1、浙江省2012年4月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1 .按測評范圍來看，人員選拔與績效考評中的測評大多數是（）A.自我測評B.專家測評C綜合測評D.個體測評2 .特質一般是指個性的緯度與范圍，具體表現為個體穩定的（）A.性格特征B.能力特征C.身體特征D.行為特征3 .建構測評標準體系時，將每一個要素用規范化的行為特征或者表征進行描述與規定，這是標準體系的（）A.橫向結構B.管理結構C縱向結構D.處理結

2、構4 .明尼蘇達辦事員能力測試是比較著名的（）A.辦公傾向測驗B.文書傾向測驗C情境傾向測驗D.心理素質測驗5 .在面試類型中， 是事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門就處于恐怖的氣氛中，接著主試人窮追不舍地追根問底。（）A.恐怖面試B.追問面試C情境面試D.壓力面試6 .在評價中心技術中，現代汽車司機執照考試，也是有一種對汽車駕駛能力的（）A.情境模擬測評B.環境模擬測評C期望模擬測評D.行為模擬測評7 .在操作能力測試中，是測量申請人在一個可控的環境中實際的執行某些工作任務的表現。（）A.行為測試B.工作樣本測試C.效果測試D.虛擬環境測試8 .在測評實施的基本原則中，是指實事求

3、是的實施測評，保證測評過程和結果的真正反映測 評對象的真實素質情況，排除個人的主觀臆斷。（）A.主觀性原則B.真實性原則C公平性原則D.客觀性原則9 .在效度測量中， 也稱構想效度，它是我們最為關心的一種效度。（）A.構造效度B.結構效度C構成效度D.關聯效度10 .在測評結果分析中， 是指根據各個指標間的差異，對每個指標得分適當擴大或縮小若干倍后再累加的一種方法。（）A.加權綜合法B.平均綜合法C連乘綜合法D.聯想綜合法二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1 .

4、心理學研究表明，個體心理差異可歸納為（）A.行為差異B.個體動機差異C.個性傾向差異D.個性心理特征差異E.個體行為過程差異2 .根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為（）A.認知測驗B.動機測驗C.內容測驗D.知識測驗E.人格測驗3 .在評價中心中，從測評的主要方式來看，主要有 （）A.投射測驗B.面談C.情境模擬D.能力測驗E.環境測試4 .測評對象的選擇是指（）A.確定測評對象的時間B.確定測評對象的屬性C.確定要測評的是哪一類人員D.確定各類對象分布的范圍E.確定測評對象的特征5 .差異情況分析包括（）A.整體差異分析B.個體差異分析C群體差異分析D.總體水平分析E.微觀差異分析三、

5、填空題（本大題共10小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1 .在人員素質測評中， 是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。2 .模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的,分別賦值。3 .在工作分析方法中，是一種通過對實際工作中特別有效或者無效的工作者行為的簡短描述 來調查與分析工作的一種方式。4 .是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。5 .因為 造成的誤差，主考官往往在見到應聘人的幾分鐘之內，就已經根據報名表和應聘人員的外貌做出是否錄用的判斷，即使延長面談時間也無濟于事。6 .在評價中心技術的形式中， 非常適合于測評被試者

6、搜集信息的能力，尤其適合于測評被試 者如何從那些不愿意或者不能夠提供全面信息的人那里獲取信息并最終把握事實的能力。7 .客戶考評一般應用于那些與公眾大量接觸的 ，但由于客戶對職位性質要求不甚明了，考評 難免不那么全面。8 .在測評實施白原則中， 是指測評的目標體系要具有一定的變化性，這也符合了工作和外部 環境變化的特點9 .在信度測量中，是指測評結果相對另外一個非常相同的測評結果的變異程度。10 .是指每個被測評者得分與其算術平均數差的平方和與總個數之商。四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）AAAAAA1 .二次量化2 .個性特征3 .角色扮演4 .定性分析5 .平均綜合法五、

7、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）1 .按照目的與用途劃分，人員素質測評可分為哪幾種類型？2 .測評標準體系建構的基本原則有哪些？3 .與其他人員素質測評的形式相比，面試有哪些相對獨特的特點？4 .工作樣本測試技術的基本程序包括哪些步驟？5 .評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響關系是什么？六、論述題（本大題15分）請你論述人員素質測評步驟中的準備階段都需要做哪些事情？浙江省2011年7月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的

8、括號內。錯選、多選或未選均無分。1 .人們可以依據素質表征行為發展的歷史軌跡及其趨向對被測評者的素質發展進行某種預測。這種預測的有效性取決于素質特征 （）A.可預測程度B.穩定程度C代表程度D.特征程度2 .KSAQ知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與 有關的個人特征。（A.工作B.項目C.能力D.環境3 .在工作分析方法中，是由主管人員通過日常的管理權力來記錄所管理人員的工作活動、任 務、職責。（）A.領導評價技術B.管理人員考核法C角色特定法D.主管人員分析法4 .在知識測評類型中，填空題屬于（）A.選答型B.直答型C供答型D.空答型5 .結構化面試又稱 ,這種面試對整個面試

9、過程的因素都有嚴格的規定。（）B.過程型面試AAAAAAA.標準化面試D.整合面試C規范化面談6.是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。A.評價中心B.測評技術C素質測評D.管理測評7.是測量被測人脈搏，呼吸頻率和皮膚反應等生理變化的一種電子工具。A.心電圖譜B.心理測試器C.測謊器D.情感測試儀8 .在測評實施原則中,是指要把握測評的目的，注意利用測評目標的導向作用，使測評工作與測評目標保持一致A.指示性原則B.方向性原則C.客觀性原則D.可行性原則9 .在效度測量中,是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。A.結構效度B.內容效度C.關聯效度D.比較效度10 .圖形化的頻數分布表即

10、為（A.頻數分布圖B.累積頻數表C效率分布圖D.加權頻數表二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1.人員素質測評活動中最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其 素質構成與成熟水平，用來比較的常用標準有（）A.存在于測評對象之外的主觀要求C存在于測評對象之中的內在要求E.存在于測評對象內外的通用標準2 .調查訪談法可以分為（）A.專題訪談法C.內容專注法E主觀預測法3 .人的外顯行為包括（）A.語言行為C.非語言行為E.肢體動作B.存在于測評

11、對象之外的客觀要求D.存在于測評對象之中的常模標準B.問卷調查法D.勝任特征法B.心理行為D.非心理行為AAAAAA4.以下測試 屬于工作模擬測試。（）A.明尼蘇達紙質模板測試修訂版B.技術環境模擬C神經運動能力模擬E.模仿能力5.測評結果的客觀性是由A.測評方法的客觀性C.測評者的客觀性D.書記能力構成。（）B.測評結果的準確性D.測評過程的程序化E.測評實施的公平性三、填空題（本大題共10小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1 .在選拔性測評原則中， 即要求對被測評者素質測評的結果具有縱向的可比性。2 .與順序量化相比， 比其更進一步，它不但要求素質

12、測評的對象的排列有強弱、大小、先后 等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等。3 .主要用于測評一個人運動反應的速度、靈活性、協調性和其他身體動作方面特征的方法稱為4 .通過少數典型的人員素質或者工作角色特征的剖析研究來編制素質測評的標準體系的方法稱為5 .可以說是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里 測評應試者有關素質的一種方式。6 .在評價中心的形式中， 是指先讓被試者看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求 向高層領導提出一個分析報告。7 .Bernadin（伯納丁，1984）研究表明，93%的績效考評都是由職員的 單獨進行。8 .在測評

13、實施白原則中，是指依靠感覺、印象和經驗對測評對象素質進行諸如高或者低”，強或者弱”等的價值判斷。9 .在信度測量中， 是指相同素質測評項目分數間的一致性程度。10 .是一種原始分數的轉換形式，即根據被測評者的得分的多少順序排位的一種自然分數形 式。四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）1 .考核性測評2 .勝任特征法3 .面試方案4 .非生產性工作5 .趨中心理誤差五、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）1 .DOL系統是美國勞工部開發和使用的一個職位定向分析系統，請指出該系統提出的個人特征有哪些？2 .投射技術的特點有哪些？3 .管理游戲的優點有哪些？4 .晉升決策中

14、普遍存在的問題有哪些？5 .素質測評結果報告的方式，按形式分為哪幾種？六、論述題（本大題15分）請你論述評價中心方法存在的問題有哪些？浙江省2011年4月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1 .按人員素質測評范圍來看，企業診斷與人員培訓過程中的測評一般需要（）A.單項測評B.診斷測評C.配置測評D.開發測評2 .類別量化與模糊量化都可以看作是（）A.水平量化B.橫向量化C二次量化D.差異量化3 .建構測評標

15、準體系時，對需要測評的人員素質的要素進行分解，這是標準體系的（）A.小組結構B.管理結構C橫向結構D.標準結構4 .日本勞動省將普通能力傾向成套測驗（簡稱GATB）進行了日本版的標準化，制定了（）A.縱向職業適應性檢查B.一般職業適應性檢查C.混合職業適應性檢查D.橫向職業適應性檢查5 .面試中，是指以問答形式為基礎，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬，實踐操作等形 式結合起來的面試形式。（）A.復雜綜合式B.模糊綜合式C基礎綜合式D.操作綜合式6 .被認為是現代人員素質測評的一種新方法，起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。（）A.評價中心B.素質評價C

16、測評中心D.效應評價7 .是由既熟悉被測者，又與測評者有密切關系的第三者以書信的形式向測評者介紹被測者的文字材料。（）A.介紹信B.推薦信C.證明信D.申請信8 .在人員測評的組織與實施中，所謂測評的 ,是指主持整個測評工作的個人或者集團。（ ）A.主體B.客體C.受體D.載體9 .是指測評結果對所測素質反映的真實程度。（）A.穩定度B.敏感度C信度D.效度10 .是指如何把零散的項目（指標）分數綜合為一個總分數的方法。（）A.數據綜合B.指標綜合C應用綜合D.信息綜合二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題

17、后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1 .績效的表現形式是多樣的，一般來說，主要體現在以下幾個方面（）A.工作效率B.行為效果C工作任務完成的質和量D.業績達標E工作效益2 .問卷法是工作分析中最通用的一種方法，它的具體形式可分為（）A.通訊問卷與非通訊的集體問卷B.核查性與非核查性問卷C通用問卷與非通用的問卷D.檢核性與非檢核性問卷E主觀問卷與非主觀問卷3 .面試結果的處理工作主要包括以下幾個方面內容（）A.面試結果的測評量化B.綜合面試結果C面試結果的回歸分析D.面試結果反饋E.面試結果存檔4 .履歷表項目一般由 內容構成。（）B.難以具體核實的項目D.與被測評者家庭有關的內容A.測

18、評者能夠核實的項目C與被測評者自身有關的內容E.測評者自身的缺點5 .效度常見的方法包括（）A.內容效度B.結果效度C結構效度D.過程效度E關聯效度三、填空題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1 .按測評標準分，晉升測評一般屬于 ,人員錄用與招聘多屬這種測評。2 .DOL系統是美國勞工部開發的和使用的一個 ,它把人員分析的內容以工作描述的形式表 現出來。3 .工作分析的方法有許多種， 是由工作者按照標準格式及時詳細記錄自己在工作中的行 為與感受。4 .起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘出被試者內心思想情感的一個手段。每當 不宜直接提

19、問或者隱藏研究的真正目的時，就可以使用這種方法。5 .由于 效應，主考官往往因為應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用偏差。6 .在評價中心的形式中， 是指一種特殊的情景模擬。在這種模擬中，被試者要求與另一 個下屬、同事或者顧客進行對等性的談話。7 .是通過醫學、物理與生化檢驗手段測定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一 種方法。8 .在測評實施原則中， 是指素質測評要以被測人行為為依據，統一考察測評實體行為的 效果與動機。9 .在信度測量中，是指測評結果以同樣的測評工具，測評方法與測評對象再次獲得的變 異程度。10 .在差異情況分析中， 的計算最為簡單，即用

20、測評結果中的最大的分數減去最小的分數。 四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）1 .診斷性測評2 .工作分析法3 .小組面試4 .操作能力測試5 .信度五、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）1 .素質測評的量化形式從理論上來說有哪幾種？2 .知識測評中常用的題型有哪些類型？3 .在角色扮演中，主試人對扮演各種角色的評價應事先設計好表格。請問一般評價的內容分為哪幾個部分？4 .測評方案可行性的設計與分析可以歸納為哪幾個步驟？5 .編制簡單頻數分布表的步驟有哪些？六、論述題（本大題15分）請你論述素質測評標準體系建構的步驟是什么？浙江省2010年7月高等教育自學考試人員素

21、質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1 .每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用， 創造出高績效，因此，在人事配置中經常需要運用 測評。（A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發性2 .在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質測評既要以 為依據，又要能夠反映被測評者 素質的真實差異。（）A.量化B.水平C.能力D.差異3 .在測評時，把被試假定為接替某管理人員的工作，

22、在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規定時間內處理完成，這種測試形式是（）A.無領導小組討論B.管理游戲C角色扮演D.公文處理4 .將測評要素分解成測評目標，在測評目標下設立測評項目，再在測評項目下設置測評指標，這樣形成的測評標準體系稱之為 結構。（）A.縱向B.橫向C.混合D.網絡5 .當量化的表現形式與量化的具體內容并不存在任何實質性的數量關系時，這種形式的量化稱為量化。（）A.類別B.模糊C.當量D.形式6 .測評者因對某種特點或某方面的測評結果有清晰、強烈的觀察印象，而沖淡了對其他方面測評結果的印象而產生的測評誤差稱為（）A.光環效應誤差B.定勢效應誤差C期望效應誤差D.近因

23、效應誤差7 .品德結構，從心理學維度看，有思維、情感、動作三個層次，對應著認知、情感、行為三個領域。從表征形式看，品德結構包括 型、意志型、情緒型、理智型四種。 （）A.行為B.從眾C認同D.態度8 .在項目分析中，項目得分與總分的相關系數揭示了項目區分度的大小，相關系數越大則說明項目區分度越（）A.大B.小C.高D.低9 .同一個體的各種素質、同一素質的各種成分作為高度統一的有機體存在于個體之中，它們相互聯系，統一作用于行為方式、行為產品與工作績效中，素質的這種特性是其 的表現。（）A.內在性B.綜合性C.相對性D.表出性10 .個體經歷過的事物包括感知過、思維過、體驗過和操作過的事物，都可

24、以經過識記作為經驗在頭腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復，這說明個體具有 能力。（ ）A.理解B.記憶C應用D.聯想二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1 .下列關于對心理測驗定義正確的是（）A.心理測驗是對行為的測量B.心理測驗是對一組行為樣本的測量C心理測驗是對模擬行為的測量D.心理測驗是一種標準化的測量E.心理測驗是一種力求客觀化的測量2 .面試的特點是（）A.對象的單一性B.信息的復雜性C.內容靈活性D.互動性E主觀臆斷性3 .下列有關對人員素質測評量

25、化的表述正確的是（）A.素質測評量化即指用數學模型測量素質B.量化使素質測評結果表現為分數C量化形式具體可以分為一次量化、二次量化、三次量化D.一次量化是指對測評對象進行直接定量刻畫E量化可以反映出個體素質的水平差異4 .下列哪些效度分析方法是考查測評結果真實性的常用方法？（）A.內容效度B.復本效度C.關聯效度D.結構效度E項目效度5 .個性是指個人具有的各種比較重要的和穩定的心理特征總和，它包括個性特征等幾部分。（ ）A.能力B.知識C心理D.傾向E情緒三、填空題（本大題共9小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1 .選拔性測評是一種以選拔 人員為目的

26、的素質測評。2 .績效是指業績、成效、效果、效率和效益，一般來說，主要體現在以下三個方面： 、 工作任務完成的質與量。3 .斯普蘭格認為，人的價值觀有六種類型，分別是 型、經濟型、審美型、社會型、政治型、 宗教型。4 .所謂量化是指給事物以 形式的表示。5 .構建一個測評標準體系，就是要從具體的管理目的出發，尋找、篩選出關鍵的素質，設計出相應 的項目、指標和 方法，把抽象的素質用可度量的指標加以表達。6 .確定測評指標權重的方法有特爾斐法、 法、多元分析法、主觀經驗法。7 .給應試者制造一個緊張氣氛，使被試處于“恐怖”中，主試尋根問底，把被試置于進退兩難境地，直至無法回答，這是典型的 面試。8

27、 .投射技術起源于臨床心理學和精神治療法，作為誘出被試者內心思想情感的一個手段，當不宜直接提問或研究的 不宜暴露時，往往采用投射技術。9 .測謊器是測量被測人脈搏、呼吸頻率和皮膚反應等生理變化的一種儀器，其測試的有效性是基于 這樣的假設，即生理變化反映了伴隨 時的情緒壓力。四、判斷題（本大題共 4小題，每小題3分，共12分）判斷下列各題，正確的在題后括號內打，錯的打“X”。1 .接近效應誤差是指測評者往往會因被測整體印象的好壞而影響對其每一素質的測評。（ ）2 .心理測驗是對行為的測量，這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為，是內在的心理活動 而不是外顯行為。（）3 .類別量化的測評對象是

28、那些分類界限無法明確且測評者不能完全把握的素質特征。（）4 .勝任特征指的是能將某一職位上表現優秀的員工與表現一般的員工區分開來的個體特征。（）五、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）1 .素質2 .職業生涯3 .體態語4 .再測信度六、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）1 .試回答如何有效提高面試的質量？2 .日本企業在人員素質測評中的主要測評指標是什么？3 .選拔性測評有什么特點？4 .實施素質測評有哪些基本原則要求？5 .人員素質測評對人力資源管理有何意義？七、論述題（本大題16分）試述我國人員素質測評理論的發展展望。浙江省2010年4月高等教育自學考試人員素質測

29、評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的 能力。（）A.文書傾向B.運動技能傾向C.機械傾向D.技能技巧2.與績效考評相比，素質測評主要是對主體工作條件的分析與確定。（）A.環境B.態度C.過程3.結構式面試是指在面試時（）A.要求被試擬定某問題結構D.前B.預先規7E囿試要求和程序C.預先擬定向試問題D.預先擬定囿試評分標準4.誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相

30、關性特點而進行推斷。（）A.類己效應B.對比效應C.趨中心理效應D.邏輯效應5.希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優勢的人表現為（）A.多血質C.抑郁質6 .能力性向測驗測評的是個體的（）A.才能C.知識7 .一般是指手勢、身勢、面部表情、（）A.動作C.體態語8.1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的A.智力測驗C.主題統覺測驗9.量化使素質測評的結果表現為 , 態綜合為一簡單的分數或等級。（）A.質量C.分數B.膽汁質D.粘液質B.潛能D.智商眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。B.行為D.情感,簡稱 TATo （）B.16因素測驗D.墨

31、跡測驗因此，就使得紛雜的行為特征描述，可以由彼此離散的狀B.權重D.等級10.素質測評的 原則，即要求整個素質測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對 某些人特別嚴格而對另一些人隨意，測評者必須按統一的標準要求進行客觀的測評，這是保證 選拔結果有效的前提。（）B.差異性D.可比性A.公正性C.準確性二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1 .人員素質測評的主要功用有（）A.評定B.預測C.記憶D.應用E.診斷反饋2 .個性傾向是個體對客觀事物的 的內部動力系統

32、，是那些具有一定動力性和穩定性的成分，如需要、動機、興趣、理想、信念和世界觀等。（）A.態度B.理解C.行為D.需求E.目標3 .從記憶層次測評知識的方法有 （）A.理解法B.綜合法C.回憶法D.再認法E.思維法4 .下列關于效標的說法不正確的是（）A.效標是用來衡量測評有效性的參照標準B.效標可以分為觀念效標和行為效標C.效標是指測評結果反映所測素質的準確性D.效標是指測評結果對所測素質反映的真實程度E.效標應該是可以直接測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果5 .以下哪些測評方法不適合于高層管理人員的測評？（）A.工作樣本測試B.公文筐測試C.明尼蘇達速記測試D.無領導小組討論E.管理游

33、戲三、填空題（本大題共9小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1 .個體的素質是在 、環境、個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不 變的，因而具有一定的可塑性。2 .認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是 行為。3 .考查測評結果的真實性一般可用三種方法，一是從內容性質方面分析其內容效度，二是從效標相關性方面分析其關聯效度，三是從實證方面分析其 效度。4 .人員素質測評的類型按不同的標準有不同的劃分，按測評結果來分，有 測評、測評、等級測評以及符號測評。5 .觀察法是由有經驗的人通過直接 方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方

34、法而不干擾其工作的活動。6 .投射技術，根據其刺激的內容與形式的不同可以分為三種，即 投射、語言投射和動作 投射。7 .人員素質測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個步驟：準備階段、階段、分析與決策階段、檢驗與反饋階段。8 .面試的基本類型，從其操作規范程度上來看可以劃分為，結構面試、面試與隨意面試。9 .目前國外典型的人員分析工具與技術主要有：DOL系統、職能分析系統、 、能力分析量表（ARS、工作要素分析方法（JEM、關鍵事件技術（CIT）等。四、判斷題（本大題共 4小題，每小題3分，共12分）判斷下列各題，正確的在題后括號內打，錯的打“X”。1 .素質是內在的與隱蔽的，是看不見、摸不著

35、的，它不會通過某種形式表現出來。（）2 .能力傾向是一種經過學習訓練而獲得的才能。（）3 .心理學研究表明，個體相互間是存在差異的，這種差異不僅表現在生理、性別與外貌上，而且還更多地體現在知識能力方面。（）4 .素質測評的可比性原則，是指素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異。（）五、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）1 .關鍵事例法2 .內容效度3 .評價中心4 .氣質六、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）1 .素質測評有哪些主要類型？2 .績效考評與素質測評的關系如何？3 .測評標準體系建構應遵循什么原則？4 .試答面試考官應具備的基本素質。

36、5 .測評指標加權的基本形式。七、論述題（本大題16分）試述人員素質測評實施的基本原則。浙江省2009年7月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共13小題，每小題2分，共26分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1 .用以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評是（）A.考核性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.開發性測評2 .主觀性測評指標往往沒有客觀性的數據與結果，在測評計量時，應在定性分析的基礎上來確定該指標的 水平。（）A.分數B.點數C.等級

37、D.比率3 .認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和 測驗。（）A.知識B.技能C.品德D.能力傾向4 .運用已學過的知識分析尚未出現過的例子，是衡量理解的標志。因此，理解有三種不同的水平， 即直接理解、遷移理解與 理解。（）A.間接B.差異C運動D.類同5 .品德結構，從心理學維度看，有思維、情感、動作三個層次，對應著認知、情感、行為三個領域。 從表征形式看，品德結構包括態度型、意志型、 型、理智型四種。（）A.行為B從眾C認同D.情緒6 .卡特爾16因素測驗實質是一種 測驗。（）A.才能B.潛能C.品德D.知識7 .在測試中，小組成員各被分配一定的任務，并且相互間必須合作才

38、能較好地完成，例如購買、供 應、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務的過程中所表現出來的行為來測評被試者的素質，這 種方法是（）A.工作模擬B.管理游戲C.角色扮演D.公文處理8 .測評后，被測評者首先想知道的是自己的測評結果是什么，關心測評等級會給自己帶來什么利益或損害，這反映了被測評者的 （）A.敏感心態B.掩飾心態C懷疑心態D.否認心態9 .測評結果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度，稱為（）A.復本信度B.一致性信度C.評分者信度D.再測信度10 .在項目分析中，項目得分與總分的相關系數揭示了項目區分度的大小，相關系數越大則說明項目區分度越（）A.高B.低C.大D.小

39、11 .1883年，英國優生學家 在人類才能及其發展的研究一書中首先提出了 “測驗”這個術語，并創設了 “人類學測量實驗室”。（）A.卡特爾B.高爾頓C.斯特朗D.比奈12 .一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的 動作。（）A.動作B.行為C體態語D.情感13 .等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異,然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。（）A.相等B.不相等C.相反D.相似二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫

40、在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1 .人員素質測評類型按測評標準來劃分，通常有 （）A.無目標測評B.效標參照性測評C.定性測評D.常模參照性測評E.定量測評2 .記憶過程包括以下哪些環節 ？（）A.識記B.遷移C.保持D.再認E.重現3 .投射技術是指把一些意義不明確的圖形、墨跡、詞語等呈現給被測者，讓被測者在不受限制的情境下作出反應，因此其特點是（）A.測評目的的隱蔽性B.測評內容的開放性C.測評結果的模糊性D.反應的自由性E.測評方法的非科學性4 .測評報告數據綜合方法有（B.平均先進法D.加權綜合法A.累加法C.平均綜合法E.連乘綜合法5 .下列有關對素質表述正確的是 （

41、）A.素質具有穩定性B.素質會通過一定的形式表現出來C.素質是由遺傳因素決定的D.個體間的素質存在差異E.素質是一個整體，具有不可分解性三、填空題（本大題共7小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1.知識測評的三個層次是指 、應用。1 .,是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的心理特征，包括能力、氣質和性 格等。3 .與其他人員素質測評形式相比，面試有它相對獨特的特點，即對象的單一性、信息的復合性、交 流的直接互動性、內容的 、判斷的。4 .評價中心技術是現代人員素質測評的一種主要形式，從其活動內容來看，主要有、管理游戲、角色扮演和其他形式等。5 .

42、所謂權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的 。6 .差異系數又稱變異系數或變差系數，是標準差與 的比率。7 .根據人的神經活動的兩個方向與三種特征，人的氣質一般可劃分為膽汁質、質、粘液質和抑郁質。四、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）1 .績效2 .能力傾向3 .非生產性工作4 .內容效度五、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）1 .選拔性測評的特點有哪些？2 .試簡要回答能力傾向測評的意義。3 .試簡要回答面試官應具備什么樣的素質要求。4 .評價中心技術的主要特點是什么？5 .簡答測評方案可行性設計與分析的步驟。六、論述題（本大題12分）試論述人的

43、外顯行為與其內在素質的關系。浙江省2009年4月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.1879年法國心理學家 在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發現個體的行為相互間存在個別差異。（）A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克2 .個體的素質是在 、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的,因而具有一定的可塑性。（）A.遺傳B.教育C.個性傾向性D.個性3 .所謂效度是指測評結果

44、對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（）A.結構效度B.內容效度C.關聯效度D.項目分數效度4 .直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾向，這屬于 氣質類型。（A.多血質B.粘液質C.抑郁質D.膽汁質5 .這種人只是追求自己的基本的生理需求獲得滿足，而不考慮其他人與周圍條件。根據格雷夫斯對 價值觀類型的分析，這屬于 價值觀。（）A.順從型B.權術型C社交中心型D.反應型6 .下列關于面試的描述，正確的是（）A.面試就是面對面的問答B.面試基本上等同簡單的口試C.面試內容限于儀表、舉止、知識面D.面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試

45、者7 .下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（）A.筆試B.心理測驗C面試D.投射技術8 .深思熟慮、善于分析與綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是。這屬于A.情緒型B.理智型C意志型D.態度型9 .下列屬智能素質的是（）A.學校教育程度B.知識C.自我學習程度D.社會化程度10 .桑戴克認為，了解他人，與他人相處的能力屬（）A.社會智力B.具體智力C抽象智力D.以上都不是二、多項選擇題（本大題共8小題，每小題2分，共16分） 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的， 錯選、多選、少選或未選均無分。1 .情境設計應做到（）A.相似性C立意低E難度適當2 .面試中主考官易犯的錯誤包括

46、（A.強調負面材料C暈輪效應品德特征。（）請將其代碼填寫在題后的括號內。B.典型性D.主題突出）B.第一印象效應D.對職位缺乏了解E.受錄用壓力影響3 .投射技術的特點表現為（）A.測評目的的隱蔽性C.內容的開放性E評價的個體性B.內容的非結構性D.反應的自由性（A.形式多樣化C考官內行化E.試題順應化5 .評價中心技術的主要形式包括（A.管理游戲C角色扮演E案例分析6 .績效的表現形式主要體現在三個方面:A.工作效率C工作效益E利潤7 .整體差異分析有哪些不同形式？（A.兩極差C標準差 E差異系數8 .個性特征，即個性心理特征，B.內容全面化D.結果標準化）B.公文處理D.小組討論B.工作任

47、務完成的質與量D.生產率）B.平均差D方差是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的特征，包括4 .從近幾年面試的實踐來看，面試的發展出現的趨勢是A.能力B.態度C.興趣D.氣質E性格三、填空題（本大題共8小題，每空1分，共14分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1 .神經活動類型學說認為，人的神經活動有 與 兩種過程（方向）。2 .素質的構成包括：身體素質、思想品德素質、 、。3 .知識測評可以從 、與 三個層次上進行。4 .面試的基本類型，從其操作規范程度上來看可以劃分為 、與隨意面試。5 .公文處理的形式主要有： ,公文類別處理模擬， 。6 .心理測驗實質上是行為樣組

48、的客觀的和 的測量。7 .評價中心的起源，從我國古代與現代的情況來看，主要是以此代替或簡化實踐考查的形式，來測 評被測者的實際工作能力，但更直接的原因則是源于 的測評。8 .投射技術的測評目的一般具有 。四、名詞解釋（本大題共 4小題，每小題4分，共16分）1 .價值觀2 .績效3 .個性4 .首因效應誤差五、簡答題（本大題共 5小題，每小題6分，共30分）1 .簡述外顯行為與內在素質之間的關系。2 .簡述態度的主要表現形式。3 .根據測評目的與用途劃分，素質測評分為哪幾種主要類型？4 .如何處理面試結果？5 .分析選拔性測評的特點。六、論述題（本大題 14分）論述人員測評的功用（功能與作用）

49、。浙江省2008年7月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試題課程代碼：06090一、單項選擇題（本大題共13小題，每小題2分，共26分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1 .配置性測評的目的是以所配置的 為依據，尋找合適的被配者，整個測評活動都是圍繞這 一目的而展開的。（）A.素質要求B.能力要求C.職位要求D.任職資格2 .中組部、國家人事部于 聯合下發了關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通 知，這標志著國家機關用人制度已開始應用現代人員測評技術。（）A.1988 年 1 月B.1988 年 10 月C.1

50、989 年 1 月D.1989 年 10 月3 .從數學角度看，人員素質測評量化的實質就是通過素質測量法則在個體穩定的行為特征空間與某一向量空間之間建立起一種 關系,的數學處理。（）A.同態C.相關4 .工作分析的方法有多種，其中訪談法適用于A.長時期C.長短時期均適用5 .明尼蘇達操作速度測驗屬于以下哪種測驗類型？A.技能技巧測驗C.操作能力測驗6 .能力性向測驗測評的是個體的（）A.才能C.知識7 .面試是在特定的時間、空間與情景下，以語言和其色、析其因、覺其征、推其質，推測被試的內在素質。A.場景B.體態C.言行D.聲音使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息得到統一8 .異態D.非相關生

51、理性工作特征的調查與分析。（）B.短時期D.以上均不對（）B.運動技能傾向測驗D.機械傾向測驗B.潛能D.智商形式為中介，通過聽其言、觀其行、察（）8 .測評者因對某種特點或某方面的測評結果有清晰、強烈的觀察印象，而沖淡了對其他方面測評結 果的印象而產生的測評誤差稱為（）A.光環效應誤差B.定勢效應誤差C.期望效應誤差D.近因效應誤差9 .所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評結果與我們所想測評素質的同構程 度，反映的是（）A.項目分數效度B.內容效度C.關聯效度D.結構效度10 .測評報告分析中常使用 Z分數，它是一種百分制的轉換分數，當 Z分數在0左右時，表示測評 者為（）

52、A.高水平B.低水平C.中等水平D.較差水平11 .記憶的 是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。 （）A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性12 .以下對評價中心定義理解正確的是（）A. 一種測評方法B.一個測評單位C. 一個測評地方D. 一種測評方式13.人員素質測評的客觀基礎也就是進行人員測評的理論依據，主要有兩方面，一是之間存在差異，二是人員個體之間存在差異。（）A.測評工具B.測評方法C.測評指標D.職位請將其代碼填寫在題后的括號內。二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分） 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的, 錯選、多選、少選或未選均無分

53、。1 .績效的表現形式多種多樣，一般來說，主要體現在以下哪幾方面？（）B.工作效率D.質量B.測評標準剛性最強D.測評結果為分數或等級A.考核C.工作效益E.數量2 .選拔性測評的特點是（）A.強調測評的區分功用C.測評指標具有選擇性E.測評結果不公開3 .下列有關人員素質測評量化的表述正確的是（）A.素質測評量化即指用數學模型測量素質B.量化使素質測評結果表現為分數C.量化形式具體可以分為一次量化、二次量化、三次量化D. 一次量化是指對測評對象進行直接定量刻畫E.量化可以反映出個體素質的水平差異4 .以下哪些測評方法適合于高層管理人員的測評？（）A.工作樣本測試B.公文筐測試C.明尼蘇達書記測試D.無領導小組討論E.管理游戲5 .人員分析的方法與技術有（）A.DO