1、國有企業人力資源開發與管理的若干思考國有企業人力資源開發與管理的若干思考一、國企人力資源管理中存在的主要問題1、人力資源管理理念淡 薄。（人力資源是第一資源流于形勢。在企業內部很大程度上 把人設為一種成本將人當作一種“工具”而不是把當成一種資 源去開發和經營。“官本位”思想的存在導致以“權”為本的 思維方式反映在企業組織活動中就是爭權奪利情大于法的人事 管理仍然很普遍。身份界限、等級制度的存在忽視人才的多樣 性和多層次性；忽視市場經濟條件的個人價值觀的改變難以認 同“要事業也要生活”成為人才的普遍需要。）2、缺乏與 企業發展相匹配的人力資源發展戰略。（從戰略的角度看企業對整體人力資源工作缺乏戰

2、略高度 的統籌考慮決策憑經驗和感覺政策缺乏系統性、連續性。“一 事一議一事一辦”帶有很大的隨意性影響人力資源工作的水平 不能對企業戰略發展提供強有力的支持對人力資源的管理和開 發缺乏長遠的考慮。人力資源管理停留在傳統的人事管理階段 過分強調的是以工作為核心看重人對工作的適應性人應該服從 領導、服從組織分配服從工作需要。對人的評價也只是對其工 作成果（績效）評價。而不注重甚至忽視個人的愿望的發展。 沒有建立以“人” 為核心人力資源管理體系管理就是充分開 發人力資源以做好工作尋找“人”與“工作”相互適應的契合 創造一個個人與企業的價值共同體把個人價值的實現與企業的 發展緊密聯系起來。）3、人力資源

3、的開發工作開展得很 少。（使用就是關心”是許多領導的口頭禪也是人才隊伍建設 中的一條心照不宣的“規律”。因為使用你就是器重你就是給 你機會你就有用武之地你才能獲得榮譽才能進步。） （重使 用輕培養）4、人事管理粗放激勵不足。（國有企業人力資源引進渠道單一程序不規范。）（很多國有企業尚未建立科學崗位任職資格體系和考核激勵機制現 有的考核也就是打打勾、畫畫圈無實質內容的考核你好我好大 家都好且結果的好與壞對誰都無所謂根本沒有發揮考核的激勵 作用。考評量化指標少公平、公正、公開有些不足）（往往不是因事設崗而是因人設崗部門設置過分強調與政府和上級業 務對口造成機構臃腫人浮于事。在人才使用上無章可依權力

4、過 分集中主要由主管領導說了算。） （激勵手段單一；存在平 均主義、大鍋飯、獎罰不明等現象；缺乏長期激勵）5、 溝通不足企業文化薄弱（信息傳遞和溝通反饋機制不健全渠 道單一職責不明確、不完善激勵和約束機制弱化溝通問題未得 到高度重視；造成部門之間、員工之間、員工與部門之間的相 互隔閡各行其是步調紊亂。） （未能形成特色文化） （人 際關系復雜人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系縱橫交錯人際 關系非常復雜。）6、人力資源管理部門作用得不到充分發 揮 （人力資源管理缺位關鍵職能缺失） 二、加強國企人 力資源管理工作刻不容緩1、加強國企人力資源管理是應對 日益頻發的人才流動的需要。2、人力資源是企業制勝

5、的法寶。3、人力資源是提高企業核心競爭力的源泉。三、以體制創新和管理創新為核心不斷提高人力資資源管 理水平1、做好人力資源戰略規劃 （與企業戰略協同）（人才理念人才資本高度重視人力資源）2、建立以績效和 能力為中心的科學評價體系 （建立以KPI為核心的業績評價 體系。）（建立以素質模型為核心的能力評價體系、任職資 格體系）（主要是人力資源的引進、考核、選任等方面）3、制定多層次、多途徑、全面系統的培訓計劃 （加大培 訓）（分類、分層培訓）（主要是人力資源的培養等方 面）4、建立優勝劣汰的市場競爭機制（競爭上崗）（合 理淘汰）（主要是人力資源的使用、選拔等方面）5、建立充分、長期的激勵制度 （分配機制）（優秀人才獎勵制 度）6、培于“和諧”的企業文化氛圍 （重塑企業文化文