1、XXX人力資源部年終工作總結匯報工作匯報 年終總結 新年計劃 人 力 資 源HR工作總結 | 工作計劃 | 年終總結 | 季度總結匯 報 人 ：匯 報 人 ： X X XX X X人力資源人力資源目 錄1 1年度人力工作概況2 2人力工作總結與計劃3 3人員配置規劃與發展4 4薪酬福利與勞動關系工作匯報 年終總結 新年計劃 人 力 資 源第一部分年度人力工作概況HR工作總結 | 工作計劃 | 年終總結 | 新年計劃 PART-01PART-01工作匯報 年終總結 新年計劃 人 力 資 源年度工作內容及差距分析工作模塊工作模塊工作亮點工作亮點工作不足工作不足改善啟發改善啟發人力資源管理計劃驗收型

2、的績效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養的措施，未能突出高績效員工的獎勵；目標設定的方法不夠且滯后，缺乏關鍵業績指標以反映真實情況變化并探討問題根源，需加強員工職業發展機會規劃與溝通，薪酬獎勵機制執行力度不足。修訂業績考核機制和關鍵業績考核指標，加強優秀人才的培訓培養管理，鼓勵合理化建議，修訂有效的薪酬獎勵和員工職業發展機制行政事務管理行政管理的制度相對健全內部溝通的有效途徑不足，“獎優罰懶”的獎懲管理不足加強上下、部門溝通的有效渠道，強化獎懲手段，細化等下輔助工作的方法企業文化建設員工對企業文化認知度增強，具有明確的企業文化管理手冊需強化企業精神并提供晉升渠道給優異員工，缺乏培訓和考試的長效

3、機制建立基本的公司價值體系和信念，強化企業文化培訓和考核年度就業市場分析就業市場20XX年有87%的參調公司增加員工人數（上個一年僅有60%），平均增加數量接近企業員工總數的1/4。20XX年就業人才市場整體平均加薪率7.9以上。 高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發清晰。 有51%的公司為鼓勵員工穩定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達25個月工資；也有相當數量的公司提供了目標績效獎金、特殊福利包、股票期權等多種計劃來保留人才。 有58%的公司采用了專業的培訓作為提升員工技能及敬業度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合

4、企業的再度啟航。第二部分人力工作總結與計劃HR工作總結 | 工作計劃 | 年終總結 | 新年計劃 PART-02PART-02工作匯報 年終總結 新年計劃 人 力 資 源員工總體情況分析離職清單離職清單 去年春節后是普遍的離職高峰期，人員流動明顯增加。 20XX年7月份開始，隨著經濟形勢好轉，營銷人員數量增加明顯。員工穩定性不高的原因 公司制度嚴格；競爭對手針對性的招聘； 工作崗位挑戰性不強；職業發展機會的有限性； 薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強；辦公環境不理想； 人際關系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時間長，等。員工總體情況分析20XX年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以

5、下的新入職員工數達57%。多數老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環節。情況分析一有著豐富的失敗教訓或成功經驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業文化傳承和經驗積累等。情況分析二20XX年將改善新老員工的比例關系：增強新老員工的經驗交流、擴大導師制的適用范圍、做好老員工的職業生涯規劃等。情況分析三20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。情況分析四人員學歷結構分析20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。從公司整體學

6、歷分布上看：研發系統的整體學歷水平最高，高學歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。20XX年計劃仍需要在高學歷、高層次人才招聘上下功夫，研發高學歷層次力爭達到80%，其他部門人員（后勤員工除外）原則上選擇大專以上學歷。新年人力資源工作規劃人員補充規劃根據歲末年初離職情況制定相應招聘補充計劃，在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。招聘渠道拓展主要完成網絡招聘的續約以及開拓多種招聘渠道以得于新一年度的招聘計劃的落實。招聘與配置制定公司人員編制及招聘計劃，完成招聘網的簽續約及新渠道的預定和開拓；協調各部門落實招聘實施計劃。崗位編制規劃主要完成20XX年公司各部門定員定編問題

7、。人力調配規劃主要依據公司各部門、崗位職務的專業分工來內部配置、提拔或調動所需人員。新年人力資源工作規劃責任部門責任部門確定人員需求確定人員需求確定人員需求確定人員需求確定新進人員確定新進人員培訓新員工培訓新員工總經理審定公司總體規劃與新進重要崗位人員面談、交流人力資源部確定人員需求審定方案合理性確保合適的管理人員參與篩選流程；初步面試篩選與所有新進人員面談、交流需求部門在深度工作分析的基礎上，提出合理的人員需求參與人力資源組織的招聘需求部門的專業面試、復試需求部門專業知識、業務技能培訓的崗位勝任力的再培訓人力資源部基于經驗和其他信息為需求部門提供支持確定人員需求的數量及崗位要求的渠道、方式，

8、組織招聘活動按要求進行面試篩選。安排面試、書面測試及其他篩選方法，就面試和面試結果交換意見培訓新員工，引導員工進入工作狀態第三部分人員配置規劃與發展HR工作總結 | 工作計劃 | 年終總結 | 新年計劃 PART-03PART-03工作匯報 年終總結 新年計劃 人 力 資 源人員配置規劃與發展在高效、及時、高質量完成2-3月份招聘工作的基礎上，根據企業戰略計劃的要求并在明確員工發展方向的前提下，在企業內部通過有效途徑改善和提高員工的素質和技能，合理規劃職業發展路線圖。員工個人發展計劃公司發展需要員工職業發展檔案個人能力評估公司崗位后備計劃個人發展目標培訓計劃個人發展檔案擴大導師制范圍輪崗計劃推

9、行導師制，幫助員工成長導師制的概念導師制是指為每一位導師有針對性地帶一位新員工，這位導師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應和發展。目前該制度僅在研發部試行。 導師制擴大的意義導師制的擴大幫助領會企業文化、理解經營管理戰略與策略、提升綜合素質、提高經營管理技能、提高專業技能、幫助改善工作績效、傳承成功經驗。建立崗位后備制度關鍵崗位分析關鍵崗位應考慮對公司發展的重要性；人才市場供需情況、失去現職位上管理/員工的可能性，職務不高但屬于關鍵崗位的職位。關鍵崗位要求完善崗位說明書，使其能體現對關鍵崗位的詳盡要求。編制后備人才管理辦法崗位后備各部門與人力

10、資源部一起，根據崗位要求和績效考核結果，進行分析，挑選崗位后備同時對他們提出發展方向。這項工作應與人員輪換、個人發展相結合。崗位后備分析人力資源部負責每年結崗位后備制度執行情況進行分析，確保制度的完善及實際工作執行到位。第四部分薪酬福利與勞動關系HR工作總結 | 工作計劃 | 年終總結 | 新年計劃 PART-04PART-04工作匯報 年終總結 新年計劃 人 力 資 源薪酬制度改善思路薪酬調整依據 考慮公司的經營狀況，制定薪資調整的關鍵關聯指標。 調整薪酬結構； 依據最低工資制度每年調整最低工資標準，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規。 擴大公司獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅動員工積極性； 制定與經營業績掛鉤的業績獎金發放制度。薪酬福利與勞動關系各項補貼：通訊補貼、工齡補貼、結婚生育禮金以及其他工作獎勵。增加補充醫療保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范到的工傷風險。在符合公司薪酬政策、考慮公司負擔水平的前提下，開發個體化的彈性福利計劃，以滿足員工對福利的不同偏好，充分發揮福利的長期激勵作用。根據政策，公司為員工辦理六險一金的繳納。工人事檔案管理，全部可托管在市人才交流中心和勞動局