1、    定性與定量相結合的人力資源管理 前言：人力資源是一個企業組織，一個地區，甚而一個社會得以發展的前提和始終不可或缺的條件。沒有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開發、利用，再充足的財力資源也只能日漸殆盡。特別是現代企業，隨著知識經濟浪潮的涌來，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續發展休戚相關。從微觀上講，所謂人力資源是企業組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。由此，如何度量這個“能力”及“能力總和”以判斷是否滿足企業的需要，以及是否值得進一步開發等便成了亟需解決的問題。 一人力測評的必要性根據人力資源的定義，顯然

2、，對人力資源的測評實質就是對企業擬聘員工或在職員工的與其工作有關的心理素質進行測量評估。眾所周知，心理素質是一個抽象的概念，雖然我們可以僅憑觀察就能得到一個籠而統之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能說明一個人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個優勢互補的工作團隊，甚至會因誤判而造成更糟糕的“劣勝優汰”。于是定性與定量相結合的測評，即心理學、管理學、統計學方法相結合的人才測評便應運而生了。然而必須明確的是，對抽象的心理特質的測量總是基于各種“建構”上，這種心理學上的所謂建構即指在實體上并不存

3、在的人的心理特質，為了研究、實用上的方便而假設它是存在的，而且是可觀察，可量化的。性向，態度，智力等都屬于建構。另一方面，這也說明了如果對人的心理特質的劃分越細，建構越多，則可測量的維度（或量數）也就越多，由此對一個人的內在的了解也就越具體，甚而可以更準確的預知某人的未來狀態。縱觀心理測評的發展歷程由智力測驗到多重能力傾向的測驗再到人格測驗的發展，也體現了由籠統的單一量數以評定個體間差異的觀念，轉變為以多個量數兼顧個體間差異與個體內差異的觀念。 然而，人力資源測評又不同于純粹的心理測驗，目前的人力測評主要集中在三方面：一是認知能力，二是社會成熟程度，三是行為風格因素，它更多的關注了成就、智力、

4、性向、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特質，但筆者認為對這類心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，應是人力測評可用性發展的一大方向。 現代人才測評的作用也可以從兩個方面來理解：一是對企業組織來說，現代人力測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用，它有助于全面了解現存的人力資源狀況、有助于人的使用和管理、有助于為人員培訓提供診斷性信息、為團隊建設提供依據；二則是對于最難有“自知之明”的個人而言，現代人力資源測評也有助于全面客觀的了解自己，從而有利于個人職業生涯設計和職業生涯發展。因此，人才測評報告被同

5、時賦予了兩項任務。一份好的報告應能透徹、準確地分析并反應出被試的個性特點和工作風格，除了便于組織挑選合格的人才外，還應能便于以此為指導作為新人的職業生涯設計，順利開展工作的參考。 二.“測不準”與測評方式的選用稍有物理學常識的人都知道，無論采用何種先進的儀器測量物體都會有誤差，即量子力學大家海森堡的“測不準”原理。這種“波粒二象性”在人力測評中同樣存在，任何測評工具都是對被試的一種刺激，從而引起的反應，包括對策，常常發生的情況是，當你想知道被試是什么樣的人時，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測評終歸是對一些心理建構的的測評，具有抽象性和變異性的特點。還有一種導致不能得到期望結果的情

6、況就是無關因素對有效因素的混和或說是干擾。比如表達能力在挑選打字員時便成為了無關因素，而被試當天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對人力測評來說如如何減小誤差，排除無關因素的影響，得出最接近真實情況的結論，既是提高人力測評科學性，普及人力測評的途徑，也是人力測評方法發展的線索。 首先，讓我們來看看人力測評都有哪些方式。人力資源測評的方式大致分為三類，即筆紙測試（包括圖形文字），結構化面試，測評中心技術。其中筆試分為標準化筆試和結構化筆試。 標準化筆試的特點為：1、所用材料都是經過系統地分析人才和職位的情況，再經標準化而確立的；2、所填材料是兩項或多項選擇題；3、回答方式是封閉的，只能任選一項；4、

7、實測過程是標準化的過程，一般是限定時間或限定答題方法；5、對結果的統計和解釋也是相對嚴格和封閉的。雖然標準化筆試的方式有快速，簡潔，便于統計的優點。但因設置為選擇題的形式，限制了受測者才能的發揮，思路的擴散；且選擇項或前后選擇題之間的關系，對受測者可能會起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測者測試的獨立性，不利于反應出受測者的真實情況。因此，筆者認為，標準化的筆紙測試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測試。 結構化筆試的特點是：1、所用材料都是經過系統地分析人才和職位的情況，再經結構化而確定的；2、測題具有引導性、可復雜性和可開闊性。受測者可以廣開思路、深入細致地分析問題，可以充分展現自己的才華

8、；3、每位測試者可以充分展現自己的個性和特點；4、本測驗的測試內容可以依據具體的崗位靈活設置。該種測評方法與標準化的方法剛好相反能克服標準化方法過于簡單的缺點，更接近于被試的真實情況。但在施測后的評判上難度較大，評判結論易受閱卷者的主觀影響。因此在采用結構化方式前，要制定出嚴格細致的評判標準，并且需對閱卷者進行相應的評判培訓。 結構化面試的特點是通過受試者回答開放性的言語問題評價受試者特征的測試形式。結構化面試是與測評內容和被測者的特點相聯系的，它可以有效地把職位特征和個體特征相聯系。采用結構化面試不僅能獲得與結構化筆試相同的優點，同時，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，

9、獲取信息量更大的特點。但也必須認識到，由于是面對面的方式，諸如受測者的表達能力，著裝，氣質，外貌等一些可能與測試所應關注的特質無關的因素會通過對施測者產生首因效應而影響評判的公正客觀性。并且，類似于結構化筆試中的因作答的開放性，復雜性帶來的評判標準問題同樣存在于結構化面試中。因此，要減少結構化面試中的負面因素，也需要制定出完善的評判細則，并且要由多人構成的評判團進行集體打分。此外，在施行測評前應對施測者們進行關于區分有效與無效因素的培訓。 評價中心技術，包括無領導小組討論、文件筐作業、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論，案例分析等等。它是通過仿真的情景考察受試者的實際操作能力的測試方法

10、。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務的技能；無領導小組討論可以了解管理者的組織和領導能力。目前我們運用較多的是無領導小組討論，這項技術主要用于選拔和考核高層管理人員。評價中心技術綜合運用了各種測評技術，使被試的特點，才華能得以充分展現，彌補了“只說（寫）不做”的脫離具體環境的其他測評方法的不足。但由于其測評形式的復雜性，因而對主試的要求較高，須經過專門嚴格的訓練，并且為測評實施的準備條件的成本也更高。以上三種方式各有優缺點，適宜不同的測評目的，如基，中，高層人員；不同的職位要求。應靈活采用，綜合運用。 無論是用哪種測評形式，或者采用了最為契合的測評量表、綜合測評系統，仍不能說就可

11、以得到真實的情況。要知道心理測評有六個基本的假設前提（作為心理測評的分支的人力測評也自然繼承了這六個假設）：一是測驗中的每一個題目及每個題目里的全部文字，對不同的人具有相同或相似的意義但實踐中，由于人們思維方式、語言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話或一幅圖處在了不同的認知基模下；二是人們能夠正確地知覺與描述他們的自我觀念（Self Concept ）與人格特質，充分地避免自我扭曲和自我防衛。這尤其是一個值得探討的問題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀念與人格特質，況且，如果是在人力測評的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衛等等又當如何防止和識別？尤其是隨著測評

12、的被“磨光”，即某種測評成為人所共知的時即使我們可以精心設定顯示其社會掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習效應與積累效應。 三是人們將能夠誠實地說出他們的思想與感情或許在人們為尋求心理治療或純粹為了解自身時現實性更大。ò四是人的測驗行為（及真實行為）具有相當的一致性與穩定性。五 測驗所測量的是它所想要測量的東西嚴格區分有效變量與無關變量。六是個體在測驗上的觀察分數（?áù ê?ì?ú2a、é é），等于他的真正分數（True Score 、 Ti）加上誤差（error、 Ei）。 以上假設的目的是為了使心理測評或說是

13、人力測評建立在一個相當理想的前提條件上，力求創造滿足上述假設的條件也是使測評得以成功量度人們真實心理特質的方向性的指南。但第六點假設也明確指出了誤差的存在。為了進一步探討人力測評中的誤差，現在，我們再來看看誤差的各種來源。誤差按其來源分為兩大類，即時間取樣誤差和內容取樣誤差。時間取樣誤差是因不同的時間測量所產生的誤差。可能是個人的成熟、學習、疲勞等因素所致。為了更好的說明誤差對測評的結果的影響，我們必須引入心理測評中兩個極重要的概念-信度與效度。信度衡量測評的可靠性，包含測驗分數的穩定性與測驗內容的一致性。測驗分數的穩定性是指同一份測驗經多次施測所得分數的一致性程度，一致性程度越高穩定性越高，

14、這與時間取樣誤差相聯系。測驗內容的一致性是指測驗中的各個測題在功能上或性質上是屬于同類或趨近于同類，即它們所測量的特質是相同的或極相似的，否則就產生了因測量工具本身的題目或內容所造成的內容取樣誤差。為了有效的控制這些誤差，對人力測評的要求就是要嚴格按照標準化的測驗編制和實施程序進行。 測評結束后的工作就是對結果測評分數進行解釋。一般有兩種方式，一是根據測驗分數在團體中的相對位置而加以解釋，即常模參照測驗。前者是就該受測者相對于其他人受測者情況的對比說明。在此常模的選擇和得出就顯得至關重要了。由于人力測評在我國尚處于發展初期，許多測評技術都直接從國外引入，包括很多常模都在直接使用或未很徹底的本土

15、化前就投入了使用，很顯然，東西方人在心理特征、行為道德規范、智力素質和職業選擇等方面存在很大的差異，這就必然導致測評準確性的大大降低。所以建立一整套適合中國人的"常模"和"樣本"，這是非常重要的。這方面做得比較成功的例子有如著名的卡特爾十六種人格因素測驗（16PF），其常模在受測者性別的基礎上對其年齡，職業等再次進行了劃分，依次為：中國成人（男），中國成人（女），中國大學生（男），中國大學生（女），中國中學生（男），中國中學生（女），上海大學生（男），上海大學生（女），上海市中學生（男），上海市中學生（女），上海成人（男），上海成人（女），中國干部，中國

16、專業技術人員，中國產業工人。可以完全針對受測者自身特點進行常模選擇；另一種就是標準參照測驗，指測驗的結果根據事先制定的標準而加以解釋的一種測驗，比之常模參照較缺乏靈活性。目前常見的測量工具多為常模參照測驗。 三靜思“測評熱” 近年來，隨著市場經濟觀念在我國的逐步樹立，外資的紛紛搶灘中國市場，以及跨國公司的本土化經營戰略，使企業的人力資源競爭日趨激烈，重量級人才已成為企業成敗之關鍵，越來越多的企業都相繼引進了專業的人才測評技術，而測評技術的計算機化又助長了新一輪的“測評熱”。但是技術表現形式的先進并不能證明技術本身的先進。首先，目前的測評軟件的商業性濃厚，很有些不注重測評的科學性、技術性的所謂測

17、評工具，不僅其編制未按照標準化的編制程序，連實施也漏洞百出。我們知道標準化的編制程序包括：確定欲測量心理特質、編擬試題、分析試題、選擇試題、組合試題，研究、分析整份測驗的信度、效度、及建立常模。一切都必須經過一定的程序和步驟，才能完成一份適宜且合用的測驗。這要求測評試題編制者要有豐富的理論基礎及實踐經驗，而目前國內人才測評的從業人員的相應素質還有待提高。商業化的另一弊端就是量表的公開化，這就為學習效應，積累效應的產生提供了便利，導致此后測評的信度效度大為下降。其次，人力測評的軟件化終歸是種筆紙測試的衍生形式。當要對一個人進行較綜合的考察，如涉及了素質特征、能力狀況、以及求職動機等更多變量的測評

18、需要時，筆紙測試，包括測評軟件終歸顯得過于蒼白。因此，結構化面試和測評中心技術應是主要的人力測評技術。 目前國內在人才測評中仍主要使用結構化面試，且人才測評技術也只集中在選拔性測評中使用。事實上，人力資源測評的使用范圍應涵蓋了企業所有的人事事件，包括選拔性測評，配置性測評，開發性測評，診斷性測評，考核性測評。在一些國際性公司中則普遍采用了測評中心技術。.如文件筐作業 ，這是針對具體管理崗位，在一定時限內，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關的，來自組織內外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。如小組討論，即把員分為一定的小組，就企業某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔等）進行討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實際工作能力。再如案例分析通過讓被試人員閱讀一些關于組織中的問題的材料，然后讓他準備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。使用這些測評技術不僅能有針對性的得到受測者詳細的信息，且使受測者難以自我掩飾或扭曲，有更高的效度和信度。再如專門針對人們的欲望，動機，需要等難以直接測量。 投射測驗，這種方法是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出