1、常用崗位分析方法分析當目標計劃等等規劃方面的東西確定下來以后， 實施就成為重中之重， 而實施過程中采用的 方法又是實施成敗的關鍵。同樣的在崗位分析過程中，根據目標、 崗位特點、 實際條件等選 擇采取合適的分析方法也就成為了關鍵。目前崗位分析的方法有很多種，這里只討論幾種比較常用的方法。1、訪談法訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對象， 按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。 訪談對 象包括： 該職位的任職者； 對工作較為熟悉的直接主管人員； 與該職位工作聯系比較密切的 工作人員； 任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱， 事先交給訪談者 準備。 訪談法分為個體訪談： 結構化、 半結

2、構化、 無結構； 一般訪談、 深度訪談； 群體訪談： 一般座談、團體焦點訪談。進行訪談時要堅持的原則有：1）明確面談的意義2）建立融洽的氣氛3）準備完整的問題表格4）要求按工作重要性程度排列5）面談結果讓任職者及其上司審閱修訂。麥考米克于 1979 年提出了面談法的一些標準，它們是：1）所提問題要和職位分析的目的有關；2）職位分析人員語言表達要清楚、含義準確；3）所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4）所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍；5）所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。其優點是可以得到標準和非標準的、 體力、 腦力工作以及其他不易觀察到的多方

3、面信息。其不足之處是被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度， 回答問題時有所保留， 且面談者易從自 身利益考慮而導致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨使用，最好與其他方法配合使用。此外， 分析者的觀點影響工作信息正確的判斷； 職務分析者問些含糊不清的問題， 影響信息 收集。該方法適合于不可能實際去做某項工作，或不可能去現場觀察以及難以觀察到某種工作時。 及適用于短時間的生理特征的分析， 也適用于長時間的心理特征的分析。 適用于對文字理解 有困難的人。訪談法也適合于腦力職位者，如開發人員、設計人員、高層管理人員等。2、問卷調查法問卷調查法就是根據崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位問卷，由被調查

4、者填寫， 再將問卷加以匯總， 從中找出有代表性的回答， 形成對崗位分析的描述信息。 問卷調查的關 鍵是問卷設計。 問卷設計形式分為開放型和封閉型兩種。 開放型： 由被調查人根據問題自由 回答。封閉型：調查人事先設計好答案，由被調查人選擇確定。設計問卷時要做到：提問 要準確；問卷表格要精煉；語言通俗易懂，問題不可模棱兩可；問卷表前面要有指導 語；引進被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。問卷調查法的具體實施有， 職位分析人員首先要擬訂一套切實可行、 內容豐富的問卷， 然后 由員工進行填寫。 正式進行工作分析前， 考量各部門之工作內容及可行時間， 先行擬定了進 行時間表，若不可行，則可彈性

5、調整。(1) 問卷發放進行各部門之工作分析問卷發放時， 先集合各部門之各級主管進行半小時之說明， 說明內容 有工作分析目的、 工作分析問卷填答、 及問題解答， 并清楚告知此次活動之進行不會影響到 員工現有權益，確定各主管皆明了如何進行后，由主管輔導下屬進行工作分析問卷之填答。(2) 填答期間雖然在工作分析問卷填答前有過詳細的說明， 也進行了問題解決， 但是仍是有許多問題產生， 因此，在此期間必須注意各部室之填寫狀況，并予以協助。(3) 問卷回收及整理對于回收之資料， 首先必須檢查是否填寫完整， 并仔細查看是否有不清楚、 重疊或沖突之處， 若有， 便由工作分析與人力資源主管進行討論， 判斷是否對

6、此任職者或其主管進行面談， 以 確認資料收集之正確性。如果事先已請填寫者將內容轉換成計算機檔案，則工作分析員只需以原檔案進行修改即可， 不需再花費許多時間將問卷內容轉換成計算機文書文件，且只要資料確認無誤， 即可完成職務說明書之撰寫。(4) 工作分析成果 依據工作分析之目的進行所獲得的成果即為職務說明書。問卷調查法在崗位分析中使用最為廣泛， 其優點是費用低、速度快，調查范圍廣， 尤其適合 對大量工作人員進行崗位分析， 調查結果可實現數量化， 進行計算機處理。 它免去了長時間 觀察和訪談的麻煩，也克服了進行職務分析的工作人員水平不一的弱點。 這種方法對問卷 設計要求較高， 設計比較費工， 也不像

7、訪談那樣可以面對面地交流信息，因此，不容易了解 被調查對象的態度和動機等較深層次的信息。 問卷法還有三個缺陷， 一是不易喚起被調查對 象的興趣； 二是除非問卷很長， 否則就不能獲得足夠詳細的信息； 三是需經說明， 否則會理 解不同，產生信息誤差。該方法適用于對工作進行量化排序，并與工作報酬相聯系的工作分析3、觀察法觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下， 通過觀察將有關工作的內 容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用 的結果的過程。 利用觀察法進行崗位分析時， 應力求觀察的結構化， 根據崗位分析的目的和 組織現有的條件，事先確定觀察的

8、內容、觀察的時間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等， 做到省時高效。觀察法又分為：（1）直接觀察法職位分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。 直接觀察適用于工作周期很短的職位。 如 保潔員， 他的工作基本上是以一天為一個周期， 職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行 直接工作觀察。（2）階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性， 為了能完整地觀察到員工的所有工作， 必須分階段進行 觀察。 比如行政文員， 他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位進行觀察。有時由于間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時間， 這時采用 "工作表演法 " 更

9、為合適。（3）工作表演法對于工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。 如保安工作， 除了有正常的工作程序 以外， 還有很多突發事件需要處理， 如盤問可疑人員等， 職位分析人員可以讓保安人員表演 盤問的過程，來進行該項工作的觀察。應用觀察法的要求： （1）注意所觀察的工作應具有代表性。 （ 2）觀察人員在觀察時盡量不要 引起被觀察者的注意事項。 在適當的時候， 工作分析人員應該以適當的方式將自己介紹給員 工。（3）觀察前應確定觀察計劃工作，計劃工作中應含有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、 觀察位置等。（ 4）觀察時思考的問題應結構簡單， 并反映工作有關內容， 避免機械記錄。（ 5） 在使用觀察

10、法時，應將工作分析人員用適當的方式介紹給員工，使之能夠被員工接受。采用觀察法進行崗位分析結果比較客觀、 準確，但需要崗位分析人員具備較高的素質。 當然， 觀察法也存在一些弊端， 如不適用工作循環周期很長的工作， 難以收集到與腦力勞動有關的 信息。一般來說， 觀察法適用于外顯特征較明顯的崗位工作， 如生產線上工人的工作、 會計員的工 作等。 不適合長時間的心理素質的分析。 不適于工作循環周期很長的、 腦力勞動的工作，偶 然、突發性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。4、關鍵事件法關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的 “關鍵事件 ”，即對崗 位工作任務造成顯著

11、影響的事件，將其歸納分類，最后就會對崗位工作有一個全面的了解。 關鍵事件的描述包括：導致該事件發生的背景、原因；員工有效的或從余的行為； 關鍵行為 的后果；員工控制上述后果的能力。 采用關鍵事件法進行崗位分析時， 應注意三個問題：調 查期限不宜過短； 關鍵事件的數量應足夠說明問題， 事件數目不能太少； 正反兩方面的事件 都要兼顧，不得偏頗。關鍵事件法直接描述工作中的具體活動， 可提示工作的動態性； 所研究的工作可觀察、 衡量， 故所需資料適應于大部分工作。 歸納事例需耗大量時間； 易遺漏一些不顯著的工作行為， 難 以把握整個工作實體該方法適用于員工太多，或者職位工作內容過于繁雜的工作。5、參與

12、法參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作， 從而細致、 全面地體驗、 了解和分析崗 位特征及崗位要求的方法。與其他方法相比， 參與法的優勢是可獲得崗位要求的第一手真實、 可靠的數據資料。 獲得的 信息更加準確。 由于分析人員本身的知識與技術的局限性， 其運用范圍有限， 只適用于較為 簡單的工作崗位分析。該方法只適應于短期內可掌握的工作， 專業性不是很強的職位不適于需進行大量的訓練或有 危險性工作的分析。6、工作日志法工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作 信息資料的方法。其優點在于， 如果這種記錄記得很詳細， 那么經常會提示一些其它方法無法獲得或者觀察不 到的細節。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題該方法適用于高水平、復雜工作的分析，可以顯示出其比較經濟與有效的功用。7、交叉反饋法交叉反饋法， 即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通， 按企業經營需要， 確定工作崗位； 然后由這些主管人員或骨干人員根據設立的崗位按預先設計 的表式， 草擬工作規范初稿。 再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論， 并在此 基礎上起草出二稿； 最后由分管領導審閱定稿。 訪談對象最好是從事比所需要了解崗