1、陜西萬盛祥實業有限公司薪酬方案2015.2.10陜西萬盛祥實業有限公司陜西萬盛祥實業有限公司薪酬方案2015.2.10目錄第一章：總則 3第二章：薪酬預算與管理 4第1條：薪酬總額4第2條：薪酬預算4第3條：薪酬預算的內外環境分析 4第4條：薪酬預算的目標6第5條：薪酬管理6第三章：薪酬體制及構成元素 7第1條：薪酬體制分類 7第2條：薪酬構成元素7第四章：協議薪酬制 8第1條：設立協議薪酬制的目的 8第2條：適用范圍8第3條：協議薪酬制結構8第4條：協議薪酬制工資標準的設定 9第5條：設定原則9第6條：協議工資的發放9第7條：協議工資的調整9第五章：計件薪酬制 9第1條：設立計件薪酬制的目的

2、 9第2條：適用范圍9第3條：計件薪酬制結構 10.第4條：計件薪酬制工資標準的設定 10.第5條：設定原則1.0.第6條：計件工資的考核 10.第7條：計件工資的發放 10.第8條：計件工資的調整10第六章：組合薪酬制 10第1條：適用范圍1.0.第2條：組合工資制分類 1.1.第3條：薪酬結構 1.1.第4條：設立組合薪酬制的目的 1.1.第5條：工資標準的設定 1.1.第6條：設定原則12.第7條：組合工資的考核 1.2.第8條：組合工資的發放 1.2.第9條：組合薪酬制工資的調整 12.第七章：崗位職級與崗位薪級 13第1條：職級劃分13.第2條：崗級劃分13.第3條：薪級劃分13.第

3、4條：崗位定級原則13.第八章：薪酬調整 14第1條：薪酬調整分類 14.第2條：整體調整1.4.第3條：個別調整15.第4條:調整程序1.6.第九章：未正式聘用人員薪酬標準 16第1條：應屆畢業生實習期工資標準 17.第2條：操作類及技能類學徒工資標準 1.7.第3條：新招員工試用期工資標準 1.7.第4條：崗位見習人員薪酬標準 18.第十章：薪酬核算及支付 18第1條：薪酬計算周期及支付時間 1.8.第2條：員工工資考核與核算 18.第3條：員工薪酬支付前提19.第4條：工資支付過程 19.第5條：項目停工時給薪說明 20.第十一章：員工福利 21第十二章：薪酬監督管理 22第一章：總則第

4、1條 本方案作為公司薪酬管理的制度文件，為公司的薪酬管理提供準則和依據，公司所有與薪酬相關的制度和措施都必須遵照并服從于本方案。 在公司內外部條件發生變化的情況下，由行政人事部根據本方案的基本原則對薪酬管理方案進行調整和修訂。第2條 公司薪酬管理是基于崗位評估結果，對公司各崗位在公司發展的相對價值進行判 斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規范與操作方法。薪酬管理制度是人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規范 的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制，公司薪酬制度透明，但個人收入不公開，不 允許打聽及攀比。第3條薪酬管理目的制定本方案的目的在于充

5、分發揮薪酬的作用，全面推行崗位精細化管理，明確以崗位價值和績效為導向的薪酬分配體系， 通過薪酬分配激勵各級員工提高工作績效， 提升公 司整體凝聚力和競爭力，保證公司戰略目標的實現，具體體現在：（一）使薪酬與崗位價值、工作性質緊密結合；（二）使薪酬與員工業績、團隊績效緊密結合；（三）使薪酬與公司發展有效結合起來；（四）使員工薪酬享受有據可依。第4條薪酬管理原則（1）戰略導向原則：將薪酬作為實現公司發展戰略、拓展人力資源瓶頸的重要杠桿；對那些對公司事業發展有重要價值的核心或戰略員工，為他們設定相對較高的薪酬；(2)價值導向原則：以崗位價值測評結果作為薪酬分配的基礎，充分體現薪酬的崗 位價值導向性。

6、(3)公平原則：盡可能以每位員工對公司貢獻大小及工作職責任務，公平、公正地 確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響，充分體現內部公平性與員工 個人的自我公平性。(4)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向，必須使每位員 工的薪酬在同行業內具有一定的競爭力；(5)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性 工資單元的設計激發員工工作積極性；(6)經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致；(7)發展原則：崗位工資設計預留上開通道，為員工薪酬增長留出空間，以實現員 工與公司的共同發展。第5條適用范圍本制度適合陜西萬盛祥實業有限公

7、司所有員工。第6條薪酬標準分配依據薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、工作經驗、個人能力素質和業績貢獻, 并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況與物價水平等。第二章薪酬預算與管理第1條薪酬總額薪酬總額指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額，包括員工月薪、員工福利、 員工年終績效獎金。公司通過建立績效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不 能超過營業收入的一定百分比，具體百分比由公司財務部、行政人事部、董事會根據當年 的經營指標核定。第2條薪酬預算行政人事部及財務部每年度末應根據公司本年度的經營收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等

8、因素，做出下一年度的薪酬預算，薪酬預算總額包含員工工資、福利及獎金等項目。薪酬預算經董事會審核，總經理批準后執行。第3條 薪酬預算的內外環境分析1、內部環境分析公司內部環境分析是指對公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結構、人力資源流動情況、招聘計劃、晉升計劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括：(1)公司支付能力：包括薪酬費用率和薪酬利潤率兩項指標，一般選用同行業平均水平或標桿企業同指標進行比較；薪酬費用率薪酬費用率=薪酬總額/利潤總額由上式可以看出，如果公司的利潤總額較大，則薪酬總額也應當相對地增加， 因為公司的支付能力比較強，同樣，如果經營效益不好，則應相應地減少薪酬總額。 那么我們

9、就可以根據過去的年利潤額計算出薪酬費用率，再根據這個比率和明年預 期利潤總額，求出合理的薪酬總額薪酬利潤率薪酬利潤率=(利潤總額 /薪酬總額)x 100%該指標表明，公司每支付一單位的薪酬將會創造多少利潤。在同行業中，薪酬 利潤率越高，表明單位薪酬取得的經濟效益越好，人工成本的相對水平越低，公司 薪酬提升的空間也越大。(2)薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯后型；另一 方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式；(3)薪酬結構：即薪酬分幾個層級，層級之間的差距是多少，以及薪酬由幾部 分構成；(4)人力資源流動情況：即預計有多少員工會離開公司；(5)招聘計劃

10、：即公司準備吸收多少新員工，是應屆畢業生還是有經驗者；(6)晉升計劃：即公司準備會提拔多少員工，提拔到什么等級，給與他們什么 樣的薪酬待遇；(7)薪酬滿意度：員工對薪酬的滿意程度，對薪酬的哪些方面最不滿意。2、外部環境分析外部環境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿 企業或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：(1)市場情況：即企業在未來一年中會快速增長、穩定增長還是萎縮，這決定 了企業的戰略和對人力資源的需求；(2)市場薪酬水平：該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區域、該職位薪酬的一般構成比例等；(3)市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是

11、勻速增長、迅速增長還是下降；(4)標桿企業或競爭對手的薪酬支付水平：即該企業目前薪酬支付水平、薪酬 總額、關鍵崗位的薪酬水平等。第4條薪酬預算的目標(1)合理控制員工流動率(2)有效影響員工行為(3)合理控制人力資源成本第5條薪酬管理1、薪酬調整薪酬調整：薪資調整根據社會行情，通貨膨脹率，公司經營成效、公司工作重心的轉 移等因素決定，同時考慮企業的支付能力。2、薪酬管理的指導思想(1)注重突出激勵機制，在強調挖掘員工個人潛能的同時，要兼顧團隊績效；(2)注重企業的長期發展，考慮員工的短、中、長期利益，實現既能提高員工積極性，又能留住人才的雙重機制；(3)企業年度薪酬發放應將所有員工的短期利益(

12、月工資)與長期利益(年終績效 獎)有效結合起來，遵循此長彼消原則，確保年終薪酬總額度合理有效的控制在薪酬預算總額范圍內。（是否保留）第三章薪酬體制及薪酬構成元素第1條薪酬體制分類為了提高公司薪酬管理的靈活性與針對性，公司根據崗位特性將薪酬分為三種體制，具體如下：（一）協議薪酬制協議工資制特點是公司按任職者的崗位工作性質及工作強度通過協商設定明確的薪 酬標準和核算依據，協議薪酬制較為單一，著重體現職務價值。（二）計件薪酬制計件薪酬制特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯系在一起，實施按勞計酬，多勞多得，著重體現勞動者實際付出的勞動量獲取的薪酬。（三）組合薪酬制組合薪酬制的特點是員工收入由多

13、個薪酬元素組成，各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，著重體現員工通過崗位績效考核后獲取的薪酬。第2條薪酬構成元素企業薪酬設計實行不同體制管理，充分體現崗位（或職位）價值和個人貢獻，公司 不同體制的薪酬由不同的薪酬元素組合而成，各薪酬組成元素詮釋如下：1、崗位基本工資崗位基本工資，即員工所得工資額的基本組成部分，按照規定的工資標準支付，較 工資額的其他組成部分具有相對穩定性，基本工資是根據員工所在崗位的價值及職級核定 的薪資，是員工工作穩定性的基礎與工作需求的基本保證。2、崗位績效工資崗位績效工資是根據崗位技術含量、責任大小、工作權責、勞動強度、環境優

14、劣等綜合因素確定的薪酬標準，崗位績效工資是體現員工崗位價值及績效價值的薪資，其標準以崗位定位為唯一的核定依據，發放以月度員工工作業績及公司經營效益考核結果為計發 依據。3、計件工資計件工資是特別針對部分崗位按照員工工作的數量（或作業量）和預先規定的計件 單價，來計算報酬的一種工資形式，它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內工 作數量或作業量來計算。一般主要針對項目部工程車輛司機崗位（刪除）。4、工齡工資工齡工資是為了鼓勵員工能夠長期在本單位服務，持續為企業創造價值的一種補償性工資，具體標準為員工每任職滿一年后，每月工齡工資遞增50元，工齡工資遞增到500元封頂。工齡工資每年分兩次計漲，分

15、別為每年 6月份及12月份，于上半年入司的 員工工齡工資統一在1月份計漲，于下半年入司的員工工齡工資統一在 6月份計漲。（刪 除）5、年終績效獎年終績效獎是公司為鼓勵員工積極完成公司生產經營目標及個人年終崗位工作目標而設立的獎項，此項獎勵建立在企業達到經營效益目標，員工完成工作任務目標的基礎上， 具體操作參照管理人員激勵與考核管理辦法。（是否保留）5、駐外津貼駐外津貼是公司對長期駐外員工給予的特殊性補助， 本補助僅限于公司外派去項目部 長期任職的員工（項目當地招聘的人員不享受該補助），目的是鼓勵員工積極參與公司工 程項目工作。公司根據工程所在地的自然環境、居住環境、距公司距離、施工難易程度、

16、工作強度等因素進行分類，不同類別的項目，駐外津貼標準不同，具體參照附表4項目駐外津貼標準參照表；駐外津貼隨員工任職所在地變化而變化， 若員工調回公司，則取 消駐外津貼。第四章協議薪酬制第1條設立協議工資的目的設立協議工資這種工資體系，目的是打破一成不變的薪酬模式， 增強薪酬模式的靈活 性，這樣既能滿足公司人力資源的發展需求，又能滿足稀缺人才的收入需求。第2條適用范圍協議工資適用于企業兼職人員，兼職人員是指該崗位無需專職在崗或任職者無法專職 在崗的人員。第3條協議薪酬制結構協議工資制結構較為單一，跟以上薪酬組成元素基本沒有關系，一般由公司高層與員 工協商后直接確定明確的工資標準及發放形式。第4條

17、協議薪酬制工資標準的設定實行協議工資制的員工工資標準由公司董事會確定，享受協議工資制的員工不享受工 齡工資及其他薪酬構成項目。第5條設定原則（一）談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障享受協議制工資的員工順利工作，對這類人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）嚴審原則：對于享受協議工資制的員工要進行嚴格的審核，了解其社會背景、工作經歷、業務能力、人品素質等，確保任職人員必須滿足該崗位的素質能力要求，做到寧缺毋濫。第6條協議工資的發放采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發放形式來計發工資，在工資發放執 行過程中，員工必須依法繳納個人所得稅。第7條協議工資

18、的調整協議工資調整一方面以同崗位市場薪酬標準為導向進行調整， 另一方面以公司薪酬承 擔能力及崗位職責、業務變化情況為參考依據進行調整，調整執行結果一般為上浮或下調， 調整標準由公司上層與任職者通過協商后確定。第五章計件薪酬制第1條設定計件薪酬制的目的設定計件薪酬的目的主要是為了充分體現多勞多得， 按勞取酬的薪資分配原則，通過 這種計發方式，最大程度的調動員工的工作積極性，提高生產效率。第2條適用范圍計件薪酬制適用于 項目部奧龍司機、挖機司機、水車司機、鉆機手、扒渣員。修改為： 工作模式單一，終重復相同工作行為，并且通過工作數量的多少可以體現價值的崗位。第3條計件薪酬制結構計件薪酬主要由員工月工

19、資與年終優秀員工考核獎構成（刪除）員工月工資=崗位基本工資+計件工資+工齡工資計件工資=計件單價X計件量數第4條計件制工資標準的設定各項目部根據項目（各分子單位根據）經營實際情況及崗位特征設定計件工資標準。第5條設定原則1、按勞計酬，多勞多得原則，即計發額度決定于員工勞動數量；2、公平、公開、公正原則，即所有按勞計酬者享受同等的勞動機會及計件單價，一視同仁，公正核算；3、平衡原則，即確保最終計發標準平衡于市場同崗位標準及企業實際承擔能力。第6條計件工資的考核實行計件工資制的員工薪資考核由所屬 項目部（各分子單位）根據項目（刪除）經營 實際情況考核方案設定，并根據考核結果施行獎優罰劣。第7條計件

20、工資的發放采用計件工資制的人員工資根據計件考核結果如實核算，于次月15日發放。計件工資的計算與分配各項目部有詳細、明確的規定，（刪除）在企業內部工資分配上有很高的透 明度，使得員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數。第8條計件工資的調整享受計件薪酬制的員工工資調整是由項目部（各分子單位）以崗位工作環境、同行業 標準、勞動難易程度及項目部（各分子單位）實際情況等因素為參考依據作出的調整， 調 整執行結果一般為上浮或下調，調整標準由 項目部（各分子單位）高管通過協商后確定。第六章組合薪酬制第1條適用范圍組合薪酬制適用于享受協議工資制及計件工資制以外的所有專職員工，包括項目部員工。第2條

21、組合工資制分類組合薪酬制不但豐富了員工薪酬構成體系，同時更全面的體現了員工所得薪酬的真實價值與勞動貢獻，為區別不同職務的不同勞動價值及不同薪酬激勵措施，公司根據職務將員工分為一般員工及管理人員，不同的職務，薪酬組成體系不同（刪除）。第3條薪酬結構管理人員薪酬薪酬主要由月工資與年終績效獎構成； 一般員工員工薪酬主要由月工資與年終優秀員工考核獎構成。（是否保留年終績效獎）月工資=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資第4條 設立組合薪酬制的目的組合薪酬制的主要的構成部分是員工崗位績效工資，通過考核充分體現公司薪酬體 制對外的競爭性及對內的公平性，實現以績效為導向的薪酬管理理念，倡導員工基本工資 與績

22、效工資結合，短期利益與中長期利益結合，并突出員工工作業績與薪酬的關系，公司 效益與薪酬的關系。因此通過組合工資制能夠使員工不斷提高工作的積極性及責任心，不斷地提升自身工作水平、改進工作方法，確保自主完成工作任務，從而提高企業經營效益 及員工個人收入。第5條工資標準的設定（一）基本工資確定員工崗位基本工資的主要依據是社會最低保障工資標準及企業的經濟承擔能力， 一般情況下，相同職級的崗位，基本工資相同，員工崗位基本工資執行標準具體參照附表 1員工職級與基本工資標準對照表。（二）崗位績效工資員工崗位績效工資實行一崗多薪制， 即同一崗位根據任職者工作經驗、 工作能力、業 務技術水平、工作成效和擔負職責

23、的不同享受不同標準的崗位績效工資。公司為每個崗位設定十個薪級，各薪級對應的崗位績效工資標準不同，任何員工崗位績效工資標準的確定， 必須嚴格參照各薪級界定標準對號入座。 員工崗位績效工資執行標準具體參照附表 2 «崗 位薪級與績效工資標準對照表。第6條設定原則1、以崗定薪原則：考慮崗位評價結果、任務目標等崗位客觀因素。2、人崗匹配原則：考慮擔任該崗位員工個人能力、工作閱歷等個人主觀因素。3、市場平衡原則：考慮行業、市場薪酬水平，避免低于市場水平。4、動態原則：享受這類工資人員，薪酬隨公司經營情況及市場經濟導向上下調整。5、就高不就低原則：兼任兩職或具備專業技術中級以上職稱的人員擔任其他

24、職務時 薪酬設定是遵循就高不就低原則，即兼任兩職時以其中薪酬標準較高的職務為定薪依據， 具備專業技術中級以上職稱的人員擔任其他崗位時，以崗位與技術職務中較高的薪酬標 準為定薪依據。（是否保留）第7條組合工資的考核1、公司級員工崗位績效工資根據公司經營目標分指標進行考核，具體為：成本、產 值、安全、設備完好率、職能職責等考核指標，具體參照員工工資考核方案執行。2、項目級員工工資依據各項目部經營目標分指標進行考核，具體參照附件項目部 工資考核方案執行。（改為以下內容）員工崗位績效工資根據各隸屬單位員工工資考核方案執行。第8條組合工資的發放享受組合工資制的人員工資根據月度績效考核結果如實核算，于次月

25、15日發放。第9條組合薪酬制工資的調整（一）調崗性調薪：一般情況下，當員工所擔任的崗位發生變動時，員工的薪酬也會 隨之而變，必須做到崗位與薪酬匹配。(二)崗內變薪：同一崗位，員工通過努力工作，使得業務能力、工作績效、業務知 識不斷得到提升后，經上級領導推薦并通過薪酬晉級考核的可晉升薪級；同時，員工工作不力，工作業績差，業務知識不能滿足崗位需求，經考核不合格薪酬可進行降級。第七章 崗位職級與崗位薪級第1條職級劃分根據崗位職能性質及特征，將崗位橫向劃分為 4(3)個職類，即經營類、技術類、生 產類、事務類崗位。經營管理類、工程生產類、職能事務類，根據各崗位的繁簡難易程度、 責任輕重及綜合素質要求將

26、公司所有崗位劃分為 10個級別，相同職級的崗位，崗位基本 工資區間相同，具體見附表1職級與基本工資薪級對照表。第2條崗級劃分根據任職者資格能力的不同及公司員工培養發展規劃， 公司執行崗內分級，即將所有 崗位劃分為五個級別，由低至高分別為業務初級、業務中級、業務高級、業務資深級、晉 升儲備級，每個級別都有明確的界定標準，公司可根據界定標準結合員工自身素質能力為 新老員工找到合適的定位。同時公司以此作為員工職業發展培養規劃的平臺，培養員工不 斷提高自身工作能力及業務水平， 從而達到崗級晉升，崗級晉升后員工薪酬隨之晉升。修 改為：公司以此作為員工職業發展與業務晉升的主要管理平臺，并以此激勵員工不斷提

27、高自身工作能力及業務水平，從而達到薪酬晉升。綜合考慮員工的工作經驗、技能水平、業績情況、任職時間、專業職稱、歷史薪酬 水平等因素，崗級劃分任職資格界定標準詳釋如下：業務初級：業務初級指任職者具備崗位任職資格條件，符合各崗位基本任職要求，基本能夠勝任崗位職責與工作要求，此標準為新員工招聘的參考標準，但不是絕對標準。業務中級：主要針對在初級崗位任職至少一年以上，完全勝任崗位職責及崗位要求， 能夠獨立圓滿的完成工作任務，經領導推薦并通過薪酬晉級考核的現任員工； 或針對工作 能力、工作閱歷、工作業績、任職條件超出該崗位招聘基本要求， 在業務辦理方面可以獨 當一面的新聘員工。業務高級：主要針對在中級崗位

28、任職至少一年半以上，工作能力突出并具有優秀業 績水平，經領導推薦并通過員工薪酬晉級考核的現任員工；或針對工作能力、工作閱歷、 工作業績、任職條件遠超出該崗位招聘基本要求， 在該崗位上能夠起到引領作用的新聘員 工。業務資深級：主要針對在高級崗位任職至少兩年以上，業務知識、工作能力及工作 績效不斷在突破，任職條件在公司及業界達到資深資格，經領導推薦并通過員工薪酬晉級 考核的現任員工。晉升儲備級：主要針對工作能力、工作業績、業務知識、綜合素質等已經達到崗位 晉升條件但因公司暫無晉升后所對應的空缺崗位或者公司有培養其擔任管理崗位的現任 員工。第3條薪級劃分為了區別不同任職資格的不同勞動價值與薪酬待遇，

29、 公司將所有崗位的基本工資與績 效工資劃分為10個薪級，任職者所具備的任職資格與工作能力相同的，所享受的崗級與 工資薪級也是相同的，任職資格不同的情況下， 工作經驗越豐富、工作績效越高、工作能 力越強，所對應的崗級與薪級越高，但原則上最高不能超出任職崗位的薪級范圍， 具體見 附表2績效工資薪級與績效工資標準對照表。第4條薪酬定級原則A、基本工資定級基本工資定級主要根據員工工作經驗、 職業資格、企業內外工齡等情況定級，原則上 公司任何外招的新員工，基本工資最高定級為五級，內部調崗或晉升的員工參考其原始基 本工資標準與自身任職能力，確定其基本工資薪級。B、績效工資定級員工績效工資定級的前提是員工崗

30、位定級， 每個崗位對應兩個薪級，即先根據員工業 務能力及綜合素質在任職崗位的五個級別中找到合適的崗級定位， 再結合崗級對應的薪級 范圍確定與其勞動能力相匹配的薪級定位。修改如下 ：任何崗位薪酬定級時，必須同時遵守以下原則，確保薪酬的合理性及公平性。1、職級對應原則即任何崗位薪酬定級時，基本工資必須在對應的職級范圍內定薪級；2、崗級對應原則即任何員工薪酬定級時，必須客觀公正的評價其工作經驗、技能水平、業績情況、任 職時間、專業職稱、等任職資格因素找到其對應的崗級，崗位績效工資必須在對應的崗級 范圍內定級。第5條薪酬定級要求1、基本工資定級主要根據員工工作經驗、職業資格、企業內外、工齡等情況定級，

31、 原則上公司任何外招的新員工，基本工資最高定級為五級，內部調崗或晉升的員工參考其原基本工資標準、自身任職能力確定其基本工資薪級；2、績效工資定級的前提是員工崗位定級，即分析任職者綜合能力與素質后根據崗 級界定標準找出與任職者能力匹配的崗級定位， 根據崗級對應的薪級范圍確定與其勞動能 力相匹配的績效工資薪級。3、任何員工薪酬定級時，必須嚴格分析其綜合能力與任職資格，同一崗位，任職者 所具備的工作經驗、業務能力、專業知識等綜合能力越高，薪酬定級越高。第八章薪酬調整第1條薪酬調整分類薪酬調整包括整體調整和個別調整， 整體調整分為市場性調整，個別調整分為員工薪 級調整和崗位變動調整。第2條整體調整根據

32、社會同行業薪酬增長情況、社會人力資源市場工資指導線、年度公司經營狀況與經濟效益對崗位薪酬水平進行調整性體整， 調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周 期與調整幅度主要由公司效益與發展情況決定。第3條個別調整1、員工薪級調整員工薪級調整是指員工在本崗位薪酬晉級通道內薪級晉升或下調，調整時間為每年 年初，調整人員范圍按照公司上年度年終績效考核方案中設定的薪酬晉級比例及薪酬降級 比例執行，調整方式實行年終績效考核排名制，調整對象為考核成績排名在薪酬晉級或薪 酬降級比例范圍內的人員員工薪酬晉級主要針對通過一定時間的積淀，業務知識、工作能力、工作績效得到一 定提升，任職期間月度考核成績均在 85分以上，

33、并且年終考核成績排名在公司年終考核 方案中規定的薪酬晉級名額范圍內的人員。 員工薪酬晉級包括基本工資晉級、績效工資晉 級、基本工資與績效工資同時晉級三種方式， 不同的考核名次決定不同的晉級方式， 符合 薪酬晉級條件的，無論哪種晉級方式一次只能晉一級。員工薪酬降級主要針對工作不努力，不能按質按量獨立完成工作，對公司經營發展造 成影響，并且年終考核成績排名在公司年終考核方案中規定的薪酬降級名額范圍內的人 員。員工薪酬降級包括基本工資降級、績效工資降級、基本工資與績效工資同時降級三種 方式，不同的考核名次決定不同的降級方式， 符合薪酬降級條件的，無論哪種降級方式一 次只降一級。2、崗位變動調整A、員

34、工晉升：員工崗位晉升，工資標準依照晉升后的崗位工資標準進行調整，即在新任崗位基本 工資與績效工資范圍內參考晉升者工作能力確定其工資執行標準。B、員工平調：員工崗位平調，工資標準依照調崗后的崗位工資標準進行調整，其崗位基本工資與 績效工資遵循“就近就高”原則調整，即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內選擇與原 崗位基本工資與績效工資接近或略高的標準進行調整。C、員工降職：員工降職，工資標準依照降職后的崗位工資標準進行調整，其崗位基本工資與績效工資依據“就低”原則調整，即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內選擇比原崗位基本工資與績效工資較低的標準進行調整。修改如下：員工崗位變動薪酬調整應遵守以下原則：

35、A、員工晉升：員工崗位晉升，工資標準依照晉升后的崗位工資標準進行調整，即在新任崗位基本 工資與績效工資范圍內參考晉升者工作能力確定其工資執行標準。B、員工平調：員工崗位平調，工資標準依照調崗后的崗位工資標準進行調整，其崗位基本工資與 績效工資遵循“就近”原則調整，即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內選擇與原崗位 基本工資與績效工資接近的標準進行調整。C、員工降職：員工降職，工資標準依照降職后的崗位工資標準進行調整。D、員工不同單位問調動：員工在不同單位間崗位調動或變動的，工資標注依據新任職單位對應崗位的工資標 準進行調整，工資發放與考核完全執行新任職單位對應制度。第4條調整程序(1)總部員工薪

36、酬調整：員工薪酬晉級，行政人事部需組織符合薪酬晉級條件的人員進行薪酬晉級申請，并由晉級者直管領導及總經理簽署意見后方可執行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級，行政人事部需組織對降級者工作能力及工作態度進行調查， 調查結果由降級者直管領導及總經理簽署意見后執行降級后薪酬標準。(2)項目部員工薪酬調整:A、公司級員工（與公司直接簽訂勞動合同的）：員工薪酬晉級，綜合辦需組織符合薪酬晉級條件的人員進行薪酬晉級申請，并由晉級者直管領導及項目經理簽署意見后將書面報告反饋至總公司，經公司總經理簽字確認后方可執行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級，綜合辦需組織對降級者工作能力及工作態度進 行調查，形成書面結果由降級者直管

37、領導及項目經理簽署意見后反饋至總公司，經公司總經理簽字確認后執行降級后薪酬標準。B、項目級員工（與項目部直接簽訂勞動合同的）：員工薪酬晉級，綜合辦需組織符合薪酬晉級條件的人員進行薪酬晉級申請，并由晉級者直管領導及項目經理簽署意見后方可執行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級，綜合辦需組織對降級者工作能力及工作態度進行調查，調查結果由降級者直管領導及項目經理簽署意 見后執行降級后薪酬標準。修改如下：員工薪酬晉級，行政人事根據績效考核累計結果組織符合薪酬晉級條件的人員填寫薪酬晉級申請，并由晉級者直管領導及總經理簽署意見后方可執行晉級后薪酬標準；員工薪酬降級，行政人事部組織對降級者工作能力及工作態度進行調查

38、，調查結果由降級者直管領導及總經理簽署意見后執行降級后薪酬標準。第九章 未正式聘用人員及崗位見習人員薪酬標準第1條 應屆畢業生實習工資標準1、應屆畢業生在實習期內，按下表享受實習期工資，實習人員在實習期內不參與 公司任何績效考核。實習期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大學本科碩士技術類實習期工資1500180021002400非技術類實習期工資1500180021002、員工實習時間取決于員工畢業時間，員工順利領取畢業證并在公司備案，實習期 結束。（刪除）2、實習期滿后綜合能力達到受聘崗位能力要求，具備直接錄用條件的，基本工資按照受聘崗位基本工資標準計發，崗位績效工資按照受聘崗位績效工資起

39、始標準 （A級）計 發；綜合能力未達到受聘崗位任職要求，不具備直接錄用條件的，公司繼續留用或直接辭 退，如若繼續留用，具基本工資按照受聘崗位基本工資標準計發，績效工資按受聘崗位對 應績效工資下限的80%計發。第2條操作類及技能類學徒工資標準工種實習最短周期工資標準維修工1年2500元/月工程機械操作手1年半2200元/月其他特種崗位1年2500元/月任何技能操作類崗位學徒或小工， 工資標準執行2500元/月，擔任學徒或小工至少 滿一年以后方可調整工資。第3條新招員工試用期工資標準1、在遵守員工薪酬定級原則的前提下，符合任職條件的新招員工，基本工資按照受 聘崗位對應標準計發，績效工資按受聘崗位績

40、效工資標準的80%計發，試用期間，不享受津貼。修改如下：1、在遵守員工薪酬定級原則的前提下，符合任職條件的新招員工，試用期內，工資 執行既定工資標準的80% ,并且不享受其他津貼與考核。2、試用期滿后工資按照既定工資標準執行，并享受其他福利。第4條 崗位見習人員薪酬標準崗位見習人員主要指不能達到任職崗位素質能力要求或沒有任職崗位相關工作經 驗，不具備直接錄用條件但具備一定的可培養價值，公司經評估后愿給予其任職機會及培養平臺的人員。崗位見習人員主要指公司儲備性員工及跨崗位晉升或跨崗位平調的員工， 崗位見習人員薪酬標準執行任職崗位 A級薪酬標準的80%,同時根據外招或晉升的不同 性質，應給予其相應

41、的見習期限。第十章薪酬核算及支付第1條薪酬計算周期及支付時間薪資的計算周期為上個月的1日30日（31日）。薪資的支付為每月的15日。如遇支付日為公休或節假日，則推遲支付； 在做出必要 扣除之后，工資金額以轉帳/現金方式支付給員工本人。修改為： 工資支付形式為銀行轉 賬或現金支付。第2條員工工資考核與核算1、任何員工的薪酬核算必須嚴格遵照考核結果及考勤結果如實核算。2、考勤核算要求：（1）公司員工月薪酬計算以工作日22天（23天）為滿勤天數。修改為：員工滿勤計 發全額工資。（2）公司及項目部（刪掉）員工出現缺勤情況扣發當日全額工資，日工資標標準均 以應出勤天數為計算單位。3、考核核算要求：（1）

42、月初先預算與報備任務指標，再下達與執行指標（由生產技術部及財務部執 行）；（2）月末先上報指標完成結果，再審核指標完成結果（由各職能部門執行）；（刪 掉）（3）員工月工資執行先考核后核算，先審計與后發放（由行政人事部、財務部聯合 執行相應職責）。4、員工薪酬核算，具體依照各隸屬單位所執行的績效考核方案細則進行考核與核 算。第3條員工薪酬支付前提員工工資在支付前，作如下扣除：1、扣除依法所承擔的個人所得稅；2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的保險類費用；3、該月應償還公司的借款或其他代墊款項；4、其他公司內部契約中規定的扣除事項。第4條工資支付過程1、財務部根據在職員工名冊核算工資，未正式辦理入

43、職手續者不計薪；2、員工考勤表及員工考核統計表應按規定時間交到財務部；3、部門未在規定時間交報以上資料，或上報資料不完整，當月工資在下個月計發。 因此原因造成工資發放延遲的，由該部門承擔責任并作出解釋；4、財務部按各部門或單位指定考勤員 按照行政人事部 統計好的考勤表及部門經理簽名確認的其他計薪資料計發工資，考勤表保存兩年后銷毀；5、財務部每月將工資條發放給員工，員工收到工資條后需簽名確認；6、員工如對工資有疑問，應在工資發放后三個工作日向財務部當面查詢，否則視為 工資發放準確無誤。第5條項目停工時給薪說明1、公司及分公司任意工程項目部或其他經營項目如遇不可抗拒因素導致停工或停 業，員工無法正

44、常工作時，公司應首先根據整體經營需求， 對待崗人員進行適當的內部調 整，確保合理利用人力資源。2、因停工或停業導致員工待崗時，公司分時段及分人事關系類別類付員工基本工資， 具體如下：（1）停工3個月內A、公司級管理崗位（與公司簽訂勞動合同的管理人員）全額支付基本工資；B、項目級或分公司級的管理崗位（與項目部或分公司簽訂勞動合同的管理人員） 支付基本工資的90%;C、與項目部或分公司簽訂勞動合同的一般崗位支付基本工資的70%；D、臨時工及流動性大的崗位不在待崗范圍內。（2）停工3到6個月A、公司級管理崗位（與公司簽訂勞動合同的管理人員） 全額支付基本工資的90%;B、項目級或分公司級的管理崗位（

45、與項目部或分公司簽訂勞動合同的管理人員） 支付基本工資的70%;C、與項目部或分公司簽訂勞動合同的一般崗位支付基本工資的50%;（3）停工6個月以上A、公司級管理崗位（與公司簽訂勞動合同的管理人員） 全額支付基本工資的70%;B、項目級或分公司級的管理崗位（與項目部或分公司簽訂勞動合同的管理人員） 支付基本工資的50%;C、與項目部或分公司簽訂勞動合同的一般崗位支付基本工資的30%;（建議刪除）第6條員工依法休假時給薪說明員工依照公司人力資源管理制度中，員工福利相關條款享用婚假、喪假、產假、 陪產假等休假時，公司在休假期內計發員工基本工資。修改為：員工休假期間工資發放根據公司福利體系中規定內容

46、具體執行。第十一章員工福利第一條差旅補助員工當月有出差的，按照費用報銷與報銷流程中規定的標準核算差旅補助。第二條專業證書補助1、對于行業內專業性強，權威性高，并對公司資質升級有直接幫助的技術職稱或資 格證書，公司以市場掛靠價的 60%予以補償。2、公司用人首要考慮因為員工任職知能力及工作實力，因為未特別設有學歷工資與 職稱工資，但公司為鼓勵員工加強自我學習與培養， 高學歷及高職稱的人員在崗位薪級范 圍內薪酬標準可合理就高靠近。第三條：其他福利津貼1、午餐補貼：公司對于未提供伙食的員工按照 220元/人/月發放伙食補貼，提供伙 食的不再進行伙食補助。2、取暖費：公司對于項目部員工每年發放150元

47、取暖費，分次發放時間為每年 6月、7月、8月。3、降溫費：公司對于項目部員工每年發放150元防暑降溫費，分次發放時間為每年11月、12月、1月。4、話費補貼：員工可根據相關未見參照其任職崗位的工作性質享受50元/月300元/月的話費補貼。注：員工在請休長假（7天以上）或公司原因停工放假10天以上的，在請休假與放 假期間不享受以上各項獎金及補助。（刪除，以公司福利體系為準）第十一章薪酬監督管理第一條公司專設薪酬監管機構依據公司薪酬考核理念，公司專設薪酬考核委員會，其主要職責為制定、規范各類薪 酬、績效及考核方案，指導并監督個方案的執行情況，具體構成及職能權力詳見 公司年 終績效激勵與考核管理辦法

48、。修改如下：依據公司薪酬考核理念，公司專設薪酬考核委員會，其主要職責為制定、規范薪酬、 績效及考核方案，指導并監督薪酬與考核相關方案的執行情況，委員會成員由總經理、財務主管、人力資源主管組成。第二條薪酬核算審核薪酬考核委員會授權公司財務部薪酬核算人員及公司行政人事部人員對公司及分子單位每月的薪酬核算結果進行審核。 各項目部（分、子單位）財務人員每月將工資核算結 果發至公司財務部薪酬核算人員處，由公司薪酬核算人員連同行政人事部人員對各 項目部（分、子單位）薪酬核算結果進行審核。審核人員應持高度負責的態度，客觀精準的審核 薪酬核算結果，主要審核內容為核算方式、核算依據、考核與考勤材料、核算具體結果

49、， 薪酬審核應在一個工作日內完成。注：本方案自頒布日起執行。附表：1、崗位職級與基本工資標準對照表2、崗位薪級與績效工資標準對照表3、員工薪酬晉級申請表附表1:職級與基本工資薪級對照表（單位：元）職級薪級級差崗位基本 工資標準經營管理類職類劃分 工程生產類職能事務類一6000董事長二5450050004500總經理340002350013000三102004500財務總監、行政人事總監、 市場開發總監943008410073900637005350043300331002290012700四102004000財務部經理、行政人事部經 理、采供部經理、物資部經 理、市場部開發部經理、審 計部經理

50、、工程技術部經理項目經理938008360073400632005300042800326002240012200五101502700財務主管、審計主管、行政 人事主管、采供主管、經營 策劃主管、項目開發主管、 現金主管、物資主管、項目 經營主管地質工程師、采礦工程師、 爆破工程師、測量工程師、 設備工程師、安全工程師、 技術主管、生產主管、設備 主管、安全主管、預選廠長925508240072250621005195041800316502150011350/、101002100爆破隊長、火工隊長、修理 廠廠長、設備調度、現場主 管、技術員、測量員、安環 員會計、策劃專員、市場專員92000

51、8190071800617005160041500314002130011200職級薪級級差崗位基本 工資標準職類劃分經營管理類工程生產類職能事務類七101002000后勤主管（炊事班長）、庫 房主管、技術資料員采購員、出納、法務專員、審 計員、行政人事專員、919008180071700616005150041400313002120011100八101001900鉆機維修工、重機維修工、 汽修工、輪胎維修工、黃油 工、鎖金工、機械電路工、 焊工、爆破員、裝載操作手、 鉆機操作手、挖機操作手、 油料員、電工、扒渣員、布收孔員統計員9180081700716006150051400413003

52、12002110011000九10501350調度員、火工科科員、庫管 員、公務車駕駛員、設備管 理員、場勤員、司磅員、現 場監票員小車管理員、駕駛員、部門文 員、行政人事助理、法務助理9130081250712006115051100410503100029501900十10501250勤雜工、炊事員、鍋爐工、 門衛、安保員、保潔員91200811507110061050510004950390028501800-29 -陜西萬盛祥實業有限公司薪酬方案2015.2.10附表2:績效工資薪級與績效工資標準對照表（單位：元）部門崗位級差各薪級崗位績效工資標準業務初級業務中級業務高級業務資深級業務儲備級最低最高12345678910高管董事長1000100001100012000130001400015000160001700018000190001600025000總經理800500058