1、“互聯網+人力資源共享生態圈匯報人：百得集團沈總“互聯網+ 和“中國制造 2025 的大時代背景，把許多企業推到了需要重新思考未 來的潮頭，這既是前所未有的開展新機遇，又是對企業未來開展定位和管理創新的拷問及考驗。互聯網+的最核心特征之一是 去中介化，資迅理論告訴我們 每次傳話都是噪音加倍， 內容減半信。如何打破層級的匯報關系，建立信息溝通渠道、組織機構扁平化形成內部溝 通交流的互動協同關系，是傳統人力資源管理者需要思考和創新的地方。2021年1月20日，我們百得依托深厚的人力資源行業積累和業界領先的云+Saas模式，運用“互聯網+ 的思維模式，開場構建人力資源共享平臺BETTERHR，為企業

2、提供人力資源管理、人力資源外包、薪資社保代繳、移動辦公等全方位效勞！平臺自開通以來，已 經為全省超過500家企業提供效勞，托管企業員工多達10萬人。一、BETTERHR平臺的互聯網+效勞BETTERHR立足于以用戶需求為產品研發驅動，用戶在哪里，市場就在哪里。不擺專 家架子，不給用戶灌輸固有思維，緊跟用戶腳步，占領更多的用戶和市場。 每一項效勞的上線到運營，都是快速更新，快速迭代，從而及時滿足用戶需求。以我們的人力資源共享中心平臺來說，平臺不僅是為企業和員工提供“人事保姆效勞，更是一種創新的人力資源效勞模式。把集“互聯網技術+大數據運用+移動客戶端應用+人力資源專業團隊于一體的人力資源共享中心

3、模式引入園區，做到智能化外勤跟蹤、 智能化考勤管理、企業文化宣貫、員工自助上傳簡歷、學歷證明、申請報告，下載文件、工資條、 和個人帳戶查閱等、圈組社交、增值效勞于一體，為用戶提供最有效的人力資源整體解決 方案。平臺采取扁平化管理方式，平臺由執行團隊、專家團隊和領導團隊三個團隊支撐的效勞架構。擁有十五年人力資源管理經歷的人力資源執行團隊、專家團隊為企業提供“專家級的招聘組織、勞動合同簽定、薪酬計算及發放、參停保、工傷申報處理、檔案托管、書面審 查等“線下'人力資源效勞。對于大型企業而言，通過 BETTERHR平臺的效勞，可以使企業擺脫繁瑣的日常事務性 工作，聚焦于戰略規劃和開展；對于中、

4、小、微企業而言，BETTERHR平臺通過 WEB端和移動客戶端APP及企業進展互動，加之高水平的線下效勞團隊的專業效勞，中小企業只需要由企業財務或者行政等部門及BETTERHR平臺進展對接，無需再成立專門的人力資源部，以到達整合資源、節約 本錢的目的。二、BETTERHR大數據應用信息化的時代，數據被賦予了活力和二次生命。互聯網思維要求一切以數據為支撐，將海量數據進展分門別類、研究開發、再次利用，通過模型化的導入、導出，找到數據背后的 有效信息，為生產、運營、用戶效勞提供科學依據。我們都知道，人力資源部門的數據數量， 恐怕不比財務部門少， 如簡歷數據、考勤數據、 獎懲數據、績效數據、培訓數據、

5、員工檔案數據等等，然而，這些數據隨著人力資源部門的 人員更迭、公司政策的變化等，失去了再次發揮價值的時機。對于平臺來說，每一個數據都有價值。通過建立模型，可對業務數據和行為數據進展分 析。可從作廢甚至塵封的數據里找到人力資源工作開展的軌跡和規律，可為我們當下工作提升找到科學依據。以 BETTERHR為例，通過平臺中產生的員工行為的大數據化，對于企業人力資源管理的分析決策起到促進作用，促使管理者去了解員工并讀懂員工關注內部客戶，根據員工內部客戶需求執行有針對性的管理方法和鼓勵方案，啟發管理者通過員工對企業問題的關注量多少來判斷解決問題的先后順序，聚焦熱點關注找到問題對企業的影響程度并加于改善。例

6、如到底什么樣的人適合什么樣的崗位？什么樣的人可以在什么樣的崗位 上更有開展潛力？什么樣的管理方法可以促進人員穩定性的提升？員工為什么會選擇留在 公司或離開公司？企業管理過程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求？這些人力資源數據 的價值，不僅僅是人力資源的價值，而是企業全部管理的數據庫之一，其可作為企業選、育、用、留人員的理性參考。再例如，HR為了招聘到適宜的員工，需要通過各種渠道去獲得各種簡歷，從中再篩選 出理想中的人才可謂難上加難。但是當有了大數據，這些都不在是問題：BETTERHR基于大數據的推薦算法是通過猜想HR篩選簡歷的原因來建立推薦模型，并且會隨著HR不斷進展篩選的動作來持續優化模型，再

7、從人才庫推薦滿足條件的候選人出來。HR的操作行為越多，招聘系統的推薦模型就越準確，從而通過人才挖掘來真正發揮人才庫的價值，同時也能大幅降低招聘本錢并提升招聘效率。在大數據疊加的過程中，我們需要鼓勵人才、企業、對于人力資源管理過程中每一步痕 跡，進展定量化積累、跨領域分享及模型化挖掘，形成一個運作有序的人才價值交換市場。 例如，職業人在各企業的綜合表現、薪資福利、職業歷程、職業信用信息，在職業社交平臺 上的發布信息、互動信息、人脈信息，在職業測評中的測評信息，在職業轉換中的相關信息反過來等，這些都需要進展量化積累，同時需要借助共享中心平臺進展專業的挖掘及提取， 為企業推送適合的人才。三、構建百得

8、人力資源共享生態圈在互聯網生態戰略的布局之下，未來考驗的不是企業單打獨斗的能力，而是及整個生態的協同能力。生態圈的演化成為中國乃至世界最熱門、最具影響力的商業模式關注點。從點到線，由線到面，從封閉到開放，生態圈一直在進化。根據生物學的說法，生態圈是一個復 雜的開放系統，是一個生命物質及非生命物質的自我調節系統。在這個圈子里，生物的生命活動促進了能量流動和物質循環，并引起生物的生命活動發生變化。生物要從環境中取得必需的能量和物質，就得適應環境，環境發生了變化，又反過來推動生物的適應性，這種相互作用促進了整個生物界持續不斷的進化。也就是說，生態圈應該是一個你中有我，我中有你，你影響我，我影響你，共

9、生共贏，天道循環，自然代謝的開放系統。從商業角度上說，是以“利他“為前提來成就自己的開展。共享中心構建的生態圈， 是通過 事務托管+大數據分析+數據資源共享'的策略，來整合BETTERHR生態鏈上的各項資源，為生態圈內的高校大學生、社會人才、員工、企業、 專家、社會資源提供其創新所需的資金、產品、效勞到云計算的全方位資源。1、BETTERHR共享中心：建立由執行團隊、專家團隊和領導團隊三個團隊支撐的效勞 架構，解決企業事務性、規劃性工作，集人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬績效、員工管理 等整合為一站式人力資源共享效勞平臺。2、 高校大學生：通過移動端APP將企業可提供的兼職崗位、社會實踐

10、、能力和技能培 訓引入大學生學習和職業規劃中去。3、員工：通過大數據分析建立員工就業檔案。除了可以降低員工入職后的權益保障外, 同時可以降低企業用工的風險。4、社會人才：通過移動端 APP在平臺內參加的培訓、活動以及定向推送的招聘崗位， 科學的將社會人才推送給適宜的企業，提高就業幾率，同時降低企業招聘的本錢。5、企業：通過平臺提供的人力資源專業性效勞、戰略規劃、企業沙龍、眾籌平臺等效勞，為企業提供 HR事務性工作、企業戰略規劃等專業人力資源解決方案。6、 人力資源機構：由BETTERHR整合全國人力資源合作單位，從而更好的為各效勞區 間內的企業和個人，做好人力資源上的效勞支撐。7、社會資源：為

11、生態圈的小伙伴們提供金融效勞、社會保險、電子商務、廣告接入等社會化資源效勞。更好的支撐起生態圈的開展。BETTERHR構建的生態圈，包括大學生-企業-社會資源生態圈、 社會人才-企業-社會資 源生態圈、員工-企業-社會資源生態圈、企業-人力資源效勞-社會資源生態圈等模式是在已 有的生態圈根底上，通過 BETTERHR將它們的界限徹底打破，重塑并融合，通過構建具有 超強活力及互聯網基因的事業共同體和利益共同體，形成無限大的資源整合生態體系，最終打造出大數據人力資源共享生態圈。在這個體系里，每一個企業都是中心， 通過BETTERHE生態圈孵化支持，可以單獨進化開展，反過來又推動生態圈內的其他成員增

12、幅進化和指數級 增長。 這一創新性的生態圈模式徹底顛覆以往，逐步推進商業模式從“利己主義“向利 他主義“的改觀和轉變，具有里程碑意義。四、職階網當代大學生群體面臨著人脈資源缺乏、社交能力薄弱，實務經歷缺失、就業困難的痛點。面對這些，我們做的就是利用移動互聯網+思維，云端大數據載體和 020的新模式打造一 個全新的大學人才培養新模式， 2021 年 11 月，我們聯合商業協會、人力資源協會、就業 促進會聯合發布了一個網站和全國第一款專門關注大學生培養過程的 APP1.0 版本，我們稱 它為職階，職業階梯。職階 APP 將成為每個大學生的私人助理。當代大學生群體面臨著人脈資源缺乏、 社交能力薄弱，