1、 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。身心的投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯（弗朗西斯（C. Francis）激勵定義激勵定義 所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者所期望的方式行事。所期望的

2、方式行事。滿足滿足產生積極性產生積極性引導行為引導行為如何產生激勵如何產生激勵/使人產生行為動機：使人產生行為動機：需求需求積極性的表現方式：積極性的表現方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責任心：對待工作盡心的程度。、責任心：對待工作盡心的程度。3、主動性：職工與監督、分工有關的表現。、主動性：職工與監督、分工有關的表現。4、創造性：與改進工作有關的表現。、創造性：與改進工作有關的表現。 領導者要通過了解內因、領導者要通過了解內因、 創造外因來達到目的。創造外因來達到目的。 了解內因：對人的需求本性的了解，分析了解內因：對人的需求本性的了解，分析 與研究激

3、勵因素與研究激勵因素 創造外因：采用激勵手段及建立激勵機制創造外因：采用激勵手段及建立激勵機制本章重點：本章重點： 1、掌握激勵的概念以及、掌握激勵的概念以及“人性人性”的四種假設。的四種假設。 2、了解激勵的方式與要求。、了解激勵的方式與要求。 3、理解激勵理論。、理解激勵理論。第第1節節 激勵與人性假說激勵與人性假說4種人性假設種人性假設經濟人經濟人社會人社會人自我實現人自我實現人復雜人復雜人 一、一、“經濟人經濟人”的假說的假說X理論：經濟人經濟人1、生性都是懶惰的，盡可能逃避工作2、沒有雄心大志，缺乏進取心和責任心3、以個人為中心，人個人目標與組織目標相矛盾4、不能克制自己，必須強制或

4、懲罰方式迫使其工作5、大多數人為了金錢和地位需要而工作6、欺軟怕硬、畏懼強者，安于現狀，反對變革 二、二、“社會社會人人”的假說的假說社會人社會人1、從根本上說人是由社會需求引起工作動機的; 2、工業革命與工業合理化的結果,使工作本身失去了意義;3、員工對同事的社會影響力，比對管理者給予的經濟誘因更為重視；4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。 三、三、“自我實現人自我實現人”假設假設Y理論：自我實現人自我實現人1、愿意工作，愿意為社會、組織、他人作貢獻，渴望發揮才能2、對工作、對他人負責3、能夠自我指導、自我控制4、不僅接受職責，而且主動謀求職責5、具有獨創性，能發揮較高

5、的想象力、聰明才智和創造性自我實現的人自我實現的人：人都需要發揮自己的潛力，表現自己：人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。表現出來，人才會感到最大的滿足。 四、四、“復雜人復雜人”的假設的假設 （一）超（一）超y理論理論 人的需要是多種多樣的，隨著人的發展和和生活條人的需要是多種多樣的，隨著人的發展和和生活條件的變化而發生變化件的變化而發生變化 人在同一時間內有各種需要和動機人在同一時間內有各種需要和動機 人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生人在不同單位或同一單位的不

6、同部門工作，會產生不同的需要不同的需要 由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式有不同的反應有不同的反應 （二）權變理論（二）權變理論 五、人的行為模式五、人的行為模式/激勵模式激勵模式激勵模式激勵模式激奮心情激奮心情行行 為為遭受遭受挫折挫折達到達到目的目的積極態度積極態度消極態度消極態度撤退撤退攻擊攻擊絕望絕望放棄放棄未滿足需要未滿足需要激激 勵勵滿滿 足足產生新的需求產生新的需求第第2節節 主要的激勵理論（重點）主要的激勵理論（重點） 一、需要一、需要/需求層次理論需求層次理論 馬斯洛馬斯洛( (Abraham H. Maslow, 190

7、8-1970)Abraham H. Maslow, 1908-1970)美美國人，管理心理學家國人，管理心理學家 需要層次論是研究人的需要結構的理論需要層次論是研究人的需要結構的理論生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實現需要自我實現需要q生理需要：基本生理需求生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行）（生活生存、衣食住行）q安全需要：免受身體和經濟傷害的需要安全需要：免受身體和經濟傷害的需要q社交需要：友誼、愛情、歸屬等需要社交需要：友誼、愛情、歸屬等需要q尊重需要：尊重需要： 外部尊重：地位、認可、矚目等外部尊重：地位、認可、矚目等q自我實現需要：發揮自身

8、潛能、實現自我價值自我實現需要：發揮自身潛能、實現自我價值和理想的需要。和理想的需要。內部尊重：自尊、自主、成就感內部尊重：自尊、自主、成就感自我實現自我實現尊重尊重 社交社交安全安全生理生理需要層次需要層次滿足方滿足方式式挑戰性項目挑戰性項目, 創新與創造機會創新與創造機會重要項目重要項目, 賞識賞識,顯赫的職位顯赫的職位朋友朋友, 權貴權貴, 上級上級, 顧客顧客 醫療人壽保險醫療人壽保險; 安全規則、設施安全規則、設施基本工資基本工資,溫暖溫暖, 飲水飲水, 工作餐工作餐q 需求產生動機，且人的需要具有層次性需求產生動機，且人的需要具有層次性 人是有需要的動物，需要的存在是促使人產生行為

9、人是有需要的動物，需要的存在是促使人產生行為的基礎；的基礎；q 5 5種需要之間的呈階梯式逐級上升種需要之間的呈階梯式逐級上升 a.a.只有較低級需要基本滿足后較高級需要才會出現，只有較低級需要基本滿足后較高級需要才會出現， 才顯出其激勵作用。才顯出其激勵作用。 b.b.當某種需要得到滿足，即不能再起激勵作用。當某種需要得到滿足，即不能再起激勵作用。q 人的需要的個體差異性人的需要的個體差異性 （如有些人的需要始終維持在較低層次上（如有些人的需要始終維持在較低層次上/ /各項需要的先后順序不各項需要的先后順序不一定適用于每個人）一定適用于每個人）馬斯洛理論的三個基本論點馬斯洛理論的三個基本論點

10、沙漠求生游戲二、雙因素理論二、雙因素理論-（保健（保健激勵理論）激勵理論）赫茨伯格q激勵因素：使人真正對工作感到滿意的因素。它的惡化會使人沒有滿意感，但并不會產生不滿意感。q保健因素：導致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感。 傳統模型與雙因素模型的區別傳統：傳統：滿意不滿意雙因素：雙因素：沒有滿意滿意激勵因素激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素保健因素不滿意不滿意滿意滿意保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止職工產生不滿情緒防止職工產生不滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情工 資監 督地 位安 全工作環境政策與管理制度人際關系賞

11、識提升成長的可能性責任成就n保有保有n著力注重著力注重 1.保健因素不可缺少，以免引起員工不滿。保健因素不可缺少，以免引起員工不滿。 2.只有激勵因素滿足了，才能激發人的積極性。只有激勵因素滿足了，才能激發人的積極性。總結：總結：（環境）（環境）（工作本身）（工作本身）激勵激勵- -保健理論要點保健理論要點q“滿意滿意”的對立面是的對立面是“沒有滿意沒有滿意”，而不是，而不是“不不滿意滿意”；“不滿意不滿意”的對立面是的對立面是“沒有不滿意沒有不滿意”，而不是而不是“滿意滿意”。q激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。q只有激勵因素滿足，才能激發人的積

12、極性。只有激勵因素滿足，才能激發人的積極性。 單項選擇題工資和獎金的發放方法如果采用“平均主義”、“大鍋飯”的辦法，那么工資和獎金就會是一種_。（）A.保健因素B.激勵因素C.內在激勵答案：A工資和獎金的發放方法如果與企業經營的好壞、部門及個人的工作績效結合起來，那么工資和獎金就會是一種_。（）A.保健因素B.激勵因素C.內在激勵答案：B三、三、 三種需要理論三種需要理論 個體在工作情況中的三種主要需要或動機：個體在工作情況中的三種主要需要或動機：（1）成就需要）成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功、渴：達到標準、追求卓越、爭取成功、渴望把事情做完美、獨立工作。望把事情做完美、獨立工作。（2

13、）權力需要）權力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔責任，競爭，地位取向。歡承擔責任，競爭，地位取向。（3）歸屬需要（對社交的需要）歸屬需要（對社交的需要）：建立友好親密的人：建立友好親密的人際關系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解際關系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。 對各種需要有所分類，針對于不同的職位地對各種需要有所分類，針對于不同的職位地 位、崗位要求進行不同方面的激勵。位、崗位要求進行不同方面的激勵。四、四、 期望理論期望理論 期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，并且這種結果

14、對個人是非常給個人帶來既定結果，并且這種結果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。 故組織所提供的獎賞應該能夠故組織所提供的獎賞應該能夠與個體的需要一致與個體的需要一致；獎賞的重點應放在；獎賞的重點應放在對員工有吸引力對員工有吸引力的行為上。的行為上。 期望理論的基本描述期望理論的基本描述： 激勵力激勵力(M)=期望值期望值(E) 效價效價(V)行為可能產生的結果吸引力的大小行為可能產生的結果吸引力的大小/ /偏好程度偏好程度實現這種預期結果的可能性概率實現這種預期結果的可能性概率 這一理論認為，人們最終是否采取行為或采取怎樣的這一理論認為

15、，人們最終是否采取行為或采取怎樣的行為取決于兩個因素：行為取決于兩個因素：期望值期望值效價效價M = VEM M激發力量。激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。內部潛力的強度。V V效價。效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在變動范圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。E E期望值。期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小

16、，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。V E = M高高 高高低低 低低低低 高高高高 低低高高 低低 低低 低低激勵，既要提高激勵，既要提高V，又要提高，又要提高E。五、公平理論五、公平理論研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。 報酬是否報酬是否公平？公平？橫向比較橫向比較縱向比較縱向比較別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當的人。：將自己的現在和過去相比較：將自己的現在和過去相比較：比較自己與別人：比較自己與別人心情愉悅，努力工作心存怨氣，減少付出六、波特六、波特勞勒模式勞勒模式 美國心理學家、管理學家波特和勞勒美國心

17、理學家、管理學家波特和勞勒 在以上理論的基礎上引伸出了一個實際在以上理論的基礎上引伸出了一個實際上更為綜合的激勵模式。上更為綜合的激勵模式。 波特波特-勞勒的激勵模式勞勒的激勵模式 （效價）（效價）（期望值）（期望值）第二次做（影響）第二次做（影響）第二次做（影響）第二次做（影響）七、強化理論七、強化理論 強化理論認為人的行為由外部因素（強化物）控強化理論認為人的行為由外部因素（強化物）控制。當行為的結果對他有利制。當行為的結果對他有利/ /受到獎勵時，這種行為就受到獎勵時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利會重復出現；當行為的結果對他不利/ /沒有收到獎勵或沒有收到獎勵或者受到懲罰時

18、，這種行為就會減弱或消失。者受到懲罰時，這種行為就會減弱或消失。啟示：通過強化物來刺激人的行為，可以提高啟示：通過強化物來刺激人的行為，可以提高該行為重復的可能性。管理者可以通過強化他該行為重復的可能性。管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工的活動。們認為有利的行為來影響員工的活動。修正人們行為的四種方式：修正人們行為的四種方式： 1、正強化、正強化 獎勵那些所希望的行為以使其重復出現。獎勵那些所希望的行為以使其重復出現。 2、負強化、負強化 也稱規避，指人們為了避免不合意或不希望的結果而也稱規避，指人們為了避免不合意或不希望的結果而努力克服某種行為的情況。努力克服某種行為的情況。 3

19、、自然消退、自然消退 這是一種冷處理，指通過對于不希望發生的行為采取置這是一種冷處理，指通過對于不希望發生的行為采取置之不理的態度，使其逐漸減少和不再出現。之不理的態度，使其逐漸減少和不再出現。 4、懲罰、懲罰 對對不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現。不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現。（正懲罰和負懲罰）（正懲罰和負懲罰）負強化負強化 懲罰懲罰指在某些行為出現后，一些不愉快的指在某些行為出現后，一些不愉快的狀況減少或取消，狀況減少或取消，重在消除重在消除。指在某些行為出現后，給予不愉快待指在某些行為出現后，給予不愉快待遇，遇，重在發生重在發生。對比：負強化與懲罰對比：負強化與懲罰案例

20、有幾個小朋友喜歡在放學后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜歡他們玩球時發出的噪音，于是他想出了一個不再讓小朋友再到他屋前來玩球的辦法。某天當孩子們又在他屋前玩球的時候，他把小孩子們找過來，告訴他們以后每次來玩球就給每個人一塊錢，小朋友們都很高興地答應了。后來的幾天，每當小朋友們來玩球時，老人都履行承諾，出來給每個人一塊錢。 一個星期后，小朋友們又到老先生屋前玩球，但是老先生并沒有出來付錢給他們，于是他們便去找老先生理論：“為什么不給錢？”老人卻說他已改變主意，從今以后不愿再給錢了。小朋友就抗議說：假如你不給錢，以后我們再也不來這里玩了。“就這樣，老人利用了這個聰明的計謀，重新獲得下午安靜的時刻。 分析：研究“工作動機”的學者迪西認為，金錢獎賞會破壞人對工作的真正興趣，金錢容易讓員工將注意力轉移到“獲得金錢”上，而忽略了工作本身的意義，因此金錢獎賞的介入，會破壞原本工作的興趣。補充：補充： 上面介紹的各種激勵理論，其觀點是上面介紹的各種激勵理論，其觀點是相互補充的，只有將各種激勵理進行綜合、相互補充的，只有將各種激勵理進行綜合、融會貫通，結合實際靈活運用，才能起到融會貫通，結合實際靈活運用，才能起到積極效果。積極效果。關于激勵員工的建議關于激勵員工的建議 認清個體差異認清個體差異：每個員工都是一個獨特的不同于