1、公務員培訓效果有效性分析公務員培訓效果有效性分析 【摘要】 本文首先分析了公共部門培訓效果缺乏深層次評估的原因，在眾多的培訓效果評估方法中選擇柯克柏里克四層次培訓評估模型，并從反映層次、學習層次、行為層次、結果層次四個方面對如何提高培訓效果有效性進行了詳細的闡述。 【關鍵詞】 公務員 初任培訓 效果評估 柯克柏里評估 公務員培訓是加強公務員執政能力和核心競爭力的重要途徑，是提高公共組織行政效率、決策化水平、公共形象的必然要求，更是關系到國家政權基礎的牢固、國家競爭力的提高、國家重要智力資本的開發及儲備。及企業中小組織相比較，我國公共部門的培訓較為重視培訓資金的投入，但卻忽視了培訓評估這一重要環

2、節，沒有認識到培訓評估的重要性。 一、缺乏深層次培訓效果評估的原因分析 缺乏深層次培訓效果的評估，究其根源在于目前我國公共部門人力資源管理正處于從人事管理向人力資源管理的轉型時期，這就導致公共部門公務員培訓也處于轉型的階段。 1、主觀原因：培訓評估的意識淡薄。培訓機構和培訓的負責人在潛意識層面缺乏對培訓進行深層次評估的意識，公共部門領導對公務員的培訓工作缺乏長遠性、全局性、戰略性眼光，認為培訓無用。即使相關部門的領導者認識到培訓效果評估的重要性，也投入了一定的資金、精力對培訓效果進行了評估，但是這種評估也僅僅停留在表層。 2、客觀原因：缺乏培訓效果深層次評估環境。公務員的培訓效果評估在制度、技

3、術、經濟等方面缺乏保障。一方面，培訓效果機構欠缺，直接影響效果的發揮。另一方面，由于缺乏專業的培訓效果評估機構及專業的培訓效果評估人員，在培訓效果深層次評估方面專業技能欠缺，技術上難度較大，評估準度及效度受到限制。再一方面，資金投入有限，卻要運用到培訓場地租賃、培訓師工資的支付、培訓資料的印刷等培訓的各個方面，用于對培訓效果的評估就顯得更加捉襟見肘。 二、柯克柏里克四層次培訓評估模型下公務員培訓設計 本文運用柯克柏特里的四層次評估模型對培訓效果進行評估。模型依據評估的深度及難度，把評估的內容分為反映、學習、行為、結果四個層次。各層次的評價重點和評估方法見表1。四方面的效果是依次相互區別又緊密相

4、連的。首先，對培訓項目的滿意度影響對培訓內容的掌握，接著是學習的結果影響所學的內容在多大程度上被應用到實際工作并導致行為的改變及績效改善，而每個個體績效改善，共同致力于整個公共組織績效的改進。 1、反映層評估。反映層評估是了解被培訓公務員對培訓項目的滿意程度的重要工具，是掌握學員對于培訓的反應積極程度的工具。對于反映層面的評估一般在培訓課程結束時，評估的內容主要包括對培訓內容、培訓方法、培訓師資、培訓設施、培訓資料等的看法。最常見的培訓方法是訪談法、問卷調查法。表2為反映調查問卷示例。反映層M面上評估結果需要定性量化分析，首先，需要對每個對應選項進行賦值，以培課程安排的有效性為例，賦予的分值“

5、非常好5分，好4分，一般3分，差2分，非常差1分”，如果評估問卷的總數量為100人，非常好30人，好20人，一般35人，差10人，非常差5人，則培訓課程的評估分為（5×30+4×20+3×35+2×10+1×5）÷1003.6分。 2、學習層評估。學習層面的評估貫穿于培訓的始終，需要分培訓前、培訓中、培訓后三個時間段對被培訓的公務員的知識、能力、態度進行縱向對比，即在課程的培訓前、培訓中、培訓結束后，借助問卷調查、表格法、面談等各種工具，對受培訓的公務員的知識、技能、態度的變化情況進行比較。（1）知識成果指標。知識成果主要是通過培訓了

6、解工作相關的工作原理、程序等方面的信息，即明白“是什么，做什么，怎樣做，何時做”，知識類成果類的評估方法十分簡單，可以通過筆試或者計算機考試進行。（2）技能成果類。技能成果指標主要考察受訓公務員在培訓后工作技能是否得到提高。技能成果類的評估重點因工作性質的差異性而異，對技術類公務員的考評主要是其技術是否得到加強，評估方法可以采取工作模擬法，而對綜合管理類的公務員的考察維度則是公務員的溝通能力是否提高及辦事效率是否提高，評估的方法則更傾向于行為評價量表法。（3）態度成果類。被培訓公務員的態度（對工作的積極性、組織變革的觀念、團隊合作等）的改善也是重要的培訓評估內容之一。培訓的方法主要有態度評價量

7、表法。 3、行為層面的評估。行為層面的評估主要是在培訓結束后對受培訓的公務員培訓中接受的知識、技能在工作中的實際運用或者轉化程度進行評估。行為層面的評估比反映層面及學習層面的評估在技術上更加復雜及困難，因為行為改變取決于很多因素，如行為改變語氣、行為改變的條件、行為改變的成本等。有些受到培訓的公務員，通過培訓獲取了行為改變的能力、知識及技能，但是由于缺乏可預期的回報而不去改變；而另一些學員，雖然具備了能力、技能、知識，也缺乏行為改變的具體條件及改變環境；還有些學員不具備改變的能力，盡管其他條件具備，也難以完成行為改變的要求。行為評估有效實施的條件主要是給予行為改變以充足的時間、增加評估的次數以

8、確保評估測量的準確性及客觀性，對受到培訓的公務員的上級、同事能經常觀察到受訓的公務員不得工作行為的人進行調查。行為層次的評估通常需要借助于一定的評價標準來考察學員培訓后在實際工作中行為的變化，來判斷所學的知識、工作技能對實際工作的影響。通常的量表為培訓效果跟蹤表。表3為培訓效果跟蹤表的示例。 4、結果層面評估。在結果層面的評估，管理者主要考慮個人及組織的工作質量、服務質量、工作態度、辦事效率有否改變，是否達到組織所期望達到的預期目標，這是培訓有效性評估中最為困難的，因為結果評估涉及到組織和個人的雙重評估，再加上公共部門的績效主要體現在被培訓者的理論素養、各項工作的完成數量及質量，這些都難以用產

9、量、利潤或者生產率來考量，因此也很難以投資回報率來對培訓結果進行結果層面的評估。所以，公共部門對結果層面的評估一般采用客觀及主觀結合法，客觀標準采用市民滿意度、工作完成率的名號指標進行衡量，主觀標準依據360度（來自領導、下屬、統計人員等公務員）對于績效的主觀定性評價。在評估指標的選取上，個人績效層面：工作完成率、準確率、出工率、優秀率；組織績效層面：群眾投訴率、解決群眾問題效率、協商成功率、公共服務水平提升狀態。評估的最佳時間段在培訓后半年到一年時間，因為技能、態度、知識運用到實際工作中需要一段時間。 三、結語 從公共組織的戰略目標看，沒有進行培訓需求分析的培訓很難做到無的放矢，沒有進行培訓評估的培訓則很難實現培訓目標，它比培訓過程更加重要。因此，注重培訓需求評估及效果評估將是未來公共部門培訓工作的一個重要趨勢。本文將企業廣泛應用的柯克柏里克四層次培訓評估模型引用到公共部門對于公務員的培訓效果的評估中，從反映、學習、行為、結果四個維度從深度及難度上對培訓效果評估詳細進行了闡述。但是真正提高培訓效果評估的有效性，還必須健全培訓機制及機構，加大培訓效果評估的資金和技術投入，使培訓效果走向法制化及規范化。 【參考文獻】 1 蕭鳴政：人力資源開發及管理M.北京大學出版社，2009. 2 郭京生、潘立：人員培訓實務M.機械工業出