1、2021年企業退休工資收入分配制度改革國家建立基本養老金正常調整機制是根據職工平均工資增長、物 價上漲情況，適時提高基本養老保險待遇水平。退休人員養老金水平 不僅取決于退休時計發的數額，還要隨國家基本養老金水平的調整而 增加。計發辦法只是計算確定了參保人員退休時的養老金待遇水平， 而參保人員退休后平均還要生活 25年以上，需要 經濟社會發展成 果。因此，必須建立基本養老金的正常調整機制。在調整時需要考慮 到工資增長、物價、養老保險基金和財政承受能力等多種因素，以當 地企業退休人員的養老金水平和上年度企業在崗職工平均工資增長率 的一定比例確定。 企業退休工資收入分配制度基本工資工人按照工人資格定

2、：隨國民經濟增長。年工齡2000元，年工齡2300元，20年 工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡 3500。工齡工資（含工齡）：隨著工齡增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的 照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和 工人隊伍的穩定。工作工資：所得補貼按照實際按勞取酬原則；主要是鼓勵工人多干活，特別是 年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，并得到應有的報酬，不僅是 心理的安慰，也是對他們的鼓勵。績效工資。月份及年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能 占工資的10施右。大家推薦競比實績，每年獎金，不終身制。每個工第1頁共6頁 人

3、積極努力年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激 勵多工作，更要激勵勞動人民。特優津貼：若全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制，縣市以上部門高 標準考核認定，象領 津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對 那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據影響 范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同 的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。工人退休金：按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡 年的退休金是 1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金 是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工

4、，中級工，還 是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內執行完成。養老保險：一般來說要交滿 _年，到退休的時候才能終生享受養老金，所以 想拿養老金的人請務必在自己退休前_年就開始交。如果到退休年齡 交養老保險不滿一年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上 存8%勺養老金全部退給你。那單位給你交的 21%U哪里去了。國家把 單位為你交的21%勺錢全部劃到國家的（范本）養老統籌基金里了。國企高管薪酬調控力度不夠，提高低收入人群工資任重道遠已經醞釀了 8年的收入分配改革方案，終于出臺在即。 M 日召開的常務會議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革

5、總 體方案。第2頁共6頁收入分配體制改革總體方案的起草工作于 一年啟動，由國家發改 委牽頭負責，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參 與制定。據知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基 本公共服務均等化，不斷縮小城鄉收入的差距等方向，都有望寫入收 入分配改革方案；對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走 向深入。同時，對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控、提高城 鄉居民收入等政策，目前已經有了明確目標，方案中就是實現目標的 路徑設計。曾經多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業委 員會會長蘇 接受中國青年報記者采訪時表示，作為整體指導規劃， 方案是對收入

6、分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要 求。除了總體方案，還需要有相應的法律法規、政策、制度等多方面 的有效配合，以及各方面的共同參與，經過相當長時期的努力，才可 能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為 各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地 區分管領域收入分配問題的政策提供基本依據。關于當前城鄉居民之間，不同行業、不同崗位、不同群體之間收 入差距偏大，各方已基本形成共識。盡管公眾對收入差距早有體會， 但具體數字還是刺痛了公眾的神經。根據人力資源和社會保障部勞動 工資研究所日前發布的 一年中國薪酬發展報告，部分行業工資上 漲過快，年企業高管

7、與農民工工資收入差距最大曾達 4553倍，企 業內部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。蘇_指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉居民收入差距由 3.32倍縮小到3.13倍;行業薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業第3頁共6頁 高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有 較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是盡快扭轉收 入差距擴大趨勢，為此，要下大力氣提低控高。在他看來，提低尤其 具有緊迫性，同時也具有可行性。調節高收入也很有必要，但受客觀 條件制約較大，如高收入者收入難以嚴格界定，相關法律手段、經濟 手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制

8、，其難度相當 大。蘇認為，提低從廣義來看，首先要努力擴大就業，尤其是要解 決低收入家庭的就業問題；其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆 蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。蘇表示，市場經濟條件下政府不能直接干預企業工資的確定， 其作用主要體現在對國有部門人員收入進行調節，以及通過法律、經 濟、信息等手段規范市場薪酬分配行為和秩序。對于非公經濟單位， 重點是勞動密集型中小企業職工工資正常增長問題。他建議，可以通過發布行業勞動定額標準指導小企業通過勞資平等協商，合理確定企業勞動定額和計件單價，保障員工工資權益；繼續合理提高最低工資標準，使之逐步達到當地社會平均工資，即全部工 薪勞動者平均工資

9、的40%以促進低端崗位員工工資的提升。記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資 協商制 度雖然在形式上已經基本建立起來，但全國 _委會調研發現，實踐中 普遍存在重合同，輕履行的現象。原因在于，相關立法對于企業是否 開展工資_協商缺乏明確的強制性規定和相應的法律責任，實際工作 中難以操作。第4頁共6頁蘇認為，控高包括調控部分企業高管的偏高過高收入，調控壟 斷行業的偏高過高收入，調控社會某些群體的偏高過高收入，同時， 加強個人所得稅的征收，規范灰色收入和打擊非法收入。收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為，目前對國企高管 的薪酬調控，力度還不夠。近些年來，部分央企負責人的天價年薪， 以及

10、部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也 增加了社會公眾的不滿。曾經有學者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革 短期能夠見效的突破點，如何改革，關鍵還是要看政府的決心。蘇表示，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬 控制在同地區公務員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬 水平可適當高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有 企業中只有那些通過市場選拔任用機制產生的職業經理人，其薪酬才 可實行市場價。2021年企業退休工資收入分配制度改革模板學界爭論如何改革收入分配：初次分配還是二次分配收入分配制度如何改革，目前學界有兩派意見。一派認為，應該 把初

11、次分配作為改革重點；另一派認為，著力點應放在二次分配。厲 以寧認為，按照市場經濟規律，初次分配是以市場調節為基礎的分 配，但在中國，無論城市，還是農村，由于各種原因，至今尚未形成 市場經濟規律下的分配，初次分配的改革更加迫在眉睫。在厲以寧看來，導致初次分配與市場經濟規律相脫節的原因，既 有行業壟斷阻礙市場公平競爭環境形成的原因；也有計劃經濟體制遺 留的初次分配的工資級差、工資標準等因素；還有勞動力市場上雇主第5頁共6頁 和受雇者地位不對稱的原因，買方強勢，賣方弱勢。（勞資關系不對 稱）止匕外，從深層次看，中國初次分配的邏輯中，還存在著特殊的二 元勞動力結構，即高級勞工市場工資高、福利多、升遷容易；低等勞 工市場工資低、福利少，幾乎沒有升遷機會。在農村，農民在初次分 配中的話語權更不樂觀。首先，到現在為止，農民還沒有成為真正意 義上的市場主體。農民雖然有土地的承包權、使用權，但沒有產權， 不能用于抵押、轉讓，土地的流轉很大程度上受市場外因素的干擾， 農民的土地收入受到多方限制。其次，雖然農民工可以