1、化纖工業有限公司薪酬設計方案（討論稿 ）第一章 總 貝U 1第二章薪酬體系3第三章薪酬結構4第五章結構工資制10第六章提成工資制9 14第七章固定工資制17第八章工資特區18第九章工資調整 19第十章其他21第十一章附則23附件一：進出口部薪酬方案 24附件二：崗位工資等級表 28第一章總則第一條適用范圍本方案適用于化纖工業有限公司（以下簡稱公司）除生產工人以外的所有人 員。第二條 目的通過薪酬體系與結構的重新設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶 來的收益，對員工為公司發展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）

2、使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。 第三條原則薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經濟性原則。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；（二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為 導向，在薪酬結構調整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅 度的調整；（三）激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激 勵性工資單元的設計激發員工積極性； 并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工 有同等的晉級機會。（四）經濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經濟效益

3、增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投 資者的利益，又實現公司的可持續發展。第四條依據薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與 物價水平等多種因素。第五條總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續發展角度，并結合公司當期經濟效益綜合確定第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種：（一）結構工資制（二）提成工資制（三）固定工資制（四）以談判工資制為主的工資特區第七條 對于管理職系的管理人員、一般職能人員以及技術

4、職系所有人員采 用結構工資制。第八條對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售 業績密切相關。第九條 對于臨時聘用人員、后勤服務工人采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。第十條對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特 區相關規定。第 條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。第十二條 離退休人員的薪酬另行規定。第三章薪酬結構第十三條公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據不同薪酬系列有不 同的組合。（一）基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數額的勞動報酬， 包括基礎工資、年功工資、學歷工資。（二）崗位工資，是依據相對崗位價值確定的勞動報酬， 體現了崗位

5、的內在 價值和員工技能因素。（三）績效工資，即與考核結果掛鉤的浮動工資單元。（四）獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報酬，是依據員工通過努力而取得的勞動成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式。（五）福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報酬， 包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十四條 基本工資包括基礎工資、年功工資、學歷工資。（一）基礎工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎工資標準為：260元/月。該標準是根據宜昌市政府規定的最低生活費標準予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費標準的變動同時結合公司實際狀況作出相應的調整

6、。（二）年功工資是隨著員工服務年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對長期服務的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務。服務年限不同，其成熟程度不同，從而 為企業做的貢獻不同，對年功工資按累進制給予相應的回報。 具體年資規定見下 表：表3-1年功工資標準表新豐服務年限XX < 3年3<X < 10 年10<X年資+5元/年/月+10元/年/月+5元/年/月如某員工新豐服務年限為12年，則其工齡工資=3X 5+（ 10-3）X 10+（ 1210）X 5 = 95 元/ 月員工來公司之前在其它企業的工齡按 2元/年/月計算，具體參見公

7、司相關規（三）學歷工資：是對員工為獲取知識與技能所付出的辛苦與努力的一種補償與激勵。全日制畢業的學歷工資見下表：表3-2學歷工資標準表學歷中專大專本科碩土（雙學士）博士學歷工資（元/月）203060120240說明：1. 五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的0.8。2. 初級職稱對應大專學歷，中級職稱對應本科學歷，高級職稱對應碩士學歷。 學歷與職稱按就高原則確定學歷工資。第十五條崗位工資（一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻，由崗位性質和工作內容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎上，按照評價 結果，確定各崗位的相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據， 并在不

8、同職 系內確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級， 充分體現 了各崗位對公司經營在貢獻程度上的價值差異。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，可以作為以下項目的計算基數：1. 績效工資的計算基數；2. 年底獎金的計算基數；3. 加班費的計算基數；4. 事病假工資計算基數；5. 外派受訓人員工資計算基數；6. 其他基數。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。（四）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉

9、升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理職 系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1. 管理職系：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位；2. 技術職系：主要涵蓋了從事產品研發、生產、工藝、質量等技術性較強的 工作崗位，按職稱等級分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任高級 工程師。（五）崗位、職稱與員工崗位工資的關系1. 崗位評價。依據員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、知識技 能、崗位性質和工作環境等 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價。2. 按照崗位評價的結果以及崗位所屬職系將各崗位對應到 崗位工資等級表 相應職系及相應職等的起薪級別中，具體見附件二。3.

10、按職稱調整。根據員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。4. 崗位工資的個體調整將主要根據員工的個人年度考核結果和被聘任職務來 決定崗位工資的具體等級。具體參見第九章。5. 推行新薪酬方案的套改說明管理職系的員工依據管理職系崗位職等分布表確定崗位職等，在該職等內 根據其工作業績、知識技能、資歷和經驗以及工作表現等確定職級；技術職系的員 工應先進行內部職稱評定，依據評定結果對應到相應職稱等級對應的級別上。第十六條 績效工資 績效工資分為以崗位工資為基礎的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長） 、一般職能人員、技術職系的科研人員、科研輔

11、助人員、工藝、設備管理與維護、計量管理 等方面從事技術指導的人員、 質量管理人員以及進出口業務人員等， 季度績效工 資與員工每季度的考核結果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發放。（二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產技術人員， 月度績效工資與員工每月的考核結果掛鉤，月度績效工資于次月發放。第十七條 獎金獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、總經理特別獎、各種單項獎等。（一）年底獎金： 以崗位工資為基礎， 與年度考核結果和公司年度經營情況 掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工年度取得的業績一種激勵， 年度獎 金于年底結算，次年一季度發放。（二）總經理特別獎1. 發放對象為本

12、年度的工作中做出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本 人申請，經總經理審批，對該人或該團隊給予獎勵。2. 獎勵設置名額和具體金額由人力資源部根據該年度經營狀況進行規劃，并 報總經理審批后執行。3. 總經理特別獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額， 在扣除負責人個人獎金數額后的部分由負責人提出分配方案，報總經理審批后發 放。（三）單項獎1. 項目獎金項目獎金是針對技術開發項目發放的激勵性報酬， 在研發項目組完成一項研發 任務或某個階段結束時發放，以鼓勵團隊完成研發任務，達成研發目標。2. 新客戶開發獎新客戶開發獎是針對銷售人員設置的激勵性報酬， 在每年年終發放， 以鼓勵 銷售人員

13、積極開拓市場，開發新客戶。3. 信息貢獻獎為了鼓勵銷售人員提供有效新產品開發信息， 特設置信息貢獻獎， 對該行為予 以適當的激勵。第十八條福利福利包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業保險、勞保津貼、帶薪休 假、體檢等。（一）補貼補貼包括交通補助、降溫費、取暖費等，適用范圍及具體數額參照公司有關 規定。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數額參見國家有關 規定和公司相關政策。（三）社會保險社會保險包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險，由公 司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數額參見國家有關規定和公司相關政J策o（四）商業保險商業保險主要包括針對

14、特殊崗位員工的意外傷害保險及其它商業保險，適用范圍及具體的品種和數額參見公司相關政策。（五）勞保津貼勞保津貼是針對在特殊的勞動環境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標準不同，具體數額參照公司相關規定。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利， 不含國家規定的法定節假日。帶薪休 假具體天數見下表：表3-3帶薪休假天數表工作年限X（年）K X V 33< X V 5X > 5休假天數（天/年）357說明：1. 帶薪休假適用于年度考核結果為 B及以上的員工2. 年假提取時應提前一周申請方為有效。3. 因工作需要而年內無法休假時，年終按加班計算加班費，詳見公司相關制 度。4. 如

15、屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。（七）體檢體檢主要針對關鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時間安排等參見公司相 關規定。第十九條 績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關，月度（季度）考核結果直接影響員工的月度（季 度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎金分配、銷售人員及進出口部人員 年度提成的數額，同時決定了員工崗位工資等級的晉級或者降級。考核結果與考 核系數的對應關系如下：（一）個人考核系數表3-4個人評定等級與考核系數對應表等級ABCD個人考核系數1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數表3-5部門評定等級與考核系數對應表等級ABCD部門考核系數1.21.1

16、1.0510.950.80.6具體考評辦法參見化纖工業有限公司績效考核管理制度0第五章結構工資制第二十條適用范圍結構工資制適用于除實行提成工資制和固定工資制以外的所有人員（生產工人除外）。第二一條收入結構收入整體構成二基本工資+崗位工資 +績效工資+獎金第二十二條高層管理人員收入（一）高層管理人員包括公司總經理、總監。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資x 2 +年底獎金（三）年底獎金二崗位工資X公司效益系數X責任系數X個人年度考核得分/100（四）責任系數體現員工承擔的責任風險，具體分布見下表：表5-1責任系數一覽表職位高層中層基層一般員工責任系數10642第二十三條職能部門中層管理人員收

17、入（一）職能部門中層管理人員包括行政系統、財務系統、生產系統、研發 系統各部門以及營銷系統物流管理部的部門經理。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金（三）績效工資二崗位工資X個人季度考核系數（四）年底獎金二崗位工資X公司效益系數X責任系數X個人年度考核系 數第二十四條 一般職能人員收入（一）一般職能人員包括行政系統（除工勤職系人員）、財務部、采購供應 部、生產管理部的綜合管理員和計劃調度員、物流管理部以及昌順公司除實行提 成工資制的所有職能人員。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金（三）績效工資二崗位工資X部門季度考核系數X個人季度考核系數（四）年底

18、獎金=崗位工資X公司效益系數X責任系數X部門年度考核系 數X個人年度考核系數說明：昌順公司除實行提成工資制以外的其它人員的年底獎金中的公司效益 系數是指昌順公司的效益系數， 由昌順公司總經理確定， 報新豐公司總經理審批 后執行。第二十五條 分廠中基層管理人員收入（一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長、 廠長助理及工段長等生產 管理人員。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資+績效工資+年度獎金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計發，即：分廠中層管理人員的績效工資二崗位工資X個人月度考核系數 分廠基層管理人員的績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數X個人月度 考核系數（四）分廠中基層

19、管理人員的年底獎金分兩種形式計發，即：分廠中層管理人員的年底獎金 二崗位工資X公司效益系數X責任系數X個 人年度考核系數分廠基層管理人員的年底獎金 =崗位工資X公司效益系數X責任系數X 分廠年度考核系數X個人年度考核系數第二十六條 技術職系人員收入（一）技術職系人員包括從事產品研發、生產、工藝、設備、計量、質量管 理等技術性較強的工作崗位的人員， 主要包括技術開發部科研人員及科研輔助人 員、生產管理部在工藝、 設備管理與維護、計量管理等方面從事技術指導的人員、 質量管理部的質量管理人員、 各分廠的生產技術人員等， 以上人員將按聘任職稱 等級分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高級

20、工程師。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金+項目獎金+項目提成（三）績效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術職系人員績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數X個人月度考 核系數技術職系其他人員績效工資 =崗位工資X部門季度考核系數X個人季度考 核系數（四）年底獎金二崗位工資X公司效益系數X責任系數X部門（分廠）年度 考核系數X個人年度考核系數（五）項目獎金1. 適用范圍：研發項目經過公司正式確認立項，并簽訂研發項目目標書，研 發項目組的全體成員。2項目獎金=獎金總額X項目（階段）考核系數X個人考核系數 /刀個人考 核系數3. 獎金總額的確定。根據項目的預期效益、創新性、

21、緊迫性、重要性、所需 人員數量等因素將不同項目劃分為三類， 并按照項目研發經費的一定比例確定項目 獎金總額，由總經理審批后實施。見下表：表5-2研發項目獎金總額分類標準一覽表項目類別ABC項目獎金 提取比例6%sb%S3%4項目（階段）考核系數根據項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進行考核，考核結果作為項目獎發放依據。5. 個人考核系數項目組成員在項目中擔當的角色重要程度不同，其考核系數上限不同。項目組組長的考核系數上限為1,項目組成員的考核系數上限為 0.6。6. 項目獎金的支付（1）對于無法劃分階段的研發項目，在項目結束即產品入庫后根據項目考核情況隨臨近月份工資一同發放（2）重要產品

22、開發項目劃分為階段，設置項目階段獎，在階段評審后根據 考核情況發放。表5-3重要產品開發項目獎金標準項目階段InIVV獎金總額獎金標準10%20%30%30%10%100%（六）項目提成是重要產品項目開發成功后對項目組成員的中長期激勵。1. 項目提成=項目提成總額x個人貢獻系數/刀個人貢獻系數2. 新產品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表：表5-4項目提成比例提成期限新產品貢獻額（萬元）50，100)100, 200200, 300)300以上產品形成批 產后第一年1%1.2%1.5%2%產品形成批 產后第二年0.8%1%1.2%1.5%產品形成批 產后第三年0.5%0.8%1%1.

23、2%注：新產品貢獻額二刀（新產品當月不含稅銷售單價一原產品當月不含稅銷售單價）X當月銷量一當月開發費用攤銷額一當月可變成本增加額 X 123. 項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。例：某項目研發的產品2003年7月2日投放市場，至2004年7月1日其新產 品貢獻額為320萬元則：項目提成總額=100X 1 % + 200X 1.2300X 1.5+（320-200-100） X 28.3萬元4. 個人貢獻系數根據項目組成員對新產品所做的改進、參與售后服務等情況進行考核，確定其貢獻系數，貢獻系數的確定依據研發項目管理相關制度。5. 項目提成的支付個人項目提成按年度結算，于次

24、年一月及七月分兩次支付。說明：項目獎金及項目提成辦法詳見公司研發項目管理相關制度。第六章 提成工資制第二十七條 適用范圍 提成工資制適用于昌順公司總經理、各銷售區域的區域經理及銷售代表。 第二十八條 收入結構年度收入構成=基本工資x 12+年度銷售提成 月度收入構成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 崗位工資和績效工資實質上是銷售提成的提前預支， 以避免銷售人員月度收 入過低或波動過大， 并減少銷售人員的流動性。 崗位工資及績效工資將從年度銷 售提成中全額扣除。第二十九條 基本工資 基本工資構成及標準參照第三章相關規定，基本工資按月支付。第三十條 崗位工資與績效工資昌順公司總經理績效工資二崗

25、位工資x個人季度考核得分/100區域經理及銷售代表績效工資=崗位工資x個人月度考核得分/100崗位工資按月發放； 昌順公司總經理績效工資季度考核， 下季度按月平均發 放；區域經理及銷售代表績效工資月度考核，次月發放。第三十一條 年度銷售提成 年度銷售提成是對銷售人員實現銷售收入目標的激勵。（一）區域經理及銷售代表的年度銷售提成計算 年度銷售提成二（刀區域利潤x分段提成比例）x貨款回籠率x區域系數x 區域年度考核得分 /1001. 銷售提成基數：區域利潤的確認區域利潤 =銷售收入銷售成本包干費用 銷售收入包括本區域銷售新豐公司產品的收入以及其它代理業務產生的銷售 收入，不包括關聯交易所獲得的收入

26、。 （銷售收入為不含流轉稅的收入）銷售成本指本區域銷售公司產品時， 按內部轉移價格結算的產品的成本； 銷售代理業務所發生的各種成本以及對產品進行委托加工或深加工所發生的成本支出等。差旅費包干費用指銷售代表及區域經理所負擔的部分銷售費用包括通訊費、等，具體標準見相關規定2. 提成比例提成比例是根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表：表6-1年度銷售提成比例銷售目標 完成率60%以下60%, 100%)100%, 150%)150%, 200%)200%以上提成比例0a%a>%a3%a%注：a4> a3> 比> O其中：銷售目標完成率=當期

27、實現銷售額（以實際發貨值計算”當期銷售目標3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關規定從本期 銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規定時間的長短進行銷售提 成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現其提成業績。 具體參見公司相關制度。4. 區域系數在公司銷售政策中根據各區域的開發難度、市場狀況等實際情況另行確定。（二）昌順公司總經理的年度銷售提成年度銷售提成=（刀昌順公司利潤總額X分段提成比例）X貨款回籠率X 個人年度考核得分/1001. 提成基數：昌順公司利潤總

28、額的確認禾潤總額為各區域的區域利潤總額及不歸屬各區域的其它業務利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含 已抵減的包干費用）后的利潤。2. 提成比例表6-2昌順公司總經理年度提成比例利潤目標 完成率60%以下60%, 100%100%, 120%?120%, 150%)?150%以上提成比例03,%3>%33%34%注：a4> a3> at> ch其中：利潤目標完成率=當期實現利潤總額/當期利潤目標（三）年度銷售提成的支付1. 銷售提成結算時間為每年年末，結算至區域經理，由區域經理根據銷售代 表的業績表現進行二次分配，并報公司總經理

29、審批后發放。2. 年度銷售提成首先要彌補個人年度已發的崗位工資與績效工資總額，剩余 部分于次年一月發放；如果不足彌補的，應在下一年度銷售提成中做相應扣減。第三十二條銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單項獎：（一）新客戶開發獎為鼓勵新客戶的開發，對同時達到以下條件的區域，公司將獎勵區域經理 萬元：1. 完成區域年度銷售目標，且貨款回籠率在 90%以上；2. 新客戶的銷售額達到或超過區域銷售額的 30%。（二）信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提供新產品信息，特設信息貢獻獎。同時達到以下條件 新產品信息，公司將獎勵萬元：1. 銷售人員提供完整的新產品信息經公司相關部

30、門論證并被批準立項；2. 在新產品研發成功并投放市場后，當年實現銷售收入達到 萬元。 第三十三條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經總經理辦公會研究后進行調整第七章 固定工資制第三十四條 適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和 工作要求狀況。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成 本等方面阻礙小。第三十五條 適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜工、 食堂服務工人、花木管理等普工。第三十六條 收入

31、結構收入整體構成 = 崗位工資年底獎金年底獎金=崗位工資x 2X公司效益系數崗位工資按月發放，不進行績效考核。第八章 工資特區第三十七條 工資特區適用范圍 工資特區主要針對那些不適合公司現有的結構工資制、 提成工資制等工資結 構的特殊人才。適用工資特區人員包括： 公司內有卓越貢獻者、公司急需或必需的稀缺人才、 顧問、特聘人才等。設立工資特區的目的在于激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接 軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十八條 設立工資特區的原則（一）談判原則：特區內工資以市場價格為基礎，由供需雙方談判確定。（二）保密原則：對工資特區內的人員及其工資嚴格保

32、密，為工資特區內的 員工創造相對良好的工作氛圍。（三）限額原則：工資特區人員數量實行動態管理，依據企業經濟效益水平 及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三十九條 工資特區人才的選拔 特區人才的選拔以外部招聘為主輔以內部甄選， 通過多種渠道包括獵頭等形 式尋找公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、 行業內人才市場競爭激烈的稀 缺人才。第四十條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才， 年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退 出工資特區：（一）考核總分低于預定標準。（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十一條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的 8%第九章 工資調整第四十二條 工資

33、調整采取整體調整與個別調整相結合。（一） 整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整 幅度由人力資源部提出薪資調整建議， 報董事會審批。 原則上調整周期應在一年 以上。1. 崗位工資整體調整：根據公司效益與發展狀況決定，遵循兩低于原則：工 資增長率應低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率。2. 基本工資整體調整：主要根據宜昌市政府規定的最低生活費標準以及通貨 膨脹、社會物價上漲情況等進行相應調整。（二）個別調整：根據員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。1. 考核調整（1）年度考核為 A 或，或連續兩年年度考核為的員工， 崗位工資在本職等 或本職稱系列內晉升一級， 晉升至

34、本職等或本職稱系列最高級為止。 每晉升一次 便重新開始計算。（2）年度考核為 D 或連續兩年考核為 C 的員工，內部待崗甚至解除勞動 合同。年度考核為 C 的員工，崗位工資下調一級。如其工資等級已處于本職稱 系列最低級，則工資等級下調，但其職稱不再重新評審； 如已處于該崗位起薪點， 則必須調離現在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。2. 崗位變動調整（1） 若員工聘任崗位在職系內發生變動， 則員工崗位工資等級應調整為相 應崗位的工資等級： 如調整后的崗位職等或類別高于原崗位， 新崗位工資等級的 工資水平應不低于原崗位工資水平； 如調整后的崗位職等或類別低于原崗位， 新 崗位工資等級的工資水平應不

35、高于原崗位工資水平。（2） 員工聘任崗位發生跨職系變動，如員工從技術職系轉向管理職系，則 以崗定薪， 不考慮職稱因素， 其個人的專業職稱保留； 如員工從管理職系轉向技 術職系，有專業職稱的則根據崗位和職稱確定工資等級， 無職稱的從該崗位的技術員一級起薪。（3）兼崗員工的崗位工資按就高原則執行。3. 職稱變動調整技術職系員工聘任職稱發生變動， 則員工崗位工資等級升降通道調整到相應職 稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參見化纖工業有限公司職稱評審管理 辦法。4. 新入職員工調整新入職員工的轉正定級， 由所在部門負責人根據其崗位性質及個人資歷 （如 學歷、國家職稱、工作年限等） 確定待評職稱及預

36、定級別， 并報人力資源部審核。 正式職稱等級需在公司年度統一職稱評審后評定。新入職員工試用未轉正期間享受預定級別工資的 70%，轉正后享受 100%的全 額工資。試用期為三個月。第四十三條 崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。第四十四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱 晉升通道最高級，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第十章其他第四十五條大中專畢業生實習期工資（一）大中專畢業生實習期工資按下表發放表10-1大中專畢業生實習期工資標準學歷中專及以 下大專大本碩士博士及以上試用期工資（元）600800100020003000（二）實習期滿后

37、，管理職系的崗位按照該崗位的崗位工資等級發放，技術職 系的崗位按照以下標準起薪：碩士從所在崗位四級助工起薪，大本從所在崗位三級 技術員起薪，大專從所在崗位二級技術員起薪，中專及以下從所在崗位一級技術員 起薪。第四十六條加班費一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，由公司發放其加班 費，詳見公司相關制度。第四十七條 病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照 21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數X （崗位工資/21.5）第四十八條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）由公司代扣代繳的個人所得稅；（二）

38、缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）因員工責任給公司造成損失的賠償額；（五）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（六）其它應扣除項目。第四十九條待崗員工工資發放參見公司相關制度。第五十條 對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資、崗位工資和績效工資，績效工資的考核系數根據外派時間長短決定表10-2外派時間與考核系數對應表外派時 間T（月）T V 1K T V 33< T V 66< T V 12T > 12考核系數10.90.80.70.5第五條工資支付（一）因誤算而超額支付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。（二）工資計算時，若有未達元以下尾數一律計算到元為單位。（三

39、）工資計算期間從每月1日起至30日止，并于8日發放工資。（四）工資發放日當天若適逢休息日第一天， 則工資提前至休息日之前的最 后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后， 則工資順延至休息日 后第一個工作日發放。第十一章附則經公司總經理第五十二條本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責,辦公會審核后，報董事會批準施行。第五十三條本方案由公司人力資源部負責解釋。第五十四條本方案自公布之日起施行。附件一：進出口部薪酬方案進出口部薪酬方案一、目的進出口部既承擔了部分采購職能， 同時又具有拓展進出口業務的要求， 為了綜 合平衡，并真正體現以市場為導向，提高業務人員的積極性和主動性，實現業務人 員

40、的薪酬與績效的有機結合，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于進出口部所有人員。三、工資結構（一）工資總額 = 基本工資崗位工資 + 績效工資提成獎金（二）基本工資構成與標準、崗位工資標準見相關規定（三）績效工資部門經理的績效工資二崗位工資X個人季度考核系數部門一般員工的績效工資二崗位工資X部門季度考核系數X個人季度考核系數說明：基本工資及崗位工資按月發放；績效工資季度考核，于下季度各月平均發放。（四）提成獎金提成獎金總額=（采購成本節約額+部門利潤X提成比例K）乂部門年度考核系數1. 采購成本節約額=計劃采購成本-實際采購成本2. 部門利潤是指進出口部產品出口差價收入、代理進出口業務取得的手

41、續費 收入扣除部門各項費用及已發工資后的利潤部分。3. 部門利潤提成與年度業績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關，提成比例 K 是根據部門業績完成情況不同采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表:表一業績提成比例業績完成率Z<60%60%<100%<150%<200%< ZZZ<100%Z<150%Z<200%提成比例K0a%£3%a4%業績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關，計算方法如下:表二業績完成率計算表業績指標權重業績完成率Z銷售額完成率丫40%Z = 40+ 60利潤完成率 P60%4.提成獎金的發放進出口部經理個人的獎金提成不得超過總額的 30%,其他人員的獎勵提成由部 門經理根據個