1、論文目錄摘要中文摘要 -英文摘要論文提綱論文正文參考文獻班級：旅游 82姓名：程天池學號： 0854087中文摘要:在新經濟時代，人才的競爭日趨激烈，員工管理的一項重要任 務就是通過豐富多彩的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以 滿足員工隨生活質量的提高而出現多種需求的需要，從而激發員工 的工作熱情和創造力。本文從五種激勵原則入手，論述了激勵原則在人力資源管理中 的應用以及管理者在運用激勵手段時存在的誤區。如：有的管理者 認為激勵就是獎勵，相同的激勵可以適用于任何人，或者是認為只 要建立起激勵制度就能達到激勵效果。文章通過對成功案例的分析，闡述了領導者在成就、物質、感 情、環境、能力等激勵手

2、段中應該如何選擇、運用。可見，激勵在人力資源管理中發揮著無可替代的重要作用，只 有真正運用好激勵原則，充分的調動員工的積極性和創造性，使員 工全身心地投入到工作中，才能為企業的生存和發展做出貢獻。關鍵詞：人力資源管理激勵方式激勵效果ABSTRACT :Inn ewec ono mictime,tale nts'competitio nisbecomi ngfiercer.A ni mporta nttaskofstaffsm developme ntofmotivati on alsystemtorealizebythericha ndcolorfule ncourageme ntme

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4、lds,givesplaytoirreplaceableimporta ntfun ctio ninmanp en terprises.Keywords:Huma nresourcema nageEn couragi ngmodeE ncouragi ngeffect論文提綱引言一、管理者運用激勵手段時存在的誤區二、如何正確的運用激勵手段三、激勵方式的選擇結束語：淺析激勵原則在人力資源管理中的應用一、管理者運用激勵手段時存在的誤區激勵制度在人力資源管理中起到了不可替代的作用。建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。企業正是以一套激勵機制為杠桿，借助高水平的管理手段，為員工創造良好的工

5、作環境， 充分開發每個員工的潛能，鼓勵員工 為公司創造價值，同時實現員工的自我價值。對國內一些企業運用激勵手段時存 在的誤區做幾點分析：（一）激勵就是獎勵目前國內有部分企業卻簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時， 往往只片面地考慮正面的獎勵措施， 輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也 制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。由此可見，激勵并不等于獎勵，企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種 行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。 因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司用獎勵的方 式

6、進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。（二）同樣的激勵可以適用于任何人從打工人員的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從 事簡單勞動的打工人員，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物 質激勵是合適的。相反，高層次的技術人員和管理人員， 來自于對成就的需要更 多些，而且他們是企業價值的重要創造者， 公司希望留住他們。因此公司除盡量 提供優厚的物質待遇外，還注重精神激勵（如優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、 授予更重要的工作），創造寬松的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人 的需要。然而許多國內企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一

7、刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。對于不同的個體應當具體分析，采取不同的激勵方法。（三）只要建立起激勵制度就能達到激勵效果為了保證合理性，公司規定員工可以對此標準提出改進意見， 每年公司都會 組織員工對這套標準進行一次評價， 根據具體的環境變化，對這套標準進行不斷 完善，使標準盡可能合理。可見一套科學有效的激勵機制不是孤立的， 應當與企業的一系列相關體制相 配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對 地進行激勵，才能更有效。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個 人都感到自己受到了公平對待， 必須反對平均主義、“一刀切”，否則激勵會產生 負面

8、效應。三、如何正確的運用激勵手段（一）準確地把握激勵時機人力資源管理中 ,并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機 ,激勵時機 的選擇是隨機制宜的。從事人力資源管理 ,應根據具體客觀條件 ,靈活地選擇激勵 的時機或采用綜合激勵的形式 ,才能有效地發揮激勵的作用。（二）注意激勵的頻率激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數 ,激勵頻率與激勵效果之間并不 是簡單的正比關系，在某些特殊條件下 ,兩者可能成反比關系。因此 ,只有區分不 同情況 ,采取相應的激勵頻率 ,才能有效發揮激勵的作用。可見每次在具體的人力 資源管理中 ,應具體情況具體分析 ,采取恰當的激勵頻率。（三）恰當地把握激勵程度 激勵程度是

9、激勵機制的重要因素之一 ,與激勵效果有極為密切的聯系。能否 恰當地掌握激勵程度 ,直接影響激勵作用的發揮 ,過量激勵和不足激勵不但不能起 到激勵的真正作用 ,有時甚至會起反作用 ,挫傷員工的工作積極性。（四）確定激勵方向 激勵方向。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。人的需要并不是一成不 變的 ,它是一個由低到高的發展過程 ,但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍 而是一種連續的、波浪式的演進。當某一層次的需要基本得到滿足時,激勵的作用就難以繼續保持 ,只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的需要 ,才能更有效地達 到激勵的目的。因此 ,管理者在管理實踐中要努力發現員工不同階段的需要 ,正確 區分個體需要與群體需要 ,以提高激勵的效果。四、激勵方式的選擇（一）成就激勵（二）能力激勵（三）物質激勵（四）感情激勵（五）環境激勵隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發 現作為組織生命力和創造力源泉的“人” 的狀態往往直接影響著組織的面貌。 管 理心理學告訴我們，需求是人的行為的原動力， 是人的積極性的來源， 需求的滿 足既是行為的出發點， 又是行為的最終歸宿。 人們有了需求之后就要選擇和尋找 滿足需求的目標 ,進而產生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后 ,緊張和不安 就會消除 ,即激勵狀態解除。但隨后會產生新的需求 ,從而導致新的行為。如此周