大小和社會地位高 低的重要標志。 在知識社會里, 知識是企業價值創造的主要源泉, 薪酬體系尤其應該充分體 現知識對企業價

11、值創造的貢獻率, 并且要堅持以長遠激勵作為重點。 為了充分發揮知識型員 工的積極性和有效完善公司的治理結構, 在經營管理過程中應考慮知識價值的實現途徑和方 式,豐富薪酬體系的內容。1. 員工持股計劃。即讓員工持有企業的股份,把個人的利益和企業的利益緊緊連在一起;讓 員工共同參與公司決策等, 更有利于把員工的利益與公司的遠大目標結合起來, 起到可持續 發展的獨到作用。 因為持有股份意味著員工也是企業的所有者, 企業經營的好壞直接關系到 員工的切身利益, 知識員工只有勤奮努力、 經營好所在企業的同時才能實現自己的利益。 在 世界 500強企業中, IBM 的董事長兼首席執行官格斯特納認為,持有公司

12、股票是激勵員工 積極性的最好杠桿,可以促使員工對企業有一個總體考慮。2. 股票期權制。 就是指公司授予一定對象可以在一定時間內以一定的價格購買公司股票 的權利。 股票期權是一種區別于年薪分配制度和員工持股計劃的新的激勵方式, 它不是簡單 的激勵, 而是知識資本化激勵制度的新的發展。 對知識型員工實行知識資本化激勵制度, 有 利于激勵知識型員工的知識創新能力發展,特別是有利于核心技術人員潛心研究專業技術, 增強企業和組織的核心競爭能力。3. 人力資本產權激勵。人力資本既然是資本,收益就不應該只是工資 (勞動所得 ,資本 的收益也應該包括產權, 所以人力資本在企業中應該擁有產權。 在國際上有很多新

13、興的企業 其人力資本在任職就擁有 30%左右的產權。產權激勵是對人力資本的重要激勵。目前,我 們在觀念上越來越認識到人力資本的重要性, 知識型員工通過出資就會調動其積極性, 通過 給知識型員工擁有企業的一部分產權,激勵作用必將加大。(二 知識型員工的內在薪酬激勵知識型員工的創造性特點決定其對于工作本身有更多的內在需求,希望能在工作中獲 得滿足感, 工作有挑戰性和趣味性, 能充分滿足其創造性需求和實現個人滿足的內容, 工作 成績得到上級的認可, 個人在工作中獲得成長, 能夠參與組織的決策。 對于知識型員工來講, 內在報酬更能滿足其作為 “ 能力人 ” 所具有的特征,更加具有激勵作用。1. 塑造先

14、進的企業文化, 實現知識型員工的價值觀激勵。 任何一個成功的企業都有與每 個員工價值觀一致的企業文化氛圍,在這個環境中每一個員工都感到自己的工作是有價值 的, 他們得到了領導和同事們的尊重, 他們自身可以伴隨著企業的發展而成長。 企業文化對 于知識型員工的影響在于:一是導向作用, 企業文化為知識型員工樹立了正確的價值觀和共 同的利益表現, 可以把知識型員工的思想觀念和行動引導到企業所確定的目標上來, 同心協 力地為實現企業的目標而努力奮斗。 二是凝聚作用, 共同的價值觀、 信念激勵把知識型員工 凝聚在一起,增強對企業的集體感、 認同感和歸屬感。三是激勵作用, 優秀的企業文化有助 于形成一個良好

15、的工作環境, 使員工產生滿足感、 榮譽感和進取心, 激勵知識型員工發揮能 力;為了實現高效激勵,企業文化就具有了提倡變革、敢于冒險、坦誠交流、注重管理人員 的領導藝術等特點。2. 創建學習型組織,實現團隊激勵。創建學習型組織,為員工提供學習、培訓的機會,重視員工的個體成長和事業發展是知識型員工管理和激勵的必要手段。 知識型員工的特點決 定其對知識的需求是無止境的。 知識型員工有很強的成就動機, 希望自己能夠在企業中有所 成就,希望自己在與其他人的交流中實現自有知識的提升,能夠更加完善自己的知識結構; 知識型員工具有工作自主性,希望自己能決定自己的工作方法。因此應建立以 SMT(自我管 理團隊

16、為代表的授權機制,通過授權使知識員工能夠實現自我管理、自我約束,在一個寬 松的環境里自由組合, 挑選自己的成員、 領導, 確定工作的程序和方法, 在工作中互相學習, 這樣更加有利于知識型員工開展創造性的工作和滿足知識型員工工作自主性的需求。3. 實行 “ 能本管理 ” , 改善工作環境。 “ 能本管理 ” 就是挖掘人的潛力, 發揮人的創造性和智力, 把人塑造為 “ 能力人 ” 。知識經濟正在興起,知識經濟的靈魂就是創新, 知識型員工的本質特 征就是具有創新性, 知識型員工的這種革命品質會引起企業管理的升級, 對企業來說最重要 的任務就是大力開發知識型員工的智力因素, 培養和發揮人的工作能力, 營造一個能充分發 揮能力的環境,其實質就是實行以 “ 能力人 ” 為基礎和前提的 “ 能本管理 ” 。 “ 能本管理 ” 就是在 企業理念上,以人的能力為本, 重視人的能力的發揮;在企業精神上, 要依靠能力來改變環 境,依靠能力來實現個人的價值;在企業制度上, 要營造一個能力為本的現代企業制度;在 工作分配、 薪酬分配以及管理人員的選拔上, 要以人的能績為中心,圍繞人的能績旋轉;在 企業形象上,用綜合能力高的人創造出高品質產品,以能力素質高的人提高企業形象。 參考文獻:1 江林 . 知識型員工的特點與管理 J.工業