1、關于銷售團隊建設方案目的： 1. 建立一支高績效的、穩定的精英銷售團隊，實現公司的銷售目標。2. 做好銷售人才的儲備培養及梯隊建設。一、招聘規劃：1銷售隊伍的建設 ：以內部培養為主，外部招聘為輔。為內部員工提供充分的晉升 空間。目前區域經理層級主要是以外部招聘為主，但是外聘存在最大的問題就是流失率 高，穩定性不夠好。在以后的工作中要逐步轉變為以內部培養為主，外部招聘為 輔。每年從各地經銷商的分銷員中提升 10 名擔任公司的銷售代表， 作為儲備客戶 經理培養。 每年從校園招聘應屆畢業生 10 名，從基層做起， 作為儲備客戶經理培 養。招聘模式：加大集中招聘力度，減少零散招聘2銷售團隊階層及人才來

2、源渠道：階層包含崗位內部培養外部招聘管理層營銷總監、策劃經理50%50%執行層大區經理、區域經理、客戶經理、策劃、監察80%20%基礎層銷售代表20%80%3招聘渠道分析：人員渠道優點缺點社會招聘1. 招聘的人員有一定經驗，一般即可上 崗使用，可以在短期內滿足用人需求。2. 具有外部其他公司的管理思想，可以 借鑒。1. 穩定性不好， 會出現現公 司制度及管理模式與之 前的公司不同， 出現水土 不服的現象。2. 對其工作能力及背景不 能充分評估，到崗后因工 作能力不達標被淘汰。3. 招聘有一定的難度， 選拔 范圍較大，耗費較大的人 力物力。1.招聘較為容易：一般招聘畢業生或工作 12 年的即可。

3、2.可塑性強：按照公司的需要培訓，可1. 培養周期較長： 不能招來塑性較強。即用，需要一定的培養周期；需擬定詳細的培養計校園招3.穩定性較好：內部培養人員對公司文劃，專門跟進。聘化及管理模式認同度高， 對儲備人才知根知底，便于安排到最合適的位2. 資金投入： 需要一定的培內部培置，穩定性較好。養資金， 做前期投入， 為養后來的人力產出做投資。4.激勵性強：給予了員工更多的晉升機會，工作積極性高。3. 觀點理念：受內部束縛，接受外部的思想較慢。5.利于人才的長遠發展：可以進行好各梯隊人才建設，不會出現人員斷層和大量的外部招聘現象。二、培養規劃：儲備培養人員：對儲備的銷售管理人員制定詳細可行的培養

4、方案（見附件） ，并切實按培養方案實施。儲備培養人員約束機制：雙方簽訂培養協議書 （見附件），按協議執行 現有人員及社會招聘人員：每季度組織一次培訓，采取內部培訓與外部培訓相結合的方式 三、培訓課程規劃：以下課程為初步擬定，具體根據銷售團隊需求及市場情況再做調整。階層培訓課程培訓方式管理層營銷戰略規劃 團隊建設與激勵技巧 產品定位及新品推廣策略 品牌建設等以外部為主執行層經銷商的開發與管理 如何與經銷商進行有效溝通 渠道開發與管理 目標管理及業績達成 協同拜訪和市場查核等以內部為主基礎層銷售理論基礎知識內部培訓終端拜訪八步驟鋪市技巧終端陳列技巧促銷的方法及技巧等四、晉升規劃：1. 晉升的主要參

5、照依據為工作業績，輔以工作年限。2. 工作業績： 按照各層級對應的銷售任務， 連續 3 個月達標的， 可以晉升到相應級 別。每次晉升間隔時間不得低于 6 個月。3. 工作年限：工作每滿 2 年，且業績達標的，可以晉升一級。4. 晉升大區經理及以上級別的，需綜合考評其管理能力，實行競聘上崗。5. 特別晉升：工作中有特別貢獻的或業績特別突出的，經總經理批準可以晉升。五、薪資考核：薪資制度完善：不斷完善薪資模式，讓其有能力、貢獻大的獲得更高的薪水匯報， 薪資模式具有很大的吸引力，激發員工的主動性和積極性。考核制度完善：不斷完善考核制度，以使考核項目更科學、合理。薪資及考核制度每年檢討一次，不斷完善。六、人員跟進： 新入職員工跟進：所有新入職人員實行前 3