1、格式電子有限公司人力資源管理現狀分析本人力資源管理現狀分析報告分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部 分分別對人力資源管理的規劃與招聘、培訓與發展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行診斷，第七部 分是針對問題給由解決方案。（人力資源規劃將依部分內容作為參考依據）第一節 綜述一.思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員 結構進行比較分析，最后分析現有人力資源管理職能的執行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的 必要性和迫切性。二.主要內容本公司是一家集開發設計制造和銷售為一體的專業化生產銷售型電子企業。hs

2、公司創辦前屬于華陽集團子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽集團理模式。多數員工希望通過導入規范化的人力資源的一系 列變革改進現狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管 理觀念和意識已經有所起步，部分人員已經有了人力資源管理的意識，但是現在的人力資源管理仍然停留在檔 案處理的傳統的管理模式上，已經不能滿足本公司迅速發展的需要。現狀分析中發現以下問題：1 公司人員結構基本合理，管理層與員工比例為：2: 8。（制造密集型企業通常為3: 7） 但開發人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數的6.8% ,不利公司的創新發展。（詳閱附圖 1-2 ）

3、2 中高層管理人員年富力強，62%的人員處于最佳年齡段。但絕大多數是技術生身或基層提拔，缺乏規范化的管理技能和現代化的管理技術手段，適應性較差，不利改革。（詳閱附圖 3）3 公司管理層受正規教育程度偏低。公司管理人員中，受過高等教育的大專本科生，合計45人，占31%的比例。管理人員整體素質有待提高。（詳閱附圖 4）4 公司的年齡架構正常。管理層以青壯年為主，但學歷偏低，管理理念落后，需要調整，引進高素質人才，適應激烈競爭。5 銷售隊伍的結構不合理，專業化程度不高。首先是年齡，其中三分之一人員處于35歲以上，5年以后將開始走下坡，后續需大量儲備銷售人才。其次是專業化。真正是銷售專業畢業接受過正規

4、的銷售專業化培訓的人員只有6個，占35%的比例，其他的專業人員占65% o （詳閱附圖 5）6 開發部整體人員素質有待提高。開發部人員專業化程度不夠。本科大專生只有33% （含兩個本科的儲干，劉路琴和曾仕偉）。后期需大量補充技術力量，提高整體研發水平。（詳閱附圖 6）三.人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資 源方面目前由現的問題已制約了企業的發展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒 有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。晉升機制不明顯，裙帶關系嚴重，導致人才流失嚴重。 公司進一步的發展迫切需

5、要規范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的 競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。（詳略附圖 7-12 ）專業資料格式專業資料附圖1 :管理人員與員工人員比例附圖2 :合升各層人員比例類別人數蘸人加價工人后比弱管3 月科人員日薪人仍80%總數月薪中基層管理351050206附圖3 :管理層年齡分布圖開發銷討各層人所比例員工月野人員日駢人員84472言受建行翟844 高盲12.例開發幡宙日薪中基層135本科 學歷大專高中/ 1專就中尢1845102347管超層年齡分布圖31-40 134% /26-30 28%41-50 3%17-25

6、歲35%附圖5 :銷售人員專業分布圖侑售部人員專業分布酉型號業6X苕情專業1管逅者專業ia口香埋事業諄吉亭業口其他專業專業管理 營銷語百其他高管中基層百里 J?發悄售 口員工開發/銷員工72844附圖4 :管理人員學歷分布圖17-2526-3031-4041-705670年齡段50人數-7-附圖6 :開發部人員學歷分布圖 17-25歲 26-30 31-40 41-50開發部人員學所分布析中本科21%也高中小中專46Y t 大號高中/中專口相中格式人數13211才缺乏相當一部分人仍認同原有的簡單體系實施新制度面臨阻力，短期內難以改變部分人觀念附圖8 :管理體系不完善，規劃招聘，培訓, 薪資福利

7、，考核發展欠缺選，育，用，留人才觀念缺乏在執法中， 新思想與老方法不相協調。相關的整套人力資源制度未制定。本科大專 高中/中專初中2142210對市場人才觀念認識不足，難以吸引外來人才，培養人才，留住人才附圖9 :人力資源現有的功能人員的調整沒有系統化的可操作的流調動程和方法，各部抽調人員隨意，不按流 程。建立系統化的調職方法，規范臨時性借調，長期調 動的程序文件。專業資料人力資源管理的功能薄弱，現在主要以人事資料的保管為主職能現在的做法應該加強的范圍招聘提供簡單的工作職責工作說明、最低合 格要求的資料，各部門人事計劃簡單執 行。建立完整的工作分析和崗位價值分析進行人力資源計劃并實施招聘、培訓

8、，協助員工進行職業生涯規劃，完整的績效考核，提升工作效率，相對優厚的薪資福利吸 引人才。錄用對工作申請人進行面試，綜合用人部門 意見人事部門收集的資料，做由最終錄 用的決定服從法律規定，考核測試，調查背景，人才測 評。培訓對員工的資料進行管理，并處理簡單的 異常，進行工資的結算公平對待員工，提供培訓，協助規劃職業生涯，規范酬用人進行簡單的入職培訓后，由各部安排。勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務進行系統的入職培訓，積極開展在職培訓，工作豐富化師帶徒活動，不定期開展技能培訓，管理培訓，職業培訓咨詢等-律立有頻的晉升相制 唯才是舉妗各部門主管簽辭職單時溝通。人力資源)口*HJ J。>C

9、D V/I/火口 J 11 > 1 17 L IPU 5 口工，ALL,T ) ZX 1掘有潛力人才。留人部辦理職手續時訪談。無其他方式留住改善公司的福利待遇，改善生活住宿環境，增加福利設施，豐富員工娛樂生活，給員工找到歸屬感。八力。目前有員工代表大會，但無整改意見及進行系統的工作評價，士氣調查，發放調查表或隨機訪調食制作訪談紀錄，并以此做出整改方案。 措施。WOR/式附圖10:現存人力資源問題不利企業發展圖示人力資源方面目前由現的問題已制約了企業的發展本公司由于技術處于行業領先，業務增長迅速，長期形成人事管理體制及人員管 理方式已不能適應現代要求，人力資源的管理嚴重滯后優點公司的工作氛

10、圍好，協作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較 重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好 干差不多，磨滅了進取心，降低了競 爭叨加危機感專業資料企業間的競爭，歸根到底，是企業人力資源優劣之間的競爭，是人才的競爭企業發展到今天需要人治到法治的轉變人為因素太多不利于企業的進一步發展市場經濟發展的必然,易形成集權，隨意性搬摩領導意圖，看，級臉色行事利于授權、利于企業的近一步發展,有章可循，有法可依，目，明確,有利于競爭易形成積極進取的良好的工作氛圍扼殺積極性，創造性人才流失 附圖12 :人力資源管理模式的運用格式專業資料人力資源管理模式外部環境勞動法 宏觀經濟環境 同行業國內的競

11、爭激烈程度 勞動力的供給 本企業所在地區的經濟發展狀況1人力資源管于規劃和招聘人力資源規劃,工作分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發入職培訓在職培訓職業生涯培訓計劃全員認可提高競爭意j:的運用內部環境因素企業發展的戰略,企業目標組織文化領導者的風格和經驗1理過程績效考評和激勵,績效考評激勵薪資福利工資獎金 福利識提高服務意識1第二節規劃與招聘現狀分析.思路從行為、結果兩個方面去尋找本公司在人力資源規劃和招聘上存在的問題人力資源規劃必須和本公司的發展戰略緊密結合，本公司目前的人力資源管理與本公司發展戰略的結合處 于行政事務性結合階段。具體表現為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發

12、放等事務，人 力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃沿襲過去計劃性特點，崗位規劃是 從安排人的角度由發來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象，而且缺乏人力資源補 充等自主權，無法形成適合公司發展的人才梯隊，對于規劃和招聘的所需要的基礎工作 一一工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規 范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做， 關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優勢并未能 發揮由來，而且對

13、外招聘人員缺乏安全感。人員內部調配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。人力規劃是人力資源管理內容中最重要的一個環節崗位職務規劃：解決公司定員定編的問題人員補充規劃：在中期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充教育培訓規劃：依據公司發展的需要，為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規劃：依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需要的人員本公司的人力規劃比較靈活，但在長遠發展上考慮不足崗位規劃：嚴格限制編制人員補充：根據業務需要嚴格標準進入教育培訓：實踐中的學習為主工作安排：定崗定責，根據個人能力安排崗位編制嚴格，工作緊湊某些業務的人力需求只能在內部矮子面提拔將軍人力素質滿

14、足現階段業務的需要，不能一滿足心跡發展的需求一工作崗位職責不清晰，不確定經營計劃人力規劃不足,源于整體規劃性不足，不能滿足經營需要WOR/式公司總體經營計劃缺乏長 期規劃人力資源部對經營狀況不 了解沒有預先對人員需求進行 詳細分析業務需要用人時向領導臨 時提由外聘人員離職率高缺乏后備人員大量的臨時調用或臨時招聘專業資料格式隨意性未做工作分析，無正確的工作說明和工作規范, 造成崗位職責不分明工作分析是人力資源開發與管理的前提，其主要內容是了解各種 工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點工作職責不清，有的工作上級不布置就沒有人管溝 通渠道不明， 員工抱怨經常有事不知道該找誰負責大量工作重疊不能有

15、效地進行人員評價職位的安排和人員的使用主要憑經驗, 較大工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力人員來源的單一，使企業內部近親繁殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業也因此缺乏活力。缺乏“繪魚”的沖擊效應。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學 測評工作和操作方法知識測評性格測評面試格式試題內容偏重知識性，不能現在沒有建立相關的性格面試問卷的設計和面試考專業資料招聘測評是一項專業工作，如果操作不當將達不到預期的效果人員調配缺乏內部招聘程序合理利用現有人力資源 充分發掘內部人才潛力 提供員工內部發展機會 引導員工自我提高促進形成內部競爭機制現行做法內部崗位空缺由領導安排調劑或部招聘內部晉升

16、由領導考慮任命員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節培訓與發展診斷1 .思路通過大量的訪談總結和調公司的相關的培訓記錄，反映曲的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示由培訓和員工發展工作中面臨的問題。2 .主要結論本公司缺乏培訓規劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，針對培訓的結果沒有進行結果的評估和改進操作。不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，80%勺員工除了進廠所參與的入職培訓和安全培訓外，極少參加過其他培訓；另外在公司的培訓記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相

17、關的培訓，銷售人員沒有參加過專業的產品知識和銷售技術知識培訓。（有培訓計劃，但沒執行，無培訓紀錄）本公司缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。多數員工處于不滿和茫然狀態，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。培訓作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發揮滿足員工的自我發展需求培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業競爭力及凝聚力的作用研發人員不能趕上 發展趨勢，技術優勢 減弱市場人員不能充分了 解產品情況

18、，服務能 力不足，市場競爭差新進人員不能迅速認可企業文化企業培訓培訓的培訓培訓營銷技能 培訓溝通技 能人際關系不夠融潛能開發長期競爭力的培訓格式專業資料專業知識和技能不滿足業務對人員的需要專業知識技能培訓配合個人發展的短期 培訓在職業無規劃、無引導企業文化培訓員工入職培訓基本培訓不完全，缺乏對公司文化, 經營哲學等的主動引導本公司培訓體系，缺乏層次，缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單,不能夠滿足現代的要求公司的發展目標是什么?A培訓需要確定組織 分析、 工作各目標特點是什么？ 各目標人員的條件怎樣？ 人員的個人發展道路怎樣?目標設置擬訂培訓訂劃進行培訓活動培訓I的總結和評估錄用時尢明

19、確的在公司內分析、 個人 分析培養技能、傳授知識、訓計劃是態度公司目前的培訓只為傳授基本知識和技 能，未能與企業發展和人員個人發展相結合公司的培訓安排隨意性大，無詳細的計戈”培訓缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次的不同安排培訓塑造詰訓活動簡單，主要是課堂講授缺乏現代意識的引導無培訓的總結和評估公司瞅之對員，日勺能力升友|和個人發展指導,令員工無歸屬感 和目標，工作動力僅來源自身的發展目標和責任感人員的工作動力發展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己, 公司的培訓不滿足需求用T人員4爻不到公司對個 田級與下屬溝通不足， 人咕舁的壬 缺乏人發展的關人員發展的支持和引導心和指導理想狀態在細致的需要分析

20、基礎上，完善的培訓系，加強與各 14上圖取主要工 作ATA一 發展和責任心的動力能失落人才流失低維持多久未幫助員很好地分析自身, 暫無考核績效來成為引導 發展的標準并反饋低激勵個人內在驅動（個人發展+責任） 暫無激勵措施， 不足以豉勵人員積極進取格式晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發展也不利專業資料晉升目的常常由于挽留人的目的，隨機晉于晉升標準以資歷為依據多于以能力為依據主要由公司領導決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發揮真正的價值第四節考核分析.思路依據對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執行過程

21、，歸納和總結考核方面存在的問題。因/沒有計劃，工作成績及合升條件沿不具備績效考核，因此暫無考核制度。目前公司沒有建立考核制度，導致管理人員工作中出現較多的問題，如沒有目標作能力，態度等等均沒有建立很好的評價機制；從而出現管理人員競爭意識不強，危機意識不強，更沒有創 新意識和動力通過合理的考核體系用前公司沒有建立考核體系，所以達不到考核的日用;IF個成功前考核體系應該達成下列目標: ,應該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力晉力給人員以更高的成績的責任感滿足人 員格式能力主要工作職責業績加薪獎勵肯定業績和能力的直接 布長期表現豉勵引導人員某些優秀能力和潛質發揮第五節薪酬分析1 .思路本報

22、告通過大量的統計數據反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射由本公司薪管理方面的問題。2 .主要結論工廠薪酬福利體系構成為：管理人員為：基本工資+加班工資；員工工資為：基本工資+加班工資+全勤獎+工齡工資+崗位津貼+效益獎。目前員工的薪資體系不符新的勞動法，需徹底整改。相關的薪資制度應由各中高層管理學習勞動合同法后，共同荀議決定。第六節文件資料管理.思路根據人力資源管理過程中由現的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問題。并提由改進的方向和建議。根據查看相關的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現在以下方面: 公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中由現多種形式的表格； 公司的“人事檔案資料

23、”在設計上不完整，不能完全體現由人員的基本情況； 在公司的“人事檔案資料”中，需要相關人員進行考核確認的地方均沒有按照規定進行； 在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規范/不完整，但是我們沒有及時進行糾正和拒絕接收；/教員姓名及資格等均未進行說明和規范/參加人員/負責人簽定等均無人進行 公司的“培訓記錄表”制表不完整和規范，如：培訓教材 填寫； 公司的“培訓記錄表“填寫及不完整和規范，如：教學內容 確認； 公司在進行培訓后均未對培訓的效果進行評估及改進。 在“人事資料檔案”夾中，部介人員沒有提供身份證/學歷證書等必須的資料;本公司人力資源中存在的問題總結無制度化，內外部人力

24、資源未得到合理使用和配置培訓投入不足無人力規劃培訓引導不足不能滿足公司長期發培訓無制度.專業資料展目標要求招聘培訓格式第七節 人力資源管理建議.思路依據呈現的問題，針對性地給由具體改進辦法。.主要結論初步提由如下人力資源管理的建議：(1) 加強人力資源規劃，從公司長遠發展角度建設員工隊伍，根據公司的經營目標，制定相應的人力資源措施。(2) 規范招聘制度，建立公司 “優良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。(3) 建立員工發展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發。(4) 對人員的主動引導，協調人員的個人能力發展與公司需要。在公司制定職能人員發展途徑、技術人員發展途徑、 營銷人員發展途徑以及工人的發展

25、途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。(5) 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據；對中高層管理者(總經理除外)的評價應采取季度360度的考評方法，考核主體的考核緯度及權重各有不同；對工人、 一般職員評價應采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業績、態度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應 采取季度直接上級考評方法，考核內容為業績、態度和能力三個方面，每一個方面都有具體的指標。(6) 在滿足公司發展的前提下實現公平、合理，通過崗位評價實現內部公平，通過外部薪酬調查實現外部公平，通過

26、業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩過渡，然后，逐步拉開差距，提 高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資 包括崗位工資和年資獎；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業績評估結果，特殊貢獻獎由總經理確定。專業資料本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設和執行原則一：人力資源管理的目標從公司整體經營目標由發進行考慮 原則二：完善人力資源管理的各個環節的制度，從人治轉向法治 原則三：立足于本公司整體考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五

27、：以培訓發展為宗旨，致力于建立優秀員工隊伍加強人力資源規劃，從公司長遠發展角度經營設計原則擴大規模強化營銷提高質量啟效制約和激勵:建設公司員工隊伍人力規劃建議加大人員培訓發展力度強化以質量為主的管理指標加大營銷隊伍和技術隊伍建設 建立完善的考核機制規范招聘制度，建立公司“優良雇主”新形象針對營銷、 研發人員、 專業職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；確證招聘收前1按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考試用人員引導總經理批、試用、正式聘用程序進行建立完善的試用人員引導的相關制度，并完成員工手冊的編寫匕發放。建立員工尖欣制.#茜

28、培訓體系，引導人力資源開發培訓人員培訓內容培訓方式培訓目標WOR酷式專業資料中高層管理者領導藝術，財務管理,溝通能力，現場管理。教育專項培訓講座同業交流經理人及部門負責人格式建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據專業資料人員的業績要求主要工作要求人員的能力要求硬性業績指標 任務完成情況 軟性指標人際交往能力影響力員工發展溝通判斷和決策計劃和執行工作態度客戶服務安全質量領導績效管理財務管理和盈利性團隊協作培訓和發展實施創新過程控制技術能力對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現由特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，不以量化履職情況技能提高固定工資加浮動工資營銷人員.工作效果可階段性量化收入費用控制基本工資加