1、.三、名詞解釋1 .人力資源管理2 .工作生活質量3 .人力資源規劃4 .工作描述5 .工作說明書6 .公文處理7 .360度評估8 .平衡計分卡9 .工作評價10 .職業生涯管理四、簡答題1 .比較現代人力資源管理與傳統人事管理的異同。2 .在當前全球競爭的背景下，企業如何通過人力資源管理獲取競爭優勢？3 .如何保證面試的質量？4 .如何進行培訓需求分析？5 .如何確定績效評估的主體？6 .確立合理的薪酬結構有何重要性？7 .企業為什么有必要進行員工職業生涯管理？8 .你認為保密工資制可能會有哪些正面效應和負面的影響？9 .如何衡量企業支付能力？10 .簡述工作分析的意義。五、案例分析1 .

2、高薪為何留不住人才？某民營化工企業，其市場具很強的季節性。每到銷售旺季，公司經理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經理和幾個銷售骨干。銷售經理提意見說，這樣會導致銷售人員的流失和銷售業績的下降。可公司經理卻說，只要我們付高工資，不愁招不到人來，在銷售淡季養這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業，銷售經理也提出辭職。這時經理才感到事情的嚴重性。請分析：(1)公司經理犯了一個什么錯誤？(2)針對該公司的情況，你認為如何在保持一支穩定的銷售隊伍和維持較低的銷售成本之間平衡？1 .(1)沒有進行人力資源規劃，不能保證公司正常的經營方面

3、的人力資源需求。(2)保持一支合理數量的銷售人員隊伍，在銷售淡季進行銷售人員的培訓，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。2 .上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學畢業生前往應聘。招聘經理問：為何來應聘？答：為企業貢獻自己的聰明才智。問：假話，你對本企業一無所知，毫無感情，何談做貢獻？答：實現個人價值，干一翻事業。問：假。干事業應到你的家鄉，上海人生地不熟，你干事業給誰看?答：為了賺錢。問：這才是真話。請問：（1）該招聘經理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質的重要性有何認識？答題要點：3 .（1）所犯錯誤：當面對應聘者的回答進行評論（2）招聘人員素質是保證招聘成功的關鍵，它關

4、系到能不能招聘到企業所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開招聘其實是企業形象的一個展現，素質良好的招聘者才能保證企業的形象不受損害。參考答案：三、名詞解釋1 .人力資源管理人力資源管理是把人力資源當作管理的對象，對其進行有效開發、合理利用和管理的過程。其內涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓開發、職業生涯設計與組織發展、勞動關系等。2 .工作生活質量指在工作中員工所產生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環境和報酬以及工作壓力等與工作相關的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標。3 .人力資源規劃是根據組織戰略目

5、標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。其內容包括人力資源總體規劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調動計劃、教育培訓計戈IJ、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等。核心內容是預測人力資源需求與供給。4 .工作描述指在工作分析的過程中，說明完成一項工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。5 .工作說明書是工作分析的結果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環境下完成該工作的人員所必須的個人特征6 .公文處理對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公

6、文時所反映出的組織、計劃、協調、領導等方面的能力。根據應聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財務公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現成的進行適當修改和處理。7 .360度評估是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。8 .平衡計分卡一種新的績效評估技術。它的每一個衡量指標都指向企業戰略的某個方面。它是一組關鍵性衡量指標的組合，其評價的核心包括以財務為核心、以顧客為中心，以學習和成長為中心和以內部業務為核心。（或：資產收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客

7、獲利能力、員工保持率、員工生產力、員工滿意度等具體指標）9 .工作評價在工作分析的基礎上，通過對崗位的工作責任、知識和技能、工作強度和工作環境的衡量，比較企業內部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內部公平性問題；為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準。10 .職業生涯管理職業生涯管理分為個人職業生涯管理和企業職業生涯管理。個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。企業職業生涯管理以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展。1四、簡答題1 .比較現代人力資源管理與

8、傳統人事管理的異同。現代人力資源管理由傳統的人事管理發展而來，其基本職能未發生大的變化，但管理理念、其著眼點、手段及內容有了很大的不同。(1)理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。(2)著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰略性，防范于未然；人事管理著眼于現在，具有事后性和問題解決性，因此傳統的人事部門常被稱為“救火隊”。(3)管理手段和規范性不同：人力資源管理更多科學化的管理，強調管理的系統化、規范化、標準化以及管理手段的現代化，人事管理多是經驗性的管理。(4)內容不同：人力資源管理的內容更豐富，不僅包含與企業經營目標相關的人力資源管理活動，同時關注員工

9、自身的發展。(5)定位不同：傳統的人事部門定位為一個職能部門，現代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一個服務部門存在。2 .當前全球競爭的背景下，企業如何通過人力資源管理獲取競爭優勢？具體措施：(1)提供就業安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。(2)招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產率，并向求職者發出信息：他加入的是一個精英組織，并對雇員的績效有高度期望。(3)高工資：使流動較少發生(4)誘因基金：激勵績效(5)雇員所有權：對組織戰略及其投資政策抱持長遠觀念(6)信息分享：向員工提供有關企業運做、生產率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價

10、他們自己的利益與公司的利益是怎樣關聯的信息，使員工看到自己與企業的利益一致性。(7)參與和授權：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中擴大員工的參與和授權。參與提高員工滿意度，又能提高生產率。(8)團隊和工作再設計(9)培訓和技能開發(10)象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立(11)內部晉升(12)長期觀點：短期內解雇員工可能渡過難關，減少培訓也一樣，但長期并非如此。3 .如何保證面試的質量？(1)確定主題(2)預定標準(3)設定好程序(4)主試人員挑選與培訓4 .如何進行培訓需求分析？需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務分析。組織分析是指公司在經營戰略、可用的培訓資源以及

11、培訓結果的應用方面是否需要培訓。考慮培訓發生的宏觀背景。人員分析是對培訓對象進行的分析，員工需要進行培訓往往產生于幾個方面：業績不良(知識或能力的不足、工作態度還是工作設計本身)、轉崗、新技術需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準備。任務分析是對培訓的內容進行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務；為幫助其任務的完成，應當強調哪方面的知識、技能以及行為。5 .如何確定績效評估的主體？根據特定的評價目的來選擇；根據崗位工作性質決定評價主體的評估權重：(1)執行性崗位員工以直線領導為主要評價者(2)服務型崗位員工以服務對象為主要評價者(3)直線領導必須考評自己的員工，

12、否則無法保證政令暢通(4)協作性強的崗位必須將協作崗位同行納入評價主體(5)自我評價有利于員工參與意識與自我管理6 .確立合理的薪酬結構有何重要性？能反映員工工資的相對差距，從而體現企業的薪酬政策，實現有效激勵；兼顧本企業的傳統和市場趨勢，從而兼顧了內外公平，減少員工的不滿。7 .企業為什么有必要進行員工職業生涯管理？對企業，通過對員工職業生涯管理，企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。可降低離職率，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，規劃企業宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展。為優秀人才提供施展才華、實現

13、自我的廣闊空間。對員工，可以設定自己的人生目標，認識和開發自己的潛能，發揮自己的特長，實現人生價值，獲得自我實現需要的滿足。8 .你認為保密工資制可能會有哪些正面效應和負面的影響？禾I：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。弊：容易出現同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監督機構不健全的情況下，產生不合理的報酬，對績效優秀者缺乏激勵。9 .如何衡量企業支付能力？用兩個指標衡量：銷貨對用人費比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長勞動分配率=用人費/附加價值=人工成本/利潤如