1、人力資源管理與企業(yè)績效：國內外實證研究地評論與思考對人的有效管理能結合企業(yè)帶來巨大的經濟效益。早在以機器為主導的科學管理的時代，以泰勒為代表的管理學家已經強調了挑選工人、培訓工人等管理活動的重要性，因為實踐證明這些活動對提高工人勞動生產率和企業(yè)績效有著巨大作用。當今世界，隨著科學的迅速發(fā)展和企業(yè)技術系統(tǒng)的全面?zhèn)€才能，人力資源在企業(yè)生產經營活動中的重要性日益凸顯，甚至已經成為決定一個企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源，因而人力資源管理與企業(yè)績效的關系吸引了來自學術界和企業(yè)界的諸多關注。20世紀90年代以來，在西方，特別是在美國，許多實證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間存在統(tǒng)計上的正相關。這

2、種有效的人力資源管理系統(tǒng)普遍強調員工的技能、承諾和參與機會。因而，在不同研究中，它們被稱為“高績效工作系統(tǒng)”、“高參與工作系統(tǒng)”、“承諾型人力資源管理”、“最佳人力資源管理活動”以及“創(chuàng)新型雇用實踐”等。近年來，人力資源管理與企業(yè)績效關系的實證研究在中國也得到了開展。相比西方而言，中國這方面實證研究起步較晚，數(shù)量也有限，但這些研究對于中國背景下人力資源管理與企業(yè)績效的關系坐車了積極的探索，為下一步的研究提供了學術上的積累。更重要的是，中國是一個人力資源大國，研究中國背景下的高績效人力資源管理系統(tǒng)，對進一步通過人力資源管理系統(tǒng)，則進一步通過人力資源管理提高中國企業(yè)的競爭力，對更好地利用和發(fā)揮中國

3、的人力資源優(yōu)勢具有重要意義。一、西方背景下的實證研究結論在西方，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關系的實證研究取得了很大的進展。與以往不同的是這些是這些研究把多項人力資源管理實踐作為一個相互匹配的關系來對待，分析的重點放在組織層面的績效上，而不是放在員工個體層面的績效上。西方的研究成果主要體現(xiàn)在以下三個方面。（一）人力資源管理系統(tǒng)于企業(yè)業(yè)績效存在正相關關系嚴格來說，產業(yè)關系領域的學者比人力資源管理領域的學者更早關注企業(yè)的技術系統(tǒng)和社會系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響。戰(zhàn)略人力資源管理早期的實證研究基本上是研究某一項人力資源管理政策或實踐（比如說薪酬）與企業(yè)績效之間的關系。從二十世紀90年代中期開始，30越來越多

4、的人力資源領域的學者開始研究人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系。阿瑟對家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明，與“控制型”人力資源管理相比，“承諾型”人力資源有更高的效率，耕地的離職率和廢品率。赫塞里德對美國968家跨行業(yè)企業(yè)進行了調查研究，結果發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的測量值赫企業(yè)的人均銷售額以及人均市值之間存在顯著相關。麥克達菲對16個國家的62家汽車裝配廠的研究表明，采用“創(chuàng)新型人力資源管理實踐”能提高裝配效率和質量。伊克尼沃斯基等人對美國17家鋼鐵公司的36條相同工序的生產線進行研究發(fā)現(xiàn)，“創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)”與更高的勞動生產率相關聯(lián)。阿普爾鮑姆等人對制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)的運用與更高的勞

5、動生產率和股票市值相關聯(lián)。格思里對新西蘭企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)與員工保留以及生產率之間存在正相關關系。總之，來自不同行業(yè)的許多實證研究表明，有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結果。（二）人力資源管理系統(tǒng)的普適性與權變性在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關系的研究中，一個備受關注的問題就是這種相關性是否會受到企業(yè)戰(zhàn)略以及產業(yè)等背景的影響。這個問題的實質可以說是人力資源管理系統(tǒng)的普適性與權變性之爭。普適性觀點認為，在人力資源管理中，有一些最佳實踐。比如說，基于績效的激勵性薪酬、嚴格的員工招聘流程等措施總是能給企業(yè)帶來更好的績效，不管這些企業(yè)處在何種行業(yè)、采用何種競爭戰(zhàn)略。赫

6、塞里德在對968家美國企業(yè)的調查中發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的相關性是普遍存在的，企業(yè)的戰(zhàn)略并沒有起到調節(jié)作用。其他的一些研究還發(fā)現(xiàn)，最佳實踐之間并不是孤立的，而是通常以相互支持的整體出現(xiàn)。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理“橫向匹配”或者“內部匹配”的原則。還有一些研究表明，高績效人力資源管理系統(tǒng)并非是普適的，而是權變的。人力資源管理系統(tǒng)與績效之間是否正相關的關鍵在于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是否匹配。奧斯特羅夫發(fā)現(xiàn)，人力資源實踐和企業(yè)績效之間存在普遍相關性，然而這種相關性和公司的競爭戰(zhàn)略有關。楊特等人對97家制造型企業(yè)的調查研究業(yè)表明，戰(zhàn)略對人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的相關性起到了明顯的調節(jié)

7、作用。當企業(yè)采用強調質量的制造戰(zhàn)略時，人力資本提升型的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的運作小略存在這顯著正相關關系。巴特對呼叫中心的研究得出，高投入工作系統(tǒng)的效果與員工所服務的客戶類型有關。達塔等人的研究認為，行業(yè)特征對高績效工作系統(tǒng)的效果起到了調節(jié)作用。這些研究證實了人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)需要與環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略“垂直分配”的原則。（三）人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的作用機制雖然大量研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)管理績效正相關。但是，在二者之間，一直缺乏一個能被廣泛接受的理論框架。近年來，西方人力資源管理研究的重點開始轉向人力資源管理的運作機制，即人力資源管理如何提高企業(yè)績效。從實證研究的角度看，

8、這是一個尋找并確認中介變量的過程。比如，賴特等人對同一食品企業(yè)集團內部50個獨立的經營單位的研究表明，人力資源的管理能夠影響員工對組織的承諾，而組織承諾與企業(yè)績效存在正相關。楊特和斯內爾把智力資本（包括人力資源本，組織資本和社會資本）作為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的中介變量，結果證實智力資本的中介作用。克斯林和史密斯對高科技企業(yè)的研究表明，給予承諾的人力資源管理實踐能夠培養(yǎng)企業(yè)內部的相互信任和合作的社會氛圍，這種氛圍促進了企業(yè)知識交換和整合能力的提高，從而提高了企業(yè)銷售增長和新產品開發(fā)的利潤。在西方，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的相關性已經成為共識。但對于這種相關性是否是一種因果關系還需要更

9、具說服力的研究來證明。人力資源管理系統(tǒng)的普適性和權變性在不同研究中都有所支持。近年來，這兩種觀點逐漸趨于統(tǒng)一。高績效人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)有一定的普適性，如果這種系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略等權變量相匹配的話，則其對企業(yè)績效的影響效果會更加顯著。對于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的中介機制，仍然是一個有待借來的黑箱，目前還沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果。二、中國背景下的實證研究結論與西方國家相比，中國在這方面的實證研究大約晚了10年左右，研究數(shù)量相對較少，研究結論也不一致。（一）人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效存在正相關關系范秀成和比約克曼對62家在中國經營的制造業(yè)外商投資企業(yè)進行了研究，其結果表明，高績效人力

10、資源管理實踐及其與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度會對組織績效產生積極的影響。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，在來自國外的11項高績效實踐中，有3項對績效有顯著影響。因此，范秀成和比約克曼認為，同西方國家相比，某些“高績效”人力資源管理實踐在中國可能效果不明顯。徐國華和楊東濤以上海、江蘇和廣東三地122家制造企業(yè)為樣本，檢測了中國背景下制造企業(yè)的支持性人力資源實踐與企業(yè)績效的關系，以及不同柔性戰(zhàn)略對這種關系的調節(jié)作用。他們的研究結果表明，支持性人力資源實踐與企業(yè)績效有普遍的聯(lián)系。新產品柔性戰(zhàn)略對這種關系沒有表現(xiàn)出調節(jié)作用，而市場調整柔性戰(zhàn)略則表現(xiàn)出較明顯的調節(jié)作用。張弘和趙曙明調查了我國滬深兩市56家生產制造企業(yè)的人力資

11、源管理實踐和企業(yè)績效的數(shù)據(jù)，相關分析和單因素方差分析結果表明，激勵性工作設計、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展評估、員工參與小組等人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在積極關聯(lián)。（二）人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關關系蔣春燕和趙曙明通過對248家香港企業(yè)的調查，分析了非西方環(huán)境下企業(yè)特征、人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系。他們的研究結論表明，企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質是人力資源管理實踐的一個重要決定因素。但是，蔣春燕和趙曙明發(fā)現(xiàn)，各項人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間不存在顯著正相關關系，而系統(tǒng)的培訓與員工相關的績效之間存在顯著負相關關系。蔣春燕和趙曙明指出，不相關和負相關的原因可能使人力資源管理實踐對企業(yè)績效

12、的影響時非線性的、滯后的和互為因果的。劉善仕、周巧笑和晁罡對中國華南地區(qū)83家連鎖店的人力資源管理實踐與組織績效進行了調查分析。在回歸分析中，各項人力資源實踐對利潤率、市場份額和銷售增長均沒有顯著影響，而信息共享和參與對利潤率產生了顯著負面影響。他們認為，沒有相關性的一個可能的原因是中國連鎖行業(yè)目前的人力資源管理還停留在早期階段，人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的管理角色。因此，劉善仕等人對內部導向、高投入的高績效工作系統(tǒng)在中國的適用性提出了質疑。張正堂以133家跨行企業(yè)為研究對象，研究結果發(fā)現(xiàn)，只有職業(yè)發(fā)展、績效評估與管理、薪酬管理等3個方面對“人才吸引力”有顯著影響，培訓和薪酬管理兩個方

13、面對“企業(yè)技能水平”有顯著影響，薪酬管理和員工參與兩個方面對“企業(yè)員工動機”有顯著影響。但是，7項人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響都沒有達到顯著水平。張正堂認為，中國企業(yè)的管理水平比較低，人力資源管理活動對企業(yè)績效沒有產生顯著影響有一定的必然性。（三）對高績效人力資源管理系統(tǒng)量表的探索張一弛、黃濤和李琦以國外的30項高績效人力資源管理實踐為基礎，根據(jù)這些實踐在中國企業(yè)中實際應用的程度對它們進行了歸類。探索性因子分析結果發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)相對集中地體現(xiàn)在人力資源地基礎管理、員工參與、程序公平和人力資源管理重點這4個因子上。因此，張一弛等人認為，最佳實踐的人力資源管理理念的核心是員工參與、程序公

14、平和分配公平這3個基本元素。然而，該研究沒有做人力資源管理與企業(yè)績效的相關性分析。肖知興和喬克曼利用國外文獻總結的高承諾工作實踐，根據(jù)這些實踐在企業(yè)中實際應用的程度進行因子分析，得出了一個由9項實踐組成的高承諾工作系統(tǒng)的量表。但該研究也沒有做人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的相關性分析。總之，由于中國實證研究的數(shù)量偏少，研究結論也不太一致，所以還很難得出有說服力的結論。但筆者注意到，在制造業(yè)開展的3項實證研究都得出了高績效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效正相關的結論，而連鎖行業(yè)和跨行業(yè)的研究則沒有發(fā)現(xiàn)這種正相關關系。綜上所述，在西方，來自高科技行業(yè)、制造業(yè)、服務業(yè)以及跨行業(yè)的絕大多數(shù)實證研究都發(fā)現(xiàn)了人力資

15、源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的顯著正相關關系，盡管對如何解釋這種相關性還存在著爭議。在中國，實證亞就結果呈現(xiàn)出兩種截然不同的結論。范秀成和比約克曼的研究、徐國華和楊東濤的研究，以及張弘和趙曙明的研究都發(fā)現(xiàn)了人力資源管理和企業(yè)績效之間的正相關關系。但是，在上述研究中，也還有相當部分的來自西方的“高績效”實踐與企業(yè)績效沒有表現(xiàn)出相關性。而蔣春燕和趙曙明的研究、劉善仕等人的研究，以及張正堂的研究，都沒有發(fā)現(xiàn)任何高績效人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的正相關關系。由此可見，中國背景下的實證研究結論與西方背景下的實證研究結論之間也不一致。接下來，筆者將從西方高績效人力資源管理實踐在中國的適用性以及國內實證研究

16、方法上的不足去探討這種差異產生的原因。三、西方高績效人力資本管理實踐在中國的適用性中國的實證研究基本上是以西方高績效人力資源管理實踐的量表和結論為基礎的。在西方，高績效人力資源管理實踐的研究基本上是以美國的大、中型企業(yè)為樣本。必須強調的是，人力資源關系統(tǒng)具有很強的制度背景，其有效性受到社會、組織、員工個體等不同層面變量的綜合影響。中國國情在不同層面上與西方國家均有差異。從社會層面講，中國的政治、經濟、文化環(huán)境與西方國家不同，特別是市場經濟發(fā)展的歷史較短，這對企業(yè)和員工的價值觀以及行為模式產生了深遠的影響。從組織層面看，中國真正意義上的企業(yè)一般也只有20年左右的歷史，TCL有25年的歷史，深圳華

17、為則不到20年。與在市場經濟中生存、發(fā)展了好幾十年甚至上百年的西方大企業(yè)相比，中國企業(yè)在發(fā)展階段、規(guī)模、競爭戰(zhàn)略以及人力資源管理水平上均存在差異。就個體層面而言，由于沒有經歷過工業(yè)革命，機器大工業(yè)時代所要求的嚴格的紀律文化和產業(yè)工人的職業(yè)素養(yǎng)在中國一直沒能真正形成，加上曾經長期存在的計劃經濟體制和“鐵飯碗”勞動用工體制的影響，中國員工在職業(yè)化程度上還有待提高。這些不同層面的差異性可能會導致西方的一些高績效人力資本管理實踐未必是中國企業(yè)現(xiàn)階段迫切需要的，而能給中國企業(yè)帶來高績效的人力資本管理實踐也未必適用于西方。通過對近50個中國本土知名企業(yè)人力資源管理的案例研究以及對人力資源經歷的大量訪談，筆

18、者歸納出植根于中國背景的10項高績效人力資源管理實踐。從研究結果看，一些高績效人力資源管理實踐帶有比較明顯的本土特色。比如說，在中國，高績效企業(yè)普遍強調人才的競爭流動機制。這種競爭流動機制在企業(yè)中有多種具體表現(xiàn)形式，比如末位淘汰、公開競聘、競爭上崗等。由于長期存在的計劃經濟使得中國企業(yè)特別是國有企業(yè)普遍存在人員能進不能出、能上不能下的問題，這導致企業(yè)人力資源配置功能失效，用人效率低下。而競爭流動機制則針對中國企業(yè)普遍存在的弊病，通過對人的有效配置極大地提高了企業(yè)地用人效益，并對經營業(yè)績產生了顯著影響。比如許繼集團地末位淘汰制，萬科集團地職業(yè)經理人優(yōu)勝劣汰制度，康佳集團地能者上、平者讓、庸者下地

19、競爭機制，華為公司地公平競爭機制和能上能下地干部制度等，都對各自企業(yè)的績效起到了很大的推動作用。但是在西方，人才的競爭流動和能進能出是市場經濟對企業(yè)用人能最基本的要求，談不上是一項“高績效實踐”。相反，在下方，給員工提供長期就業(yè)保障被看成是一項高績效管理實踐。在中國，高績效企業(yè)還體現(xiàn)為較為嚴格的績效管理和日常管理。很長時間以來，理論界和企業(yè)界一個普遍的認識是，中國企業(yè)在管理執(zhí)行上存在短板。企業(yè)不是沒有制度，而是制度不能得到有效執(zhí)行。可以說，重視績效管理以及對制度的嚴格執(zhí)行，是中國一些高績效企業(yè)能夠取得成功的重要原因。牛根生、柳傳志等著名企業(yè)家都曾經用開會遲到要罰站的簡單做法來強調企業(yè)對紀律的執(zhí)

20、行。罰站本身是件小事，但它反映了企業(yè)對紀律的強調，以及塑造執(zhí)行力的決心。張瑞敏在海爾推行的“OEC”管理方法，每天工作要清理，每天有所提高，這實質上是一種以每天為周期的非常嚴格的績效管理體系。無論是人才競爭流動還是嚴格的績效管理，其實質都是向員工傳到一種競爭壓力，發(fā)揮員工的工作潛力。當然，企業(yè)不能僅僅給員工以壓力，同時還要給員工以動力和激勵。所以中國高績效的企業(yè)往往同時強調要通過物質激勵、企業(yè)文化等手段讓這種由于競爭和嚴格的管理所帶來的工作壓力在物質回報以尊重和信任的氣氛中得到平衡和釋放。在西方，企業(yè)對人的管理已經從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段。企業(yè)不再強調通過強化控制或者外部的誘因來

21、刺激員工提高績效，而是更多地通過開發(fā)員工的潛能，激勵員工實現(xiàn)自己的理想和抱負，通過員工自我實現(xiàn)的內在需求來提供員工和組織的績效。因此，次方的企業(yè)特別前調參與、授權、信息分享、培訓等高績效管理實踐。但對于大部分中國企業(yè)而言，現(xiàn)階段恐怕還需要把一些基礎管理抓好，這對企業(yè)績效的貢獻會更顯著。總之，現(xiàn)階段中國企業(yè)的人力資源管理既要講人性，更要講紀律。光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業(yè)也出不了高績效。光講紀律不講人性，員工滿意度過低，這種高壓之下的工作績效很難長期維持。由此可見，中國背景下的高績效人力資源管理實踐和西方的實踐的確有些不同。如果用西方的高績效人力資源實踐量表來測量中國企業(yè)人力資源管

22、理對組織績效的貢獻，會降低研究的效度。范秀成、劉善仕、張正堂等人的研究結果也表明，西方的一些高績效人力資源管理實踐與中國企業(yè)績效之間的相關性并不顯著。四、國內實證研究方法的不足（一）數(shù)據(jù)來源和質量對實證研究而言，數(shù)據(jù)的質量在很大程度上決定了一項研究的價值。與經濟領域的實證研究不同，管理領域的實證研究所用的數(shù)據(jù)有很多都是主管測評數(shù)據(jù)。因此，有必要對研究數(shù)據(jù)的來源加以嚴格說明，包括數(shù)據(jù)收集的時間、流程、樣本，以及所用的量表等，以保證主觀數(shù)據(jù)的相對客觀性。在西方開展的人力資源管理與企業(yè)績效關系的實證研究中，不同變量的數(shù)據(jù)一般來源于不同對象，以盡量減少數(shù)據(jù)的共變性。在部分研究中，同一變量的數(shù)據(jù)也有多種

23、來源，以提高數(shù)據(jù)的信度。在揚特等人的研究中，同一變量的數(shù)據(jù)同時來源于CEO、人力資源經理和直線部門經理。他們在對不同來源的數(shù)據(jù)進行評分者一致性檢驗后，再上升到組織層面進行分析。在柯林斯和史密斯的研究中，人力資源管理的數(shù)據(jù)來源于對人力資源經理的調查，中介變量的數(shù)據(jù)來源于對CEO的回答以及客觀數(shù)據(jù)。柯林斯和史密斯對同一企業(yè)不同對象的回答進行了組內相關系數(shù)檢驗。從國內現(xiàn)有的實證研究看，我們有必要對研究數(shù)據(jù)進行更為嚴格、規(guī)范和詳細的說明，以便同行能夠判斷一項實證研究的信度和價值。在國內現(xiàn)有實證研究中，自變量、因變量、調節(jié)變量、中介變量等不同變量的數(shù)據(jù)基本上都來源于人力資源經理的回答。這種單一的來源降低

24、了數(shù)據(jù)的可信度，也增加了不同變量間的共變性。另外，在國外實證研究中，企業(yè)績效主要用的是客觀數(shù)據(jù)，而國內基本上用的是主觀數(shù)據(jù)。值得肯定的是張弘和趙曙明在對滬深兩市生產制造企業(yè)的研究中，首次采用了企業(yè)績效的客觀數(shù)據(jù)。但在該研究中，人力資源管理實踐的數(shù)據(jù)來源于2002年的問卷調查，而企業(yè)績效的客觀數(shù)據(jù)卻來源于1999-2001年的數(shù)據(jù)。因此，這種相關性更多地只能說明績效好地企業(yè)傾向于采用高投入地人力資源管理，而非人力資源管理提高了績效。（二）控制變量設置線性回歸分析是定量研究中最常用地統(tǒng)計分析方法，其實質是對自變量給因變量造成地影響作出無偏估計。由于存在諸多因素可能對自變量和因變量地相關性造成影響，

25、所以，一般需要通過樣本地選擇以及控制變量的設置來控制那些可能對因變量（如企業(yè)績效）和自變量（如人力資源管理）造成顯著影響的因素。因此，控制變量的設置直接關系到統(tǒng)計分析的結論能否真實反映變量之間的關系。從國內外實證研究比較來看，國外實證研究對控制變量的設置相對更嚴格。比如，在赫塞里德的跨行業(yè)研究中，控制變量包含了企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本集中度、企業(yè)和產業(yè)工會覆蓋率、產業(yè)集中度、產業(yè)成長速度、研發(fā)密集度、產業(yè)平均利潤水平等諸多變量。在德勒和赫塞里德對全美590家營利和非營利組織的研究中，控制變量包含勒營利和非營利性質、年限、工會化程度、市場競爭度等變量。在伊克尼沃斯基等人對鋼鐵生產線的研究中，他們在對工

26、程技術人員進行大量訪談的基礎上，共設置了25個控制變量。西方企業(yè)處在相對單純的市場經濟中，受制度因素的影響較小。中國企業(yè)正處在一個經濟社會轉型期，企業(yè)的人力資源管理和績效的影響因素更為復雜。不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同所有制的企業(yè)在人力資源管理和績效上的差異性很大。這種復雜的制度環(huán)境要求我們在實證研究樣本的選擇和控制變量的設置上更加嚴格謹慎。但是，國內的實證研究在控制變量的設置上缺乏深入的分析，一般只有兩個控制變量，這不足以控制其他變量對人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的影響。比如，國內有些研究的樣本來自多種所有制形式，分布在諸多不同行業(yè)。而在回歸分析中，并沒有將所有制和行業(yè)作為控制變量。在很多情況下，

27、即使自變量和因變量之間在統(tǒng)計上呈現(xiàn)不相關或者負相關關系，如果加進合適的控制變量后，就有可能得出正相關的結論。所以，對定量研究的結論，我們還需要持相對謹慎的態(tài)度，在研究設計和數(shù)據(jù)處理上的不嚴謹可能會導致研究結論的錯誤。五、結論與建議通過對中國與西方背景下實證研究的總結、比較和分析，筆者認為，西方的高績效人力資源管理實證在中國可能適用于某些特定行業(yè)，有些實踐則不一定能給現(xiàn)階段的中國企業(yè)帶來高績效。另一方面，在中國開展實證研究需要考慮更多的制度因素，我們需要進一步提高研究的效度和信度。為進一步推動戰(zhàn)略人力資源管理實證研究在中國的開展，筆者提出如下建議：第一，編制本土化的高績效人力資源關系統(tǒng)的測量表。

28、這是在中國開展戰(zhàn)略人力資源管理實證研究的前提。中國一些學者在這方面已經進行了有益的嘗試，現(xiàn)有的實證研究結論對新量表的開發(fā)業(yè)提供了一些可供借鑒的經驗。但是鑒于中國人力資源管理的研究基礎比較薄弱，缺乏學術上的積累，因此有必要通過對中國高績效企業(yè)進行大量的案例和訪談研究以便歸納出真正適用于中國企業(yè)的高績效管理實踐，并在此基礎上開發(fā)高效度的測量量表。如果單純把西方的高績效人力資源管理實踐拿出來檢驗，即使因子分析結果呈現(xiàn)出很好的結構效度，如果不能驗證量表的內容效度，仍然會遺漏掉對現(xiàn)階段中國企業(yè)真正適用的高績效人力資源管理實踐。第二，嘗試使用企業(yè)績效的客觀數(shù)據(jù)。盡管有學者認為企業(yè)績效的主觀測量和客觀數(shù)據(jù)存在較高的一致性，但是在中國，由于現(xiàn)有的實證研究基本上都采用主觀方法對企業(yè)績效進行評價，所以這種一致性并沒有得到嚴格的檢驗。在西方已有的研究中，衡量企業(yè)績效的指標主要有人力資源指標（主要是離職率