1、2021年企業(yè)退休工資收入分配制度改革國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制是根據(jù)職工平均工資增長、物 價(jià)上漲情況，適時(shí)提高基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平。退休人員養(yǎng)老金水平 不僅取決于退休時(shí)計(jì)發(fā)的數(shù)額，還要隨國家基本養(yǎng)老金水平的調(diào)整而 增加。計(jì)發(fā)辦法只是計(jì)算確定了參保人員退休時(shí)的養(yǎng)老金待遇水平， 而參保人員退休后平均還要生活 25年以上，需要 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成 果。因此，必須建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機(jī)制。在調(diào)整時(shí)需要考慮 到工資增長、物價(jià)、養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和財(cái)政承受能力等多種因素，以當(dāng) 地企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金水平和上年度企業(yè)在崗職工平均工資增長率 的一定比例確定。 企業(yè)退休工資收入分配制度基本工資工人按照工人資格定

2、：隨國民經(jīng)濟(jì)增長。年工齡2000元，年工齡2300元，20年 工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡 3500。工齡工資（含工齡）：隨著工齡增長，每年30元。工齡工資的實(shí)行這不僅是對(duì)老工人的 照顧問題，更重要的是鼓勵(lì)終身從是工人，有利于工人隊(duì)伍的建設(shè)和 工人隊(duì)伍的穩(wěn)定。工作工資：所得補(bǔ)貼按照實(shí)際按勞取酬原則；主要是鼓勵(lì)工人多干活，特別是 年輕工人精力充沛，他們多勞動(dòng)多生產(chǎn)，并得到應(yīng)有的報(bào)酬，不僅是 心理的安慰，也是對(duì)他們的鼓勵(lì)。績效工資。月份及年獎(jiǎng)金（取代職稱工資）。這部分獎(jiǎng)金，只能 占工資的10施右。大家推薦競比實(shí)績，每年獎(jiǎng)金，不終身制。每個(gè)工第1頁共6頁 人

3、積極努力年有希望。主要是激勵(lì)工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激 勵(lì)多工作，更要激勵(lì)勞動(dòng)人民。特優(yōu)津貼：若全體工人公認(rèn)的特別優(yōu)秀工人，無名額限制，縣市以上部門高 標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定，象領(lǐng) 津貼領(lǐng)縣/市政府津貼，不終身制。主要是對(duì) 那些在勞動(dòng)工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據(jù)影響 范圍的大小確定等級(jí)，或者說是以國家及，省級(jí)，地市、縣確定不同 的標(biāo)準(zhǔn)，使那些有才華的工人得到應(yīng)有的報(bào)酬，真正起到激勵(lì)作用。工人退休金：按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡 年的退休金是 1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金 是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級(jí)工

4、，中級(jí)工，還 是普通工人。退休金一律平等。公務(wù)員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內(nèi)執(zhí)行完成。養(yǎng)老保險(xiǎn)：一般來說要交滿 _年，到退休的時(shí)候才能終生享受養(yǎng)老金，所以 想拿養(yǎng)老金的人請(qǐng)務(wù)必在自己退休前_年就開始交。如果到退休年齡 交養(yǎng)老保險(xiǎn)不滿一年，那等到你退休的時(shí)候國家會(huì)把你的個(gè)人帳戶上 存8%勺養(yǎng)老金全部退給你。那單位給你交的 21%U哪里去了。國家把 單位為你交的21%勺錢全部劃到國家的（范本）養(yǎng)老統(tǒng)籌基金里了。國企高管薪酬調(diào)控力度不夠，提高低收入人群工資任重道遠(yuǎn)已經(jīng)醞釀了 8年的收入分配改革方案，終于出臺(tái)在即。 M 日召開的常務(wù)會(huì)議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革

5、總 體方案。第2頁共6頁收入分配體制改革總體方案的起草工作于 一年啟動(dòng)，由國家發(fā)改 委牽頭負(fù)責(zé)，財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部、國資委等多個(gè)部委參 與制定。據(jù)知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機(jī)制，促進(jìn)基 本公共服務(wù)均等化，不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等方向，都有望寫入收 入分配改革方案；對(duì)央企母公司、子公司等高管薪酬的調(diào)控，也有望走 向深入。同時(shí)，對(duì)壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控、提高城 鄉(xiāng)居民收入等政策，目前已經(jīng)有了明確目標(biāo)，方案中就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 路徑設(shè)計(jì)。曾經(jīng)多次參與方案起草論證的中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委 員會(huì)會(huì)長蘇 接受中國青年報(bào)記者采訪時(shí)表示，作為整體指導(dǎo)規(guī)劃， 方案是對(duì)收入

6、分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要 求。除了總體方案，還需要有相應(yīng)的法律法規(guī)、政策、制度等多方面 的有效配合，以及各方面的共同參與，經(jīng)過相當(dāng)長時(shí)期的努力，才可 能取得成效。同時(shí)，收入分配改革總體方案沒有法律強(qiáng)制力，只是為 各部門和地方進(jìn)一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地 區(qū)分管領(lǐng)域收入分配問題的政策提供基本依據(jù)。關(guān)于當(dāng)前城鄉(xiāng)居民之間，不同行業(yè)、不同崗位、不同群體之間收 入差距偏大，各方已基本形成共識(shí)。盡管公眾對(duì)收入差距早有體會(huì)， 但具體數(shù)字還是刺痛了公眾的神經(jīng)。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng) 工資研究所日前發(fā)布的 一年中國薪酬發(fā)展報(bào)告，部分行業(yè)工資上 漲過快，年企業(yè)高管

7、與農(nóng)民工工資收入差距最大曾達(dá) 4553倍，企 業(yè)內(nèi)部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。蘇_指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉(xiāng)居民收入差距由 3.32倍縮小到3.13倍;行業(yè)薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業(yè)第3頁共6頁 高管薪酬與社會(huì)平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有 較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是盡快扭轉(zhuǎn)收 入差距擴(kuò)大趨勢，為此，要下大力氣提低控高。在他看來，提低尤其 具有緊迫性，同時(shí)也具有可行性。調(diào)節(jié)高收入也很有必要，但受客觀 條件制約較大，如高收入者收入難以嚴(yán)格界定，相關(guān)法律手段、經(jīng)濟(jì) 手段等尚不健全，同時(shí)，受高收入既得利益者的抵制

8、，其難度相當(dāng) 大。蘇認(rèn)為，提低從廣義來看，首先要努力擴(kuò)大就業(yè)，尤其是要解 決低收入家庭的就業(yè)問題；其次是提高各項(xiàng)社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)擴(kuò)大覆 蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。蘇表示，市場經(jīng)濟(jì)條件下政府不能直接干預(yù)企業(yè)工資的確定， 其作用主要體現(xiàn)在對(duì)國有部門人員收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，以及通過法律、經(jīng) 濟(jì)、信息等手段規(guī)范市場薪酬分配行為和秩序。對(duì)于非公經(jīng)濟(jì)單位， 重點(diǎn)是勞動(dòng)密集型中小企業(yè)職工工資正常增長問題。他建議，可以通過發(fā)布行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)小企業(yè)通過勞資平等協(xié)商，合理確定企業(yè)勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保障員工工資權(quán)益；繼續(xù)合理提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使之逐步達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資，即全部工 薪勞動(dòng)者平均工資

9、的40%以促進(jìn)低端崗位員工工資的提升。記者注意到，被全國總工會(huì)和有關(guān)部門寄予厚望的工資 協(xié)商制 度雖然在形式上已經(jīng)基本建立起來，但全國 _委會(huì)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中 普遍存在重合同，輕履行的現(xiàn)象。原因在于，相關(guān)立法對(duì)于企業(yè)是否 開展工資_協(xié)商缺乏明確的強(qiáng)制性規(guī)定和相應(yīng)的法律責(zé)任，實(shí)際工作 中難以操作。第4頁共6頁蘇認(rèn)為，控高包括調(diào)控部分企業(yè)高管的偏高過高收入，調(diào)控壟 斷行業(yè)的偏高過高收入，調(diào)控社會(huì)某些群體的偏高過高收入，同時(shí)， 加強(qiáng)個(gè)人所得稅的征收，規(guī)范灰色收入和打擊非法收入。收入分配改革方案起草過程中，部分學(xué)者認(rèn)為，目前對(duì)國企高管 的薪酬調(diào)控，力度還不夠。近些年來，部分央企負(fù)責(zé)人的天價(jià)年薪， 以及

10、部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也 增加了社會(huì)公眾的不滿。曾經(jīng)有學(xué)者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革 短期能夠見效的突破點(diǎn)，如何改革，關(guān)鍵還是要看政府的決心。蘇表示，公益性國企高管應(yīng)被視為準(zhǔn)公務(wù)員，可考慮將其薪酬 控制在同地區(qū)公務(wù)員年薪的2倍到3倍。對(duì)競爭性國企高管，其薪酬 水平可適當(dāng)高于公益性國企高管，但不能與市場價(jià)位直接對(duì)接。國有 企業(yè)中只有那些通過市場選拔任用機(jī)制產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬才 可實(shí)行市場價(jià)。2021年企業(yè)退休工資收入分配制度改革模板學(xué)界爭論如何改革收入分配：初次分配還是二次分配收入分配制度如何改革，目前學(xué)界有兩派意見。一派認(rèn)為，應(yīng)該 把初

11、次分配作為改革重點(diǎn)；另一派認(rèn)為，著力點(diǎn)應(yīng)放在二次分配。厲 以寧認(rèn)為，按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，初次分配是以市場調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的分 配，但在中國，無論城市，還是農(nóng)村，由于各種原因，至今尚未形成 市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律下的分配，初次分配的改革更加迫在眉睫。在厲以寧看來，導(dǎo)致初次分配與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律相脫節(jié)的原因，既 有行業(yè)壟斷阻礙市場公平競爭環(huán)境形成的原因；也有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺 留的初次分配的工資級(jí)差、工資標(biāo)準(zhǔn)等因素；還有勞動(dòng)力市場上雇主第5頁共6頁 和受雇者地位不對(duì)稱的原因，買方強(qiáng)勢，賣方弱勢。（勞資關(guān)系不對(duì) 稱）止匕外，從深層次看，中國初次分配的邏輯中，還存在著特殊的二 元?jiǎng)趧?dòng)力結(jié)構(gòu)，即高級(jí)勞工市場工資高、福利多、升遷容易；低等勞 工市場工資低、福利少，幾乎沒有升遷機(jī)會(huì)。在農(nóng)村，農(nóng)民在初次分 配中的話語權(quán)更不樂觀。首先，到現(xiàn)在為止，農(nóng)民還沒有成為真正意 義上的市場主體。農(nóng)民雖然有土地的承包權(quán)、使用權(quán)，但沒有產(chǎn)權(quán)， 不能用于抵押、轉(zhuǎn)讓，土地的流轉(zhuǎn)很大程度上受市場外因素的干擾， 農(nóng)民的土地收入受到多方限制。其次，雖然農(nóng)民工可以