1、個人資料整理 僅限學習使用中小企業員工激勵研究許志豐【摘要】：經過近三十年來的改革開放國策的實行，以及國內創業人士的孜孜追求，和各 個中小企業內部高中層管理人員的艱辛探索，更加重要的是在這些企業當中，大部分企業 能夠適應現代商業戰爭的競爭，爭取發揮自身具有的優勢，從而謀求企業的發展，因此在 中國開枝散葉的這些中小企業取得了舉世矚目的成就，同時也在整個國民經濟體系中扮演 著越來越重要的社會經濟角色。b5E2RGbCAP發展中小企業是一個必然的趨勢，也正是順應潮流的大局所趨，為中小企業創造良好 的環境是經濟體制改革的一個十分重要的方向。任何一個企業，它的發展離不開真正的人 才，當然一個真正的社會人

2、才也必須憑借一個適合于自己的舞臺，才能夠使自己的才華得 到發揮，以此為自己創造價值，為社會進步做貢獻，甚至為國家創造更多的財富。那么中 小企業如何抓住這個良好的社會機遇，從而獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是每 一個中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題，和社會所給予的優勝劣汰的自然經濟法則。本文 將通過分析中小企業員工激勵現狀及原因提出了改善中小企業員工激勵機制的措施。plEanqFDPw【關鍵字】：中小企業 員工 激勵 產生Abstract :After nearly three decades of reform and implementation of the national peni

3、ng up policy, pursuing of the domestic carving out people in business ,and arduous explorations of various senior level management staff of every minor enterprise,and more importantly in these enterprises,majority of modern commercial enterprises can adapt to competition of the business ,and exert i

4、tself with their advantage, so such kind of flourishing enterprises have made great achievements,at the same time minor enterprise is playing an increasing important role in the national economic system. DXDiTa9E3dDevelopment of the minor enterprise is an inevitable trend, it is also favored by the

5、trend overall, creating a favorable environment for minor enterprise is a very important economic reform direction. Any enterprise, it can not develop without genuine talent, of course, there must be a stage appropriate to a real talent in community,where they are able to make his talents into full

6、play so as to create value for themselves, made contribution for the social progress , or even create more wealth for the country.then it became serious competition issues that how to seize this good opportunity to gain long-term survival and power and capabilities for continued development for ever

7、y small and medium enterprises , and Survival of the fittest given by the natural laws of economics is another serious issue. This article will improve the employee incentive measures system for minor enterprise by analysing current situation of emplyee incentive system for minor enterprise and the

8、why this come into being. RTCrpUDGiTKeywords :minor enterprise,emplyee,incentive,come into being 5PCzVD7HxA一、引言一）選題背景、目的及意義縱觀當今世界的商業發展趨勢，許多集團公司和著名企業，以及部分新起 之秀，他們的最高層決策成員，無一不把人力資源管理放在一個舉足輕重的位 置，由此可見，一個已經發展成規模的私營機構把人才的選擇以及任免放在核 心地位。是因為他們越來越清楚地認識到，要想使自己的企業有良好的發展前 途，和后天的生存空間，就必須盡可能的獲得投資最佳回報，而為此要進行事 先的必要

9、投入，其中人力資本的投入與使用最為重要。人是任何一個企業的核 心要素，也是一個無法替代的組成部分，因為再先進的技術和設備都要靠人來 操作和管理。通過人的價值的實現，最有效和最充分的發揮人的主觀能動性， 來達到企業制定的最高目標，這也就是商業社會通用的雙贏法則。jLBHrnAILg而要想充分發揮人的主觀能動性，就必須能夠對員工進行激勵。中小企業 的激勵機制，無論是對該企業的企業家，還是對于投資者、合資者或企業未來 的發展來說，都是一把鋒利的雙刃劍，它既可能給企業帶來源源不斷的活力、 熱血澎湃的激情、和百戰不殆的競爭力，也可能成為消極怠工、情緒低落、或 職員離職的溫床。那么，如何才能很好的進行員工

10、激勵，是企業高中層管理 者，乃至所有制度設計者遇到的最為頭疼的管理問題之一。所以中小企業能否 建立起一套完善的激勵機制，來適應人生事業功名追求的總指導，將直接影響 到其實際生存的條件，與本企業在社會的發展。本文就試圖在這樣一個時代要 求與發展的趨勢下，來研究中小企業員工激勵的相關問題，以期引起業內人士 的重視,從而使我國中小企業員工的激勵機制得到改善和發展。XHAQX74J0X二）相關概念的界定1、激勵的含義在心理學的角度研究表明，人的行為具有目的性，而目的源于一定的動 機，這個動機又產生于自身的生存需要。“所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推 動并引導行為使之向預定

11、目標作用。由需要引起動機，動機支配行為并指向預 定的目標，是人類行為的一般模式。激勵是以未滿足的需要為基礎，利用各種 目標誘因激發動機，驅動和影響行為，促進實現目標，提高需要滿足程度的連 續的心理和行為過程。" LDAYtRyKfE激勵通常由以下五個要素所組成：1 .激勵主體，指施加激勵的組織或個人。2 .激勵客體，指激勵的對象。3 .激勵目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現的成果。4 .激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導物，指那些能導致激勵客體去進 行工作的東西，可以是物質的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲 望 o Zzz6ZB2Ltk5 .激勵環境，指激勵過程所處的環

12、境因素，它會影響激勵的效果。管理學基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高 低，不管一個人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵水平低，就始終做 不出好的工作績效來。所以能力和激勵水平是人取得高工作績效的兩個關鍵因 素，同時也是核心問題。dvzfvkwMII6 、中小企業的界定中小企業的概念關鍵取決于“中小”的含義。中小企業是按照企業規模與 本行業的大企業相對而言的,即生產規模小的企業。rqyn14ZNXI“所謂中小企業，是指相對于大企業來說經營規模比較小，在本行業中不 居于市場主導地位的經濟單位。”7 、激勵的作用在傳統的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本就沒有得到管理者的

13、認 可，管理者們只是自覺或不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發 工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越 發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態，往往直接影響著組織的面 貌，其作用主要表現在以下幾個方面：EmxvxOtOco1 .激勵是實現企業目標的需要。企業的目標，是靠人的行為實現的，而人 的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當 然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因 素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關鍵因素。SixE2yXPq52 .激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要

14、。企業的生產經營活動是 人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業的生產要素，在這 些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結 合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或 者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。 6ewMyirQFL3 .激勵可以提高員工的工作效率和業績。激發人的積極性，是古今中外政 治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發員 工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業績。日本豐田公司 采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅198孫一年，員工就提了 165

15、萬條建議, 平均每人31條，為公司帶來了 900億日元的利潤，相當于當年總利潤的18%。 kavU42VRUs4 .激勵有利于員工素質的提高。提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法 來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與 業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待 遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提 高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效， 必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力。y6V3ALoS89二、文獻回顧周小蘭2004#）提出：“中小企業加強人力資源管理是知識

16、經濟時代的必 然要求，是中小企業自身發展的要求。強化“以人為本”觀念；加強對現有各 級人才的培養、使用；創造條件，積極引進并留住人才；知人善任，用好人 才；建立有效激勵機制和營造好的企業文化等是中小企業人力資源管理的具體f 昔施。” M2ub6vSTnP夏冰2007年）認為：”激勵員工的工作動機，調動員工的積極性和創造 性，是每個企業面臨的重要課題，也是本文重點研究的目標。本文對員工激勵 體制的問題，以德尚公司為例采用理論與實證、定性和定量分析結合方法進行 研究，系統分析中小企業員工激勵體制的現狀、問題，提出解決方案。首先， 對德尚公司，采用全員問卷、管理層座談等形式，完成背景情況及員工激勵機

17、 制現狀調查，共收集47份有效調查問卷；對德尚以外中小企業調查問卷，共收 集31份有效調查問卷。再次，通過書刊、互聯網等資料查詢，了解成長型小企 業激勵機制現狀。在此基礎上，以經典和現代激勵理論指導，采用實證分析方 法，分析德尚公司激勵機制內外部環境、員工激勵機制改善必要性，提出激勵 機制改善目標、設計原則和框架。" 0YujCfmUCw王克嶺200研）提到：“企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競 爭，是技術的競爭，其實最根本的是人的競爭。企業如何加強和改善人力資源 管理，是有效提高核心競爭能力的關鍵。人力資源的開發與管理是基于整個組 織的目標，并將組織目標作為制定人力資源管理

18、計劃的依據。只有將人力資源 管理作為一個管理工程系統來考慮，才能增強組織的戰斗力，充分發揮人力資 源的作用，為組織目標做出貢獻”。eUts8ZQVRd張鵬程廖建橋2004#）： ”通過整合現代人力資源管理關鍵業務，提出了 職能型5Pt理模式。運用該模式，從崗位設計、員工開發、績效管理、薪酬與 獎以及積極的文化等五個方面討論了中小知識型企業的人力資源管理。最后， 將該模式應用于企業中，以檢驗其有效性。"sQsAEJkW5T林榕認為：精神激勵有榮譽激勵、成就激勵、競爭激勵、興趣激勵、溝通 激勵、參與激勵、培訓進修激勵、關懷激勵、感情激勵、期望激勵等方式。相 對物質激勵來說，精神激勵幾乎是

19、不需要企業花錢的激勵方式。GMsIasNXkA成思危認為：激勵最主要的目的是“使能干的人變得可靠，使可靠的人變 得能干”。企業的激勵不能僅靠經濟手段，還要靠文化手段，要重視企業文化 因素。TIrRGchYzg姚凱/李凱風/陶學禹認為：隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速 發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理 論和實踐的前沿。激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵，從激勵方 法、方式的研究過渡到對激勵機制的設計和研究。在激勵方式上，現代企業強 調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把 對技術型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強

20、調正激勵對員工的長期正效 應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事后獎酬模式，轉變為從 價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機 制 o 7EqZcWLZNX楊東龍認為：專業人員的激勵包括許多獨特的問題，對多數專業人員來 說，同其他員工相比，金錢的激勵作用并不是那么明顯。這部分是因為專業人 員無論如何都會獲得優厚的報酬，部分是因為他們渴望有出類拔萃的工作成果 和被同事所贊揚。即使沒有嚴格的激勵制度，仍有許多非薪資因素促使專業人 員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作環境和普遍的社會尊重。lzq7IGf02E張維迎從經濟學委托一代理理論、博弈論、公司治理

21、理論等多方面對中國 企業的激勵問題進行研究，提出了以產權制度改革為中心的解決辦法；林毅夫 也是從經濟學角度，研究重點為競爭環境的激勵作用，提出了以改善競爭環境 為中心的解決辦法；劉正周主要研究激勵原理在中國企業中的應用；侯光明以 委托一代理理論、博弈論為基礎，從管理學角度加以分析概括，對管理激勵與 約束的概念、原理及機制設計方法等進行深入的探討；田志龍則結合我國的實 際情況，對公司治理的理論與實踐進行了系統的探討和研究，側重從管理角 度，從企業經營者監督與激勵的角度闡述了自己的觀點和看法。zvpgeqJIhk不能單獨把不同學者的思想羅列出來，要把不同的觀點羅列出來。而且一 定要陳述出不同觀點

22、之間的先后邏輯關系，并有自己的總結。） NrpoJac3v1三、中小企業員工激勵存在問題及原因分析一）中小企業員工激勵存在的問題從改革開放以來，我國的中小企業已經成為國民經濟的重要組成部分。在 市場經濟條件下，經濟利益競爭越來越激烈，作為社會經濟細胞的企業單位， 只有想方設法使其內部的管理運作機制，與社會的自然機制相接軌，才能求得 生存和發展的空間。在激勵員工方面，中小企業也積累了一些經驗：中小企業 一般用人機制靈活多樣。由于內外許多因素的影響，中小企業一般勞資關系比 較緊張，核心凝聚力不強等，這給中小企業的發展帶來許多問題。從目前大學 生就業觀念看，一些大學生不愿到中小企業就業，而且人才流動

23、率比較高，那 么為什么會出現這樣一個問題呢？究竟原因何在？其中一個突出問題就是：在 中小企業中缺乏人才激勵的有效機制，就目前來看，中小企業中員工激勵主要 存在以下若干問題：1nowfTG4KI1、企業主與員工之間關系不對等在絕大多數中小企業當中，企業主與員工之間是一種雇傭關系。企業主支 配全部經營管理活動，也支配著受雇員工的勞動力使用，雇工在企業中處于受 支配的地位。就員工自身來說，由于自身地位、條件的實際差距，個體意識不 強。在激勵上就表現出習慣別人來激勵自己，自我激勵意識的淡薄。企業主壟 斷了企業的幾乎所有權利。他們習慣于去管理員工，去命令員工，去激勵員 工，雖然這樣做在表面看，有其一定的

24、道理。但問題是在于喜歡從自身角度去 激勵員工，認為自己就是激勵者，自己比員工能力要強等，員工就是被激勵 者。激勵實際上是一個雙邊的互動過程，如果不能真正調動員工自我激勵意識 就很難達到滿意的激勵效果。fjnFLDa5Zo2、理解激勵機制不全面，以物質為本的激勵起主導方向激勵不能單純的依靠金錢手段。這個道理雖然淺顯，但在實際操作中，正 是在這一點最容易發生偏差。很多組織一提到激勵就想到錢。這種以金錢作為 唯一激勵方式的激勵模式存在很多負面作用。所以我們首先要澄清“激勵等于 金錢”的錯誤概念。并不是金錢不能使員工按管理者的想法去做，只是管理者 利用錢的方式不對。不少中小企業的管理人員，關注除金錢以

25、外，能夠激勵員 工的其他因素，認為利用金錢是最痛快、最簡便。許多企業寧愿用金錢激勵員 工,也不想對企業內部的激勵環境做大的變革。 tfnNhnE6e53、面對激勵，“人人平等”許多中小企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真仔細的分 析，認為一項激勵措施對所有員工會同時產生相同的效果，但結果卻適得其 反。事實上，普遍的激勵策略是不能夠存在的。激勵策略至少必須分為三類： “高層、中層以及低層”。員工的情況千差萬別，需求情況也各不相同，對相 同激勵措施的反應也就自然不同。例如，某單位將全體員工簡單地“一視同 仁”，對科技人員和工人采用同樣的激勵手段，獎金加表揚。科研人員得不到 實質的尊重和

26、相應的地位，自身的工作積極性受到打擊。有一位熱衷鉆研的科 研人員，經過長達兩年的辛勤勞動，取得了一項重大的科技成果，也受到了領 導的表揚與物質獎勵，但是對于這項成果的市場推廣，領導并不放在心上。這 位科研人員不久就離開了單位。因為他需要的并不只是獎金和表揚，他追求的 是事業的成就感。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作和調動人們工作積 極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型的人的具體分析，找到他們 的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施才最有效。這也最能體現“雙贏 法貝0 HbmVN777sL4、個人目標與企業目標不明確二者目標缺乏有效的整合，員工的行為來自自身和企業的需要，有什么樣

27、的需要就可能會產生什么樣的行為。需要是對某種目標的渴望，包括物質需要 和精神需要等。另外，員工的目標與企業的目標不可能完全一致，二者有時還 可能產生沖突，那么，如何去協調？許多中小企業在制定激勵措施時，往往更 多的考慮企業目標，一切以企業利益為重，甚至只考慮經濟效益。有的企業為 了自身的奮斗目標，往往不惜犧牲員工利益，造成勞資雙方關系緊張。企業員 工與主人翁之間的管理意識薄弱，員工感覺不到組織的溫暖，主人翁企業文化 貧乏。有時出現員工為了自己的目標和利益，偷偷損害企業利益也就不足為 怪。企業發展離不開員工的積極性，只有把企業目標與員工的目標巧妙的融 合，成為一個有機的、不可分割的整體，這樣才能

28、實現企業長久的穩定發展， 也才能使內部的員工找到自己的實際價值。V7l4jRB8Hs5、中小企業文化建設不足企業文化是具有本企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務 等，其中蘊含的企業價值觀和企業精神，更加是其核心內容。現代企業越來越 重視對企業文化的建設，它是企業發展的精神動力，是一種長期的無形的激勵 力量。企業文化其中一個重要功能就是激勵，企業文化倡導人本管理，以滿足 員工不同層次的需要作為激勵手段，形成了全方位的激勵。而在目前中小企業 中有優秀企業文化的并不多。在對企業文化的認識上存在著許多不同程度的偏 差，沒有認識到企業文化巨大的激勵作用。許多中小業主認為企業文化是大型 企業的

29、事情，自己的企業規模不大，沒有必要也沒有精力和時間去搞。企業文 化是虛的，看不見也摸不著，或者錯誤的認為這是企業家的事情，與企業員工 無關。這就大大影響企業深層次文化的形成和發展，也就使得企業只存在表面 的規模，而忽視了企業的內部靈魂，從而使得企業虛有其表。 831CPA59W9二）激勵機制存在問題的原因分析1、缺乏戰略長遠的發展眼光沒有真正的戰略意圖，行為短期化是中小企業的重大弱點，這就容易造成 中小企業領導急功近利，殺雞取卵。表現為政策朝令夕改，用人標準往往因一 時一事而頻繁改變，缺乏從戰略角度出發培養核心人才，尤其是管理人才的長 遠考慮。在用人觀上，只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員

30、工提供充分 的發展機會，這樣做事留不住人的，更不可能形成一支有核心的管理團隊。mZkklkzaaP2、領導者素質低下，難以樹立威信“據統計，中小企業較發達的江浙地區 90%Z上是靠黨的政策、群體效仿的 家庭作坊發展而來的，大多數中小企業主為小學文化程度，更有甚者是文盲或 半文盲。譬如：馳名商標傻子瓜子的創業者年廣九就是一個地地道道的文 盲；建得廣廈千萬問、個人資產達1億以上的浙江廣廈創業者樓忠福，因家庭政 治背景不好沒讀過書等等。”這些是中小企業中為數較少的幸運兒，大量的中 小企業及其創業者在激烈的商海中銷聲匿跡，“富不過三代”仿佛是一鐵律。 因中小企業的領導者素質較低，冒進、決策失誤的情況經

31、常發生，造成員工工 作的不安定，積極性自然不高，勞動效率低下。可信賴的領導本身就是一種很 好的激勵，他應該具有人格的魅力，具備技術背景又超脫于技術之外，應當擁 有敏銳的商業嗅覺，像員工的“教練”和“導師”，在企業內部倡導鼓勵創新 氛圍的企業文化。AVktR43bpw3、家族式經營管理模式弊端重重中小企業大都是私營、民營性質，較普遍采用的是家族式經營管理模式。 某些中小企業，雖建立了較規范的組織制度，但關鍵職位家族化，決策權與經 營責任仍高度集中。企業內裙帶關系嚴重，對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大困難，使人力資源工作難 以開展。止匕外，這種管理模式也

32、容易造成企業內部溝通受阻，挫傷勞動者積極 性。企業員工希望不斷地與領導交流溝通，他們希望他們的貢獻能被上級認 可。員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味 著領導不應限制員工的自由發揮，而應予以支持、指導、肯定，但中小企業缺 乏這樣的激勵機制。ORjBnOwcEd四、中小企業員工激勵措施探究以及啟示中國的中小企業要在激烈的市場競爭中生存下來，無論是國有企業<包括國資占控股的股份制企業），還是非公有制企業，首先要解決的是自身生存的問 題，然后，才能進一步的謀求發展。要做好激勵工作，我們必須遵守激勵的一 般原則，這是一個大前提；同時，要針對中小企業本身所具有的特點，進

33、一步 探討以下方面適合于自身發展的對策：2MiJTy0dTT<一）員工激勵措施員工激勵的理論及原則，在企業人力資源管理中得到了廣泛的認識、認可 和具體應用，根據不同的工作、不同的員工素質、不同的企業狀況，采取的具 體激勵措施也是不同的。下面結合中小企業的實際特點、實際存在的員工激勵 問題，結合國內外目前的激勵理論，重點給出以下激勵措施。 gliSpiue7A1、設計員工獎懲制度在激勵方式的介紹中，我們己經知道獎懲是一種重要的激勵手段。在這里 將深入闡述，以期建立適合中小企業的科學得法的獎懲制度，激勵員工奮發向 上。uEh0U1Yfmh<1）獎勵管理以及獎勵條件。獎勵是指對員工工作績

34、效進行考核的基礎 上，對于工作績效突出的員工進行精神上或物質上的鼓勵，而采取的各種激勵 措施。IAg9qLsgBX<2）獎勵方式。獎勵員工的方式有很多種，大致說來，主要由物質獎勵、 精神獎勵、工作本身獎勵三種。2、懲戒管理懲戒管理的目的，在于防止員工的違法失職行為，保證組織目標的順利實 現。員工的行為不當，受到組織懲戒，表示其動機與行為受到挫折，因而可能會有對懲戒產生逃避或抗拒心理。WwghWvVhPE3、設計員工參與管理制度前面討論了中小企業工資獎金和福利為主的物質激勵，這種激勵方式當然 重要，但僅僅有這些物質激勵是不夠的，特別是在個體和家庭基本需要得到滿 足之后。每個人都生活在組織中

35、間，自然希望了解其所屬的環境所發生的一 切，以滿足自身的安全與自尊的需要，這就是接下來要談到的員工參與管理。 要建立并推行員工合理化建議制度，首先必須發動全體員工參與組織經營與管 理活動。為達到此目的，公司必須設計出一套切實可行的管理辦法，以作為激 勵員工的提案動機。asfpsfpi4k首先，要利用工作之余的時間，了解員工在工作上以及生活上的實際需 要，以獎勵的方式來刺激建議的改進。其次，利用群體或部門的力量，鼓勵員工提供意見并分擔責任，使其心理 上感到受尊重的滿足，鼓勵員工的創造。最后，利用海報或是公文通知的形式，將推行成功的員工改善方案給予公 布，以達到集思廣益的效果，這也就是“兼聽則明，

36、偏聽則暗"。 ooeyYZTjjl 二）企業文化激勵機制曾經有人做出預言，文化是明天的經濟，要實現國家的振興，增強綜合國 力，中小企業責任重大。從大量的企業案例可以清楚的看到：中小企業的生存 發展離不開文化的大力支持，優秀的企業文化對員工具有極大的感召力和凝聚 力，使員工認同和推崇企業的價值取向，自覺地產生為實現企業目標而奉獻聰 明才智的獻身精神。企業文化的核心是企業精神，一個人要有一種精神，一個 民族要有一種民族精神，同樣道理，一個企業也要有一種企業精神。企業精神 就是企業的靈魂，一個企業如果沒有一種求生存、求發展、蓬勃向上、奮發進 取、開拓創新、團結協作的精神，這個企業就一定缺乏

37、生氣和活力，沒有凝聚 力，沒有向心力，在激烈的市場競爭中就會走向衰敗。由此可見，企業文化對 激勵因素有催化作用，要實施有效的激勵，離不開優秀的企業文化。那么，在 中小企業如何營造優秀的企業文化呢？下面就與激勵關系最為密切的幾個方面 來進行討論。BkeGuInkxI1、企業文化要體現對員工人格的真正尊重10 / 15個人資料整理 僅限學習使用隨著社會的發展，人們除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其 是尊重需要的滿足。企業要把對員工的尊重提高到企業精神、企業倫理的高度 來認識，把互相尊重作為企業全體員工的信條和事業發展的原動力來認識。只 有這樣才能形成企業的歸屬感，形成企業與員工的命運共同

38、體。知識經濟的發 展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此，必須樹立“以人為本” 和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他 們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不 斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。企業把“以人為本”的理念落實 到了各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企 業的忠誠。PgdO0sRlMo2、企業文化要搭建一個溝通與協調的平臺激勵必須通過適當溝通，才能產生互通心聲，產生良好的感應。這也正是 中國傳統文化中，“同聲相應，同氣相求”的道理所在。中小企業的員工由于 其特定的自身素質和中國文化的

39、固有背景，因此溝通思想在中小企業員工激勵 方面具有非常明顯的效果，給員工必要的思想教育，如果員工相信自己的努力 有助于實現在他看來價值很高的目標性狀態，他們就會對自己的職務感到滿意 并努力的投入到工作中去。通過有效的溝通，既有利于激發員工的工作熱情， 又有利于保護員工脆弱的“面子”，可謂一舉多得，但溝通思想教育必須遵循 一定的原則。人有情緒的起伏，需要及時的關懷來激勵，思想教育工作必須符 合社會、員工心理及滿足員工需求，真誠和關懷是激勵的基本要素，所有措 施，都離不開這兩項基本要素，便不可能產生真正的效果，切忌“假”、“大”、“空”；溝通時應該懂得換位思考，誠心對待員工，既要承認企業主 與員工

40、之間的不可變更的矛盾存在，又要實事求是的指出不足，將員工的物質 利益與精神需求置于一定的天平高度，允許員工犯錯，堅持合理的原則，講究 溝通的技巧：“第一句話盡量少談工作，多關心部屬，以打動部屬的心，使其 覺得很有人情味”，中小企業員工與其它社會人一樣，沒有十全十美的，中小 企業也不可能要求員工零缺點。這就要求中小企業在思想教育中堅持力求圓 滿，分清是非，管理者必須清醒地了解一條基本原則：自己未必全對，他人未 必皆錯，與員工在認知領域保持一定的緩沖帶。思想教育一定要注意就事論 事，每個員工在其成長過程中，都會有這樣或那樣的缺點錯誤存在，當一種錯 誤出現的時候，切不可新賬舊帳一起算，而是要心平氣和

41、的指出此件事件的不 足之處，同時要堅持“對事不對人”的原則，不可對員工的人格構成侮辱，必 須意識到教育的本質是事情，而不是人。3cdXwckm153、企業文化應體現促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合中小企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼 搏、敢于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企 業內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公 正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出。企業要發揮人才的作 用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協作精神，以發揮知識的 協同效應。在實際操作過程中，首先，要讓員工在不斷變動的團隊

42、群體中工 作，如各個工程小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他 需要有發揮自我設計、自我創造、自我優化、自我組織的自由，但這些都要受 到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行 交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運 轉。在這種工作環境與方式中，既充分發揮自己的能力和創造性，又學會充分 發揮他人的能力和創造性，并使兩者互補，形成更強的創造力。h8c52WOngM三）管理激勵理論對中小企業的一些啟示作用管理激勵理論是隨著管理實踐的發展而不斷地發展與完善的。激勵理論的 發展與完善對中小型企業員工激勵的研究具有很好的指導價值，從中我們可以 得到以下啟示：v4bdyGious第一，要研究、借鑒西方及其他一些國家的激勵方法，挖掘我國古人的管 理思想、激勵方法，制定適合本企業情