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文檔簡介

1、2021年企業(yè)退休工資收入分配制度改革國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制是根據(jù)職工平均工資增長、物 價(jià)上漲情況,適時(shí)提高基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平。退休人員養(yǎng)老金水平 不僅取決于退休時(shí)計(jì)發(fā)的數(shù)額,還要隨國家基本養(yǎng)老金水平的調(diào)整而 增加。計(jì)發(fā)辦法只是計(jì)算確定了參保人員退休時(shí)的養(yǎng)老金待遇水平, 而參保人員退休后平均還要生活 25年以上,需要 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成 果。因此,必須建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機(jī)制。在調(diào)整時(shí)需要考慮 到工資增長、物價(jià)、養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和財(cái)政承受能力等多種因素,以當(dāng) 地企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金水平和上年度企業(yè)在崗職工平均工資增長率 的一定比例確定。 企業(yè)退休工資收入分配制度基本工資工人按照工人資格定

2、:隨國民經(jīng)濟(jì)增長。年工齡2000元,年工齡2300元,20年 工齡2500元,25年工齡2800元,30年工齡3000元,40年工齡 3500。工齡工資(含工齡):隨著工齡增長,每年30元。工齡工資的實(shí)行這不僅是對(duì)老工人的 照顧問題,更重要的是鼓勵(lì)終身從是工人,有利于工人隊(duì)伍的建設(shè)和 工人隊(duì)伍的穩(wěn)定。工作工資:所得補(bǔ)貼按照實(shí)際按勞取酬原則;主要是鼓勵(lì)工人多干活,特別是 年輕工人精力充沛,他們多勞動(dòng)多生產(chǎn),并得到應(yīng)有的報(bào)酬,不僅是 心理的安慰,也是對(duì)他們的鼓勵(lì)。績效工資。月份及年獎(jiǎng)金(取代職稱工資)。這部分獎(jiǎng)金,只能 占工資的10施右。大家推薦競比實(shí)績,每年獎(jiǎng)金,不終身制。每個(gè)工第1頁共6頁 人

3、積極努力年有希望。主要是激勵(lì)工作出成效,優(yōu)質(zhì)優(yōu)得,不僅要激 勵(lì)多工作,更要激勵(lì)勞動(dòng)人民。特優(yōu)津貼:若全體工人公認(rèn)的特別優(yōu)秀工人,無名額限制,縣市以上部門高 標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定,象領(lǐng) 津貼領(lǐng)縣/市政府津貼,不終身制。主要是對(duì) 那些在勞動(dòng)工作在有特殊研究成果,并得到很好的推廣,可根據(jù)影響 范圍的大小確定等級(jí),或者說是以國家及,省級(jí),地市、縣確定不同 的標(biāo)準(zhǔn),使那些有才華的工人得到應(yīng)有的報(bào)酬,真正起到激勵(lì)作用。工人退休金:按照工齡,每工作一年100元。依此類推工齡 年的退休金是 1000元。參加工作20年的退休金是2000元,參加工作30年的退休金 是3000元,工齡40年的退休金是4000元。不分高級(jí)工

4、,中級(jí)工,還 是普通工人。退休金一律平等。公務(wù)員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內(nèi)執(zhí)行完成。養(yǎng)老保險(xiǎn):一般來說要交滿 _年,到退休的時(shí)候才能終生享受養(yǎng)老金,所以 想拿養(yǎng)老金的人請(qǐng)務(wù)必在自己退休前_年就開始交。如果到退休年齡 交養(yǎng)老保險(xiǎn)不滿一年,那等到你退休的時(shí)候國家會(huì)把你的個(gè)人帳戶上 存8%勺養(yǎng)老金全部退給你。那單位給你交的 21%U哪里去了。國家把 單位為你交的21%勺錢全部劃到國家的(范本)養(yǎng)老統(tǒng)籌基金里了。國企高管薪酬調(diào)控力度不夠,提高低收入人群工資任重道遠(yuǎn)已經(jīng)醞釀了 8年的收入分配改革方案,終于出臺(tái)在即。 M 日召開的常務(wù)會(huì)議提出,今年第四季度將制定收入分配制度改革

5、總 體方案。第2頁共6頁收入分配體制改革總體方案的起草工作于 一年啟動(dòng),由國家發(fā)改 委牽頭負(fù)責(zé),財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部、國資委等多個(gè)部委參 與制定。據(jù)知情者介紹,建立健全職工工資的正常增長機(jī)制,促進(jìn)基 本公共服務(wù)均等化,不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等方向,都有望寫入收 入分配改革方案;對(duì)央企母公司、子公司等高管薪酬的調(diào)控,也有望走 向深入。同時(shí),對(duì)壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控、提高城 鄉(xiāng)居民收入等政策,目前已經(jīng)有了明確目標(biāo),方案中就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 路徑設(shè)計(jì)。曾經(jīng)多次參與方案起草論證的中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委 員會(huì)會(huì)長蘇 接受中國青年報(bào)記者采訪時(shí)表示,作為整體指導(dǎo)規(guī)劃, 方案是對(duì)收入

6、分配改革路徑、方法的思考和闡述,更多的是原則性要 求。除了總體方案,還需要有相應(yīng)的法律法規(guī)、政策、制度等多方面 的有效配合,以及各方面的共同參與,經(jīng)過相當(dāng)長時(shí)期的努力,才可 能取得成效。同時(shí),收入分配改革總體方案沒有法律強(qiáng)制力,只是為 各部門和地方進(jìn)一步按總體方案的基本要求,制定解決本部門、本地 區(qū)分管領(lǐng)域收入分配問題的政策提供基本依據(jù)。關(guān)于當(dāng)前城鄉(xiāng)居民之間,不同行業(yè)、不同崗位、不同群體之間收 入差距偏大,各方已基本形成共識(shí)。盡管公眾對(duì)收入差距早有體會(huì), 但具體數(shù)字還是刺痛了公眾的神經(jīng)。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng) 工資研究所日前發(fā)布的 一年中國薪酬發(fā)展報(bào)告,部分行業(yè)工資上 漲過快,年企業(yè)高管

7、與農(nóng)民工工資收入差距最大曾達(dá) 4553倍,企 業(yè)內(nèi)部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。蘇_指出,近兩三年來,通過多方面措施,城鄉(xiāng)居民收入差距由 3.32倍縮小到3.13倍;行業(yè)薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍,企業(yè)第3頁共6頁 高管薪酬與社會(huì)平均工資的差距也有所縮小,但與老百姓的期盼仍有 較大落差。因此,必須加大并加快收入分配改革,主線是盡快扭轉(zhuǎn)收 入差距擴(kuò)大趨勢,為此,要下大力氣提低控高。在他看來,提低尤其 具有緊迫性,同時(shí)也具有可行性。調(diào)節(jié)高收入也很有必要,但受客觀 條件制約較大,如高收入者收入難以嚴(yán)格界定,相關(guān)法律手段、經(jīng)濟(jì) 手段等尚不健全,同時(shí),受高收入既得利益者的抵制

8、,其難度相當(dāng) 大。蘇認(rèn)為,提低從廣義來看,首先要努力擴(kuò)大就業(yè),尤其是要解 決低收入家庭的就業(yè)問題;其次是提高各項(xiàng)社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)擴(kuò)大覆 蓋面,將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。蘇表示,市場經(jīng)濟(jì)條件下政府不能直接干預(yù)企業(yè)工資的確定, 其作用主要體現(xiàn)在對(duì)國有部門人員收入進(jìn)行調(diào)節(jié),以及通過法律、經(jīng) 濟(jì)、信息等手段規(guī)范市場薪酬分配行為和秩序。對(duì)于非公經(jīng)濟(jì)單位, 重點(diǎn)是勞動(dòng)密集型中小企業(yè)職工工資正常增長問題。他建議,可以通過發(fā)布行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)小企業(yè)通過勞資平等協(xié)商,合理確定企業(yè)勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià),保障員工工資權(quán)益;繼續(xù)合理提高最低工資標(biāo)準(zhǔn),使之逐步達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資,即全部工 薪勞動(dòng)者平均工資

9、的40%以促進(jìn)低端崗位員工工資的提升。記者注意到,被全國總工會(huì)和有關(guān)部門寄予厚望的工資 協(xié)商制 度雖然在形式上已經(jīng)基本建立起來,但全國 _委會(huì)調(diào)研發(fā)現(xiàn),實(shí)踐中 普遍存在重合同,輕履行的現(xiàn)象。原因在于,相關(guān)立法對(duì)于企業(yè)是否 開展工資_協(xié)商缺乏明確的強(qiáng)制性規(guī)定和相應(yīng)的法律責(zé)任,實(shí)際工作 中難以操作。第4頁共6頁蘇認(rèn)為,控高包括調(diào)控部分企業(yè)高管的偏高過高收入,調(diào)控壟 斷行業(yè)的偏高過高收入,調(diào)控社會(huì)某些群體的偏高過高收入,同時(shí), 加強(qiáng)個(gè)人所得稅的征收,規(guī)范灰色收入和打擊非法收入。收入分配改革方案起草過程中,部分學(xué)者認(rèn)為,目前對(duì)國企高管 的薪酬調(diào)控,力度還不夠。近些年來,部分央企負(fù)責(zé)人的天價(jià)年薪, 以及

10、部分國企員工偏高的薪資和福利水平,不但加劇了收入差距,也 增加了社會(huì)公眾的不滿。曾經(jīng)有學(xué)者提出,解決壟斷性央企高收入問題,是收入分配改革 短期能夠見效的突破點(diǎn),如何改革,關(guān)鍵還是要看政府的決心。蘇表示,公益性國企高管應(yīng)被視為準(zhǔn)公務(wù)員,可考慮將其薪酬 控制在同地區(qū)公務(wù)員年薪的2倍到3倍。對(duì)競爭性國企高管,其薪酬 水平可適當(dāng)高于公益性國企高管,但不能與市場價(jià)位直接對(duì)接。國有 企業(yè)中只有那些通過市場選拔任用機(jī)制產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人,其薪酬才 可實(shí)行市場價(jià)。2021年企業(yè)退休工資收入分配制度改革模板學(xué)界爭論如何改革收入分配:初次分配還是二次分配收入分配制度如何改革,目前學(xué)界有兩派意見。一派認(rèn)為,應(yīng)該 把初

11、次分配作為改革重點(diǎn);另一派認(rèn)為,著力點(diǎn)應(yīng)放在二次分配。厲 以寧認(rèn)為,按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,初次分配是以市場調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的分 配,但在中國,無論城市,還是農(nóng)村,由于各種原因,至今尚未形成 市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律下的分配,初次分配的改革更加迫在眉睫。在厲以寧看來,導(dǎo)致初次分配與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律相脫節(jié)的原因,既 有行業(yè)壟斷阻礙市場公平競爭環(huán)境形成的原因;也有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺 留的初次分配的工資級(jí)差、工資標(biāo)準(zhǔn)等因素;還有勞動(dòng)力市場上雇主第5頁共6頁 和受雇者地位不對(duì)稱的原因,買方強(qiáng)勢,賣方弱勢。(勞資關(guān)系不對(duì) 稱)止匕外,從深層次看,中國初次分配的邏輯中,還存在著特殊的二 元?jiǎng)趧?dòng)力結(jié)構(gòu),即高級(jí)勞工市場工資高、福利多、升遷容易;低等勞 工市場工資低、福利少,幾乎沒有升遷機(jī)會(huì)。在農(nóng)村,農(nóng)民在初次分 配中的話語權(quán)更不樂觀。首先,到現(xiàn)在為止,農(nóng)民還沒有成為真正意 義上的市場主體。農(nóng)民雖然有土地的承包權(quán)、使用權(quán),但沒有產(chǎn)權(quán), 不能用于抵押、轉(zhuǎn)讓,土地的流轉(zhuǎn)很大程度上受市場外因素的干擾, 農(nóng)民的土地收入受到多方限制。其次,雖然農(nóng)民工可以

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