1、word一、名詞解釋1、招聘的含義：是指企業為了生存和開展，根據市場規劃和人力資源規劃具體用人部門的職位要 求，采用一定的方法和媒介，向目標受眾發布招聘信息，吸納或尋找具備任職資 格和條件的任職者，并按照一定標準采取科學的方法，篩選出一定人員予以聘用 的工作過程。2、素質:一個人所具有的根本條件和根本特征。主要包括：感知、技能、能力、氣質、性 格、興趣、動機等。概括起來主要有心理，品德，能力，文化和身體這五方面素 質。3、人員測評：是指為了特定的目的，借助科學的手段和方法，對個體的人的生理和心理，品德 和能力等方面的本來的根本的素質進展的測量和評價。4、勝任力：是指明確區別出績效優秀者與績效低

2、下者，并可以被準確測量和計 算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態度或價值觀、具體知 識、認知或行為技能等。5、信度:對人才測評評估的可能性和一致性。6效度：對一個測量特征測量到什么程度的估計。7、效標效度：考查測驗分數與效標的關系，看測驗對感興趣的行為預測的如何。8、勝任力模型：指擔任某一特定的任務角色，需要的勝任力總和。9、測評指標體系： 測評指標：反映被測對象特征的一系列特定考查的維度， 是測評人員進展測評 時的統一測評準如此。 指標權重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中的比重。 測評要素：每一項素質用規 X化的行為特征進展描述、規定。 測評維度：關于人才的能

3、力、態度、性格、意志等素質要素的測評參數或測評數據。 測評內容：對測評維度的明確規定和細化。 測評標準：使各項測評要素層層分解，并推向可操作化，對測評結果進展評判 的方式。 測評標志：為每個測評要素確立了關鍵性考核標準，要求區分，操作。 測評標度：對素質行為特征或表現的 X圍、強度和頻率的規定。一般有，等級 式、數量式、符號式、數軸式、圖表式等。10. 職業錨：人們選擇和開展自己的職業時所圍繞的中心，是自我意向的一個習得局部。11. 評價中心：包含多種評價方法和形式的測評系統，通過模擬一種逼真的管理系統或工作場景，將受訓者納入該環境系統中，使完成該系統環境下對應多種工作無領導小 組討論，文件筐

4、，角色扮演，案例分析等12. 人才測評方法：是取得被測對象有關測評數據的手段， 用以對被測對象進展客觀的公平的， 合理 的判斷。13. 履歷表：通過對評價者個人的根本信息、工作經歷和生活狀況進展分析，來判斷對未來崗 位適應性的人員測評方法。14. 心理測試：指根據一定的心理學理論，使用相應的操作程度，給人的心理和行為確定出一種數量化的值，為人格、能力、職業適應性、測驗15. 筆試：用紙筆測驗的形式對應試者的知識廣度、升讀測評的一種方法。16. 能力：指順利完成某種活動所應必備且直接影響活動的心理條件二、簡答1人力資源規劃2工作分析3招聘計劃制定1發布招聘信息2接待求職者3收集求職資料1篩選求職

5、者資料初步錄用決策(2)初試、復試3背景調查4體格、體能檢查51通知錄用 2簽訂勞動合同1招聘本錢評估 2投資收益評估2. 素質的構成、特征、決定因素1. 構成：概括起來主要有心理、品德、能力、文化和身體這五方面素質。2. 特征：1穩定性 2可塑性 3差異性 4表出性3. 決定因素：1遺傳2環境3主觀能動性3. 人員測評的作用、特征、種類1作用：1選撥人才 2培養人才 3考核人才 4配置人才2. 特征：1主要針對心理屬性 2屬于間接測評3測評結果不是絕對的3. 種類：按測評的目的與用途分為1診斷性測評：用于了解現狀或診斷組織管理中的問題所展開的測評測評 內容比擬精細廣泛特點：a精細廣泛b尋根問

6、底c結果不公開d較強的系統性2預測性測評：用于招聘和錄用人員時使用的方法和技術3配置性測評：通過科學的測評對員工的素質特點或和崗位的匹配程度進展 全面評價特點：a針對性b客觀性c嚴格性d準備性4開發性測評：以開發素質潛能和組織人力資源管理的測評特點：a勘探性b配合性c促進性5選撥性測評：以選撥優秀人員擔任更高職位的一種測評特點：a區分功能b剛性最強c強調客觀性d具選擇性e標準化6考核性測評：對員工的工作表現，業績水平和態度進展總體客觀的評價2. 選取標準樣本3. 收集數據信息：主要采取行為事件訪談法4. 分析數據信息5. 構建勝任特征模型1問卷測驗法2. 投射測驗法6.心理測驗的分類，每類中的

7、著名實驗1一般能力測驗a. 智力測評：比奈-西蒙量表；斯坦福-比奈智力測驗b. 韋克斯勒測驗韋氏成人測驗2特殊能力測評a. 文書能力測評：一般文書能力測評；明星蘇達辦事員能力測評b. 操作能力測評：柏杜插板：測試動手能力；克勞福德靈活性測驗；奧康 納測驗：招聘縫紉機操作員3創造力測評4學習能力測評a. 記憶：廣度、持久性、準確性b. 理解：廣度、深度、復雜度c. 應用：套用、運用、或用5職業能力傾向測評1自然實驗法:“拾柴禾實驗測試兒童勇敢度c. 前蘇聯心理學家謝列布列亞珂娃的教育實驗測試兒童自信心2問卷法：a. 明尼蘇達多項個性問卷MMPb. 卡特爾16種人格因素測驗16PFc. 艾森克人格

8、問卷（EPQ）3投射測驗：以沒有結構性的測題，弓I以投射的反響，賴以考察其所投射的 性格特征8 / 81興趣測驗：霍蘭德職業興趣測驗：應用最廣的職業興趣測驗2動機3職業錨測驗1. 綜合性2. 動態性3. 真實性1. 效標取樣2. 開放式自發性的探索方法3. 綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。1. 無領導小組討論法2. 文件筐3. 模擬面談4. 演講5. 搜尋事實6. 書面的案例分析1. 工作分析法2. 素質圖示法3. 專家調查法4. 問卷調查法5. 典型人物分析法1. 含義：面試是一種經過組織者精心設計， 在特定場景下，以考官對考生的面對 面交談與觀察為主要手段，由表與里

9、測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的 一種考試活動。2. 特點：以談話為主3. 主要類型：1按面試與應試人數：一對多，多對一，多對多，一對一2按內容側重：情景面試，壓力面試，行為描述面試3按結構化程度：結構化面試，半結構化面試，非結構化面試4. 面試的準備：1考官面試前的準備：熟悉工作說明書；熟悉應聘者的相關資料；熟悉面試 題目與評分標準。2實施程序的設計3面試場地的選擇和設計：位置；場地大小；減少外加干擾；設立侯考室5. 面試進程的控制：1構建和諧的面試氣氛2盡量讓應試者多講3控制面試主題4完畢面試6. 面試結果的評定與綜合：協議法，統計法，成績評定表1有效地傾聽：排除各種干擾，善于提取要點，善于運用眼睛點頭，聽的同 時注意思考，聽的時候不要用自己的觀點去衡量，善于階段性總結。2提問：要通俗易懂，簡明有力，先易后難，靈活提問，防止讓應試者自我 描述，盡量多提問開放性試題。3觀察：注意語言行為的一致性，切忌以貌取人，充分發揮感觀的綜合效應2.管理型6. 服務型7. 挑戰型R:現實型S :社會型I :調研型E :企業型C :常規性 A :藝術型14信度、效度