1、北京西站員工工作滿意度調查與分析作者：宗巖 金龍 時間： 2010-9-7 16:59:00論文關鍵詞：北京西站 工作滿意度 員工 調查分析論文摘要： 為了解北京西站職工對工作報酬、工作壓力、工作環境和管理 制度等方面的滿意度，促進管理層與企業員工全方位的溝通與了解，進行了工 作滿意度專項調查。調查內容共涉及 9個方面39個項目，對80名車站不同崗 位的職工發放了調查問卷，并采用工作要素總和評分法進行歸納分析。根據調 查結果對車站工作提出有關建議。在管理學中，工作滿意度是影響個人及組織工作績效的重要因素之一。 所謂工作滿意度，是指員工對在組織中所扮演角色的感受或情感體驗，是員工 對其工作或工作

2、經歷評估的一種態度的反映。研究表明，員工對工作是否滿 意，會直接影響到其工作時的情緒，進而影響其工作績效，因此員工工作滿意 度調查和分析已經成為許多大企業管理診斷的評價標準。同時，工作滿意度也 是面向未來的指標，關系到企業未來員工隊伍的穩定和發展，對于了解存在的 問題、發現隱患并制定解決方法具有重要意義。1員工滿意度調查的內容與方法員工滿意度調查是指運用專業方法，向員工收集意見并就有關觀點、想 法、評價等方面進行交流，了解員工工作狀態和企業管理上的成績與不足，以 改善企業管理，提高員工的滿意度和工作績效的一種活動。為了解北京西站職 工對工作報酬、工作壓力、工作環境和管理制度等方面的滿意度，發現

3、存在的 問題和原因，促進管理層與企業員工全方位的溝通與了解，以及為制定管理政 策提供依據，特對員工滿意度進行了專項調查。1. ， 1調查內容(1) 工作滿意度。這是指工作的勝任程度、挑戰性程度和發展空間。(2) 工作回報滿意度。這是指薪酬的絕對公平和相對公平程度、醫療保險和假期等福利的合理程度、激勵制度、晉升職務制度和培訓制度。(3) 工作環境滿意度。這是指工作環境的濕度、亮度、噪聲、氣味 等方面，工作設施的完備和可取得程度，工作作息時間和加班制度。(4) 工作群體滿意度。這是指職工與其同事、上級、下級的人際關 系狀況，如上級的信任、支持、指導，同事的相互'了解和理解，以及下屬領 會意

4、圖、完成任務情況。(5) 企業滿意度。這是指職工對企業文化及企業戰略的認同程度、 職工對企業經營管理的參與程度、信息渠道的暢通及信息開放程度。1 .2 調查方法國際上企業普遍接受和采納的員工滿意度調查方法主要有單一整體評估 法和工作要素總和評分法。相比較而言，工作要素總和評分法比單一整體評估 法在操作上要復雜一些，但能夠獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業管 理者根據存在的問題制定相應的對策，提高職工的滿意度。因此本次調查采用工作要素總和評分法。2 調查問卷的設計與發放2.1 調查問卷設計參考國內外有關研究，調查問卷涉及工作滿意度的各個維度，包括基本 內容和開放性問題兩個部分，共 9個方面

5、39個項目。本次調查不考慮年齡差 異、性別差異和身份差異。問卷采用 Liken 五點式量表評定法測量 ( 完全不符 合、較不符合、說不清楚、較符合、完全符合 ) ，要求被測試者在 5 個等級仁作 出選擇，并賦予相應分值。具體調查條目如表 1 所示。2.2 調查問卷的發放與收集本次調查共發放問卷 80 份，依據車間職工人數，分別發給運轉車間 20 份，客運車間 30 份，售票車間 15份，后勤、設備、綜合治理部門各 5 份。為 了保證調查結果的可靠性，在發放問卷前與職工進行了充分溝通，對調查目 的、方法等進行了全面介紹，并逐項對調查條目進行了詳細說明。問卷按照各 車間各班點名冊的順序依次發放，并

6、在發放現場指導填寫并當場收回。3 調查數據分析3.1 調查項目整體分析為了分析樣本的整體趨勢，首先對北京西站員工工作滿意度調查問 卷各調查條目的平均分進行統計分析，結果如表 2 所示。從統計結果看，在 9個調查項目中，均值超過 4.0 分的項目有 8 個，只 有凡一項均值為 3.99 分，也非常接近 4.0 分。從總體上看，各調查項目分值都 比較高，說明各調查項目的職工滿意度都較高，其中F6 達到 4.5 分，說明職工對該調查項目非常滿意。3.2 調查條目數據分析在 9 個調查項目中各條目的平均得分情況如表 3 所示。(1) 個人發展及職務升遷。F項目中的9個調查條目平均得分為4.24 , 在

7、9個項目中排名第五，說明參與調查者對 F1的總體滿意度較高。但其中Fm 和凡 s 兩個條目的分值較低，均值分別為 4.11 和 4.13，說明車站在日常工作 中對職工的關注程度不夠，干部和職工之間的交流溝通較少，思想政治工作開 展尚有不足。同時也反映出對于提升或工作變動，職工有不滿意的地方，這主 要是由于有些車間職工晉級沒有進行公開選拔。 Fis 的得分為 4.18，也不是很 高，說明車站、車間的激勵機制還有需要完善的方面。目前，各車間對好人好 事都會在月度考核中給予獎金激勵，但口頭表揚等激勵機制使用較少。(2) 工作滿意度。Fz項目在9個調查項目中均值最低，為3.990凡包含 的 8個調查條

8、目中，分值在 4分以下的有 4項，其中凡 7的分值為 3.98，說明 職工對薪酬基本滿意 ;Fz: 的分值最低，只有 3.18，這也是全部 39個調查項目 中的最低分，說明職工普遍感覺自己收入少，鐵路工作在社會行業中收入不高。F26的分值為4.10。說明職工對于自己的勞動付出和收入所得基本認同。 其他 4 個調查條目的分值均在 4分以上，說明職工對于車站、車間的分配政策 是認可的，薪酬分配是公平的。 總體滿意度。F項目的均值為4.21，總體上比較滿意。F包含的5個調查條目中，F，的分值最高，說明職工對車站、車 間各階段的工作重點非常清楚，這主要是基于鐵路工作計劃性強的特點。其中 分值最低的是凡

9、 4，分值為 3.91 ，但這并不能說明職工不喜歡北京西站，也不 能認為北京西站對他們不重要 (F 的分析說明北京西站對于大部分職工都非常重 要)，職工只是認為鐵路不是最理想的工作地方。(4) 主管領導。凡項目在體現主管領導工作狀況的 5 個條目均值達到4.45 , 說明職工對車站主要領導和車間主管領導的工作是滿意的。尤其以凡 :的 分值最高，為 4.55 , 說明職工對車站兩級班子的評價非常高。凡 :的分值為 4.52, 凡5的分值為 4.49，說明車站各級領導對待職毛能夠出干公心，比較公 平，能得到職工的認可。(S) 工作環境。在 F5 項目中有 4 個條目分值都超過 4.0 ，均值達到

10、4.22 ，說明職工對工作環境的評價還是滿意的。具體體現在凡 s 的分值為 4.58, 凡 4 的分值為 4.08 , F5 的分值為 4.35 ，這 3 項指標說明員工團隊關系很好， 而且彼此對工作認可度較高 ;Fsz 的分值為 4.23 ，說明職工有干好當前工作必需 的技術設備和生產資料。其中凡 3 的分值較低，為 3.88 ，說明職工有進一步改 善工作條件的要求。北京西站近幾年在改善職工工作條件上投入很多，但此選 項分值仍較低，這主要是由于鐵路的基本作業性質和倒班方式決定了鐵路職工 的工作環境和條件比較艱苦。(6) 提高自身工作能力的愿望。 F 項目中 F,: 的分值為 4.50 ，是

11、9 個 項目中均值最高的，說明車站職工在提高白身工作能力和素質方面的愿望非常 迫切，同時也反映出職工愿意通過各種途徑，包括提供的培訓機會、自己學習 所得、工作經驗積累、接受上級的指導和幫助等各種方式來提高自己的工作能 力。(7) 組織壓力。盡項目的均值為 4.06 分，超過了 4.0 ，說明職工的工作 生活壓力較大。這主要是由于北京的消費水平較高，而鐵路職工的工資水平在 各行業中排名靠后的緣故。同時，調查中 F i 的分值為 4.29 , 說明這份工作 對于車站職工非常重要，也說明職工對這份工作的重視程度。(8) 培訓。凡項目的均值為 4.33 分，說明職工對車站的培訓一 L 作比較 滿意。其

12、中 Fx 的分值為 4.35 ，說明多數職工都清楚車站對培訓工作的要求， 與車站實際是一致的，先培訓、考核，后上崗、提職已成為職工教育培訓的基 本制度。凡 2 的分值為 4.41，說明職工非常認可培訓的內容，如集中、脫產業 務培訓，業務比武，非正常作業培訓，學歷教育等。多數職工認為培訓內容的 針對性較強。(9) 組織管理。 Fy 項目中 Fy i 的分值是 4.48 ，說明車站的考核工作是 公平、公正、透明的，職工非常滿意。這說明北京西站在嚴格管理和考核方面 的工作，以及獎罰政策都得到了員工的肯定和認可。4 有關建議(1) 加強企業文化建設。企業文化是企業共同的價值觀和行為規范。 “全國之門、

13、首都之窗、鐵路形象”、“大西站、大環境、大安全”意識、 “堅持更高標準、堅持更嚴管理”、“知恩、感恩、報恩”都是北京西站的企 業文化。加強企業文化建設能充分調動職工與車站同舟共濟的信心，能最大限 度地發揮其聰明才智，從而為車站的改革發展提供必要的保障。(2) 堅持以人為本理念。在管理中要尊重職工人格，尊重其自身的價值 理念和對待事物的看法，通過加強干部職工之間的溝通聯系，增進相互理解、 相互支持和相互尊重。實行管理制度與“以人為本”的有效結合，通過進一步 關心職工生活和職工發展需要，營造關心人、依靠人、尊重人、培養人、凝聚 人的氛圍。(3) 加強管理制度建設。要不斷增強管理制度的科學性、合理性

14、、連續 性、完整性，在注重制度創新的同時，牢固制度至上理念，在實踐中檢驗和改 進制度，用規章制度統一職工的行為。同時，要建立嚴格的制度落實問責制， 把制度作為處理車站各項工作的準貝 IJ , 一切照章辦事，營造公開、公正、公 平的工作氛圍。(4) 尊重和重視職工的個人發展需要。馬洛斯的需求層次論認為， 人的最高需求是自我實現。車站領導層要通過各種方式引導職工在服務企業、 奉獻社會的過程中充分實現個人價值。要通過宣傳把車站的經營決策變為職工 的白覺行動和實踐動力，進而充分調動職工的主動性、創造性，發揮每個人的 潛能。(5) 弓 l 導職工正確看待勞動所得。近 3 年來，車站職工的收人每年都 以

15、13%一 15%的速度增長， 2007 職工收人的增長超過了年初職代會確定的 12%的 目標。和周邊鐵路單位比較，車站職工收人居于前列。車站應加大職工收人增 長幅度的宣傳力度，引導職工正確看待勞動付出和收人的關系。(6) 高度重視人才培養。當前車站并不是專業人才和優秀干部多了，而 是急需一批業務精、懂管理、善于鉆研、勤奮務實的干部和人才。目前，干部 的培訓還存在“燈下黑”的現象，培訓職工多，干部業務學習少，在培養機制 和培訓制度上還不健全，加大人才培養力度勢在必行。() 建立優勝劣汰的用人機制。正確的管理制度和用人機制能將職工的 工作壓力轉變為動力。這需要車站不斷完善職工競爭上崗管理辦法，用制度激 發職工