1、關于國有企業(yè)精益薪酬管理初探精益的概念最初自于日本， 從生產(chǎn)制造系演變而來， 即精益生產(chǎn)管理 它是一種以客戶需求為拉動以消滅浪費和不斷改為核心， 使企業(yè)以最 的投入獲取本錢和運作效益顯著改的一種全新的生產(chǎn)管理模式因為 “精益提升了業(yè)的管理效率，故而被廣泛地用于管理的各個層面，如 5S 精益管理、精益六西瑪?shù)鹊取Ｔ谶@里，我想用 “精益 的概念到薪 管理中，即提出精益薪酬管理。 所精益薪酬管理就是以員工需求為動 力，用科學精細的酬管理手段和工具，通過酬管理的流程優(yōu)化，實人 力資本的低投入高產(chǎn)出，提企業(yè)的核心競爭力。 傳統(tǒng)的薪酬管理長以來處于粗放的管狀態(tài)， 缺乏對核心員工效的鼓勵 與管理作用， 無法

2、強調工價值的要求， 形成國有企業(yè)人力資源管很大 的內耗。因此， 我們必須精薪酬管理，以科學合理的薪酬體系為企業(yè) 人力資源管理來增值活力， 使其能到達鼓勵員工作用， 實現(xiàn)人力資源 與業(yè)戰(zhàn)略開展的協(xié)同。一、精薪酬管理的前提要素 1.薪酬管理必與企業(yè)開展戰(zhàn)略相統(tǒng)一 不同的戰(zhàn)略發(fā)階段需要與之匹配的薪酬模式， 酬管理與戰(zhàn)略管理之間 的統(tǒng)一度通常決定了戰(zhàn)略是否夠有效實施。 在企業(yè)成長階段經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促企業(yè)成長， 薪酬戰(zhàn)應該具有較強的鼓勵性， 著重將高報酬與 中高程度獎勵相結合。 當企處于成熟階段， 經(jīng)戰(zhàn)略根本上以保持利潤 和護市場為目標， 薪酬戰(zhàn)略應以獎勵場開拓和新技術開及管理創(chuàng)新為 主，以平均水平的

3、報酬與中的獎勵相結合。對于于衰退階段的企業(yè)， 恰當?shù)慕?jīng)營略那么應回收利潤并轉移目， 轉向新的投資點， 與此應的薪 酬戰(zhàn)略是實行中水平的根本工資標準的福利水， 同時采用適當?shù)拇碳?與鼓勵施與本錢控制相聯(lián)系，免提供過高薪酬。總之，要戰(zhàn)略為行動 必須抓好薪酬管理的每個細節(jié)。2以效掛鉤為基點統(tǒng)籌年薪酬 工效掛鉤是國對國有企業(yè)工資總額行管理的一種形式。 工掛鉤是指企 業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益鉤。 企業(yè)應結合本企實際情況， 選擇能反映企 業(yè)經(jīng)濟效益和社會益的指標， 作為與工資總額掛鉤指標， 認真編報工 總額同經(jīng)濟效益掛方案， 報勞動保障門、財政部門審核后批下達執(zhí)行。 以工效掛鉤為基點統(tǒng)年度薪酬，切忌宏觀管與微

4、觀執(zhí)行 “兩張皮 。 3破傳統(tǒng)的薪金支付念 著名的美國心理家和行為學家馬斯把人的需要分為五個層次， 未滿足 的需要產(chǎn)生他們工作的動， 也是鼓勵他們工作的因素在福利日益社會 化的天，國有企業(yè)應突破傳統(tǒng)的薪酬理觀念，注入更多柔性化的念， 如帶薪年假、福利方案等多薪金支付理念，滿足工不同層次的需求。 4.新薪酬管理模式 一是崗位制績效制的應用， 固定工資與開工資的結合； 二計時制和計 件制的應用，一線工人二線職員的分類。三是年薪和月薪制的應用， 管理人員與通員工的考慮。 四分紅制和股權制的應用， 項鼓勵與長期 鼓勵的合。二、國有企業(yè)精益薪酬管理的策如何更加有效對國有企業(yè)實行精益薪酬管理我們必須專注國

5、有企業(yè) 的特點，優(yōu)化流程設計，以到達精益薪酬管的目標。 1.優(yōu)化薪酬管理的流程設1職位分析與職評價。職位分析是確定薪的根底，企業(yè)管理層在 業(yè)務分析和人員分析的基上， 結合企業(yè)經(jīng)營目標， 明確務職能和職位 關系，編寫職說明書，通過綜合評價方面因素，得出工資級別，進崗 位評價，形成科學的位評價體系。2薪酬調查與目標。有企業(yè)在確定全體員工的工水平時，需要參 考周邊勞動力市場行業(yè)內兄弟單位的工資水。 薪酬調查的數(shù)據(jù)， 有上 年度的薪資增長狀況、 不同薪結構比照、 不同職和不同級別的職位薪 數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況長期鼓勵措施以及未來薪酬走分析等。 薪酬調 查重在解薪酬所鼓勵的人群和調控目。3精益薪酬結構設

6、計。酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平工資結構、 工資制度、 工資形式工資待遇的管理系統(tǒng)， 旨在監(jiān)督它們是否到達了 組織個人的目標。 由于工資管中包含很多內容， 因此是最困難和最具 挑性的人力資源管理領域一。 在確定員工工資， 往往要綜合考慮個方 面的因素：一是其崗位等；二是個人的技能水； 三是個人資歷學歷、 工齡職稱等；四是個人效。在工資結構上與其相對的，分別是崗位 工、技能工資、各類津補貼和績效資。崗位工資由崗位等級決定，它 一個人薪資上下的要決定因素。 崗位工可以是一個區(qū)間， 也可以是一 個點企業(yè)可以從薪酬調中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的樣數(shù)據(jù)， 然后 確定每一崗位等的上限和下限。4薪酬體系的實施

7、和調整。為保薪酬制度的適用性，標準化的司應 對職工薪酬的定期調整做出定。企業(yè)吸引、鼓勵和留住能力的員工， 在很大程度上通過企業(yè)的報酬機實現(xiàn)的。 如何處理好既吸引人才降低 本錢這對矛盾， 薪酬管理系統(tǒng)的焦點難點。 薪酬管理系統(tǒng)的首要任務 是酬公平，以效率促公平，繼而過相關政策的調整不斷完善酬體系， 以滿足整個管理系統(tǒng)的要。2精益薪酬管理系 是要加強薪酬管理的根底工作。 精薪酬在此強調的是薪酬的信息化理 和數(shù)據(jù)分析。二是完現(xiàn)有的獎金和津貼項。 伴隨著新勞動合同的公布， 及時調整企的獎金工程和津貼類型躲避企業(yè)風險。 三是在薪酬改的同 時，配套進行效考核制度的改革。 精的概念強調企業(yè)績效與門績效同 員

8、工績效的絕關聯(lián)和協(xié)同一致。 在新一輪的國改制中企業(yè)更多面臨的 是公司理改造、上市和重組，這也為薪酬革創(chuàng)造了新的契機，我們要 合薪酬改革實施績效改。 四是完善年薪制。 益薪酬管理更注重核心員 工中推行年薪制。五是探索期鼓勵機制，嘗試股份、股票期。 3.益薪酬管理的關鍵環(huán) 一是要為核心工提供有競爭力的薪酬使員工滿意的薪酬并不純意味 著高額的收， 還包括金錢以外的許多容， 尤其是一些掌握核能力的員 工他們關心更多的就是我價值的實現(xiàn)， 也非金錢因素在他們需求結構 中所占比越來越大。二是把收入和能掛鉤。建立個人能力評估度，以 員工的能力為根底確定薪水， 工資標準由技能低直到最高劃分出不同 級別。三是薪方式應透明公開，形成規(guī)有效的約束和鼓勵