1、人力資源結構分析報告分析對象：XX集團職能部門分析日期：2011年11月7日一、前言：人力資源結構分析是對企業現有人力資源的調查和審核，只 有對企業現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才 有意義，而統計分析的結果也有利于為企業進一步優化人力資源結構和提升 整體管理水平提供數據支撐。二、調查統計分析結果概述：截止2011年11月7日，XX集團職能部門在崗在冊員工71人 本次分析就現有人員部門分布、崗位類型分布、知識構成、學歷分布等十一 個方面進行了統計，并就統計結果做出了相應的分析，詳細情況如下：（一）部門人員分布情況及分析各部門人數分布部門名稱現有人數集團辦公室16經營計劃

2、發展部2人力資源部2黨委辦公室3財務部17安全環保監督管理部3商貿部3防偽信息部4工會2后勤部4質量管理部3設備動力部4治安防火部2資產監管部4成都項目2總計71各部門人員分布由以上圖表可見財務部和集團辦公室現有人員數量最多。其中集團財務部現有人員中包含了各子公司財務部部長，而集團辦公室包含了所有XX集 團高層管理人員。結合目前集團公司的管理現狀，現有的集團公司對子公司 管控模式類似于財務管理的集團管控模式。財務管理管控模式特點：1、經營目標方面以追求投資回報、資本增值為唯一目標，無明確的產 業選擇；通過投資業務組合的結構優化追求公司價值最大化；以財務指標進 行管理和考核， 總部無業務管理部門

3、；2、母子公司關系方面以財務指標進行管理和考核，總部無業務管理部 門；3、管理手段上，其核心功能是資產管理。總部將注意力放在財務指標 數據的控制上，通過控制股權，支配被控股公司的重大產權決策，以達到資 本控制的目的。財務管理型控股公司的總部人員精簡，主要是高級財務管理 人才，通過資本營運手段對被控股子公司進行指導、監控，并不斷捕捉資本 市場的信息，進行符合投資回報目標的兼并、收購和出賣、轉讓。財務管理管控模式各項權限劃分:戰略規劃權總部關注總體的投資組合戰略和參股組合投資回報，不對子公司進行戰略規定投資決策權總部原則上不干涉投資決策，但對投資收益進行審核，并動態跟蹤物資采購權總部不干涉子公司的

4、物資米購經營計劃和費用預算權總部不參與預算和計劃制定，通過資本運營手段評價計劃和預算執行情況業務控制權總部不從事經營人事任免權總部對外派高管、財務總監具有任免考核權財務控制權總部具有財務審計監察的權力制度優化權總部不干涉產權以外的制度條例的制定品牌、文化管理權總部不對子公司品牌、文化做要求根據以上列出的財務管理的集團管控模式的特點和權限劃分，可以看出, XX集團現行的管控模式類似這一模式的雛形，但與標準還有一定距離。基于 目前集團這一管控模式還不是很健全和完善，“認為只要全年集團雙目標任務完成了就可以了”的這種思想普遍存在。 對于短期效益的追逐，使得集團在長期規劃和系統規劃上顯得不足，而這也使

5、得集團公司職能部門在全集團 的職能定位不是足夠的明確和清晰。特別是集團公司各職能部門與普拉斯各 職能部門有重疊交叉的狀況，權限和職責的界定不夠明晰。隨著公司的不斷 發展，對集團的整體管理水平的要求必然會越來越高，不斷健全和完善集團 管控模式在當下也就顯得尤為迫切。由以上圖表可知，XX集團各職能部門崗位以經營管理、后勤輔助和工程技術三類崗位為主，符合財務管理集團管控模式總部無業務部門和不生產經 營的特點。由以上圖表可知，XX集團職能部門現有人員具有管理學和經濟學背景的占48%,結合表二中崗位類型的分布，經營管理類崗位人員為 79%。假設集團48%的具有專業背景的員工都在從事經營管理類的崗位，那么

6、就還有 31%的人是不具有經營管理的專業背景的。從這一比例來看，相對是比較合理的。但同時也需要注意一些問題：部門內部溝通需要加強，相互取長補短；不具有經營管理專業背景的員工需要加強本崗位所需專業知識的學習和培訓；職能部門負責人應該加強對本部門員工的知識背景、學歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其用。（四）學歷分布情況及分析表四學歷分布學歷水平現有人數博士研究生0碩士研究生5本科27大專25中職/中技/中專8高中/職中及以下6總計71學歷分布怪士州究生碩士琲究生栩大專，中附中技7中號由以上圖表可知，XX集團職能部門現有人員中，本科以上學歷水平的占49%,其中本科學歷27人，占38%,碩士研究生5人

7、，占11%而大專及以 下學歷人數超過一半，占到51%。基于這一比例，結合表一中的崗位類型分 布，可以看出，集團現在的人員很大一部分都是隨著公司成立之初逐步從生 產一線或工程技術崗位調整或晉升到后勤輔助和經營管理類崗位的。但是隨 著公司的發展，職能部門的要求和定位必然不斷提高，對于任職人員的要求 勢必也會有更高的要求。所以現任員工必須不斷加強自身學習，而各職能部 門負責人也同樣需要不斷豐富和充實自身，同時關注下屬的成長，使得部門 整體專業能力不斷提升。（五）專業技術水平分布及分析表五專業技術水平分布技術職務現有人數技術員0助理工程師6工程師9高級工程師其他52由以上圖表可知，XX集團職能部門現有

8、高級工程師4人，工程師9人, 助理工程師6人。具有專業技術或類專業技術職務的員工占 27%。雖然集團 職能部門的大部分崗位對專業技術職務和類專業技術職務都沒有要求，但是 從不斷加強本崗位專業技術能力上來說，通過相應的培訓和考試獲取在專業 方面的認可證書無論是對員工本人還是對公司發展都有很大的益處。專業技 術的晉升也是員工職業生涯規劃的一個重要方面。但是通過取證來提高自身專業背景需要注意的是，取證不是目的，學習和強化專業知識才是目的，取 證只是一種獲取專業知識的手段和途徑，員工的動機至關重要，否則取證完 全沒有任何意義。當然，評聘分開，對獲取專業資格的員工其工作能力和工作業績的考察至關重要由以上

9、圖表可知，現有人員中，籍貫為宜賓本地的員工26人，占37%;宜賓周邊和川內其他地區30人，占42%；國內外其他地區的15人, 占21%。可以明顯看出，集團各職能部門現有人員以川渝兩地人員為主，川 渝之外的人員較少。其原因之一是集團成立的時間并不算長，作為國營企業, 為本地和周邊地區創造更多的就業機會是我們的重要社會責任。而本地和周 邊地區應聘者也更加穩定，但是同時也反映出公司對外地人才的吸引力不足。隨著市場的國際化，競爭的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趨勢。如何吸引并留住更多的外地優秀人才到公司就業對公司各部門今后的工作都 具有重要的指導意義（七）家庭住址分布情況及分析表七家庭住址分布

10、家庭住址現有人數宜賓54宜賓周邊3川內其他7重慶1國內其他2無記錄4合計71由以上圖表可知，XX集團職能部門現有人員中家庭住址在宜賓的共 54 人，占76%；其他地方的17人，占24%。結合現有人員籍貫分布情況可知，有近39%的非宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買房和安家。也可以看出公司對外地優秀人才并非沒有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優秀人才在宜賓本地扎根靠薪酬福利是不夠的，公司良好的企業文化和明確的發展 戰略以及高效的營運機制必不可少（八）司齡分布情況及分析表八司齡分布司齡分布現有人數1年51年工齡2 年22年工齡3 年53年工齡5 年125年工齡47合計71司齡分布 G年B 1M-

11、CI的紀年 2年丁齡3年 3冬工齡居年 5年 工齡由以上圖表可知，現有人員中，司齡大于 5年以上的員工47人，占 66%； 4到5年的員工12人，占17%； 3年的員工 5人，占7%； 2年及兩年 以下的員工7人，占10%。司齡為2年及2年以下的員工之所以少，可以側面反映出集團職能部門的離職率偏低，新員工需求較小。這樣的優點在于， 公司各項日常職能可以照舊平穩運行，但也存在一些缺點，就是很多員工長期從事同一崗位或類似崗位，容易出現職業倦怠，創新意識和上進心受挫， 從而原地踏步，安于現狀，缺乏危機意識，不利于組織績效的提升，影響公 司進一步發展。另外，隨著時間的推移，根據勞動合同法的相關規定，

12、與公司簽訂無固定期限的員工越來越多，離退休的員工也會相應增多。這就 要求今后的人力資源管理工作需要更加細致，并符合國家法律法規以及當地 的政策。各職能部門負責人和人事行政崗位的員工也需要進一步提高員工員 工管理和相應的專業知識技能。XX集團職能部門員工平均年齡為35歲。由以上圖表可知，年齡在26歲U 30歲的員工為25人，占35%； 31-40歲的員工28人，占40%； 41-50歲的員工11人，占16；其他年齡段的員工共7人，占9%。企業的員工理想的 年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表2035歲的低齡員

13、工。由此可見，現有員工在年齡上的分布情況是比較合理的。而 26-30歲的員工較多，面對家長和社會的壓力，這一年齡段的多數員工很多都面 臨結婚和生育等問題。如果雙方都在宜賓上班，那么他們可能更傾向于穩定； 但也排除雙雙離職的情況。分隔兩地的員工也可能會在這一年齡段內作出抉 擇。如果在這一年齡段內以結婚生育的員工，因為孩子的原因，大多數可能 也更追求穩定。而年齡在31-40歲的員工隨著其子女到了上學的階段，他們 開始更多地關心孩子的教育問題，發展問題，整個重心可能會向家庭傾斜更 多，自然也就在工作方面有所停滯或放慢了腳步。而以上這些考慮因素除了 需要員工本身具有良好的職業素養外，更需要他們所在部門的直接上級具有 良好的輔導發展下屬的能力。（十）性別分布情況及分析表性別分布性別現有人數男37女34合計71由以上圖表可知，現有員工中，男士 37人，占52%；女士 34人，占48%。男女比例較為均衡。（十一）婚姻狀況