1、 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 績效與薪酬管理西南財經大學工商管理學院西南財經大學工商管理學院任迎偉任迎偉 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 如何進行高效的績效考核如何進行高效的績效考核 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 需要事先厘清的幾個問題先看一則故事和一個游戲。先看一則故事和一個游戲。1 1、為什么要進行績效考評？、為什么要進行績效考評？2 2、作為主管，您是怎么看待您的員工？、作為主管，您是怎么看待您的員工？2 2、考評應遵循的基本原則（底線）是什么？、考評應遵循的基本原則（底線）是什么？3 3、如何確定考評主體？、如何確定考評主體？ 任 迎 偉

2、 RENYW CONSULTING 績效考評一般流程績效考評一般流程分析法律要求分析法律要求進行工作分析進行工作分析開發績效考評工具開發績效考評工具(信度和效度信度和效度)培訓觀察人員培訓觀察人員選擇觀察人員選擇觀察人員根據組織的考評政策調整根據組織的考評政策調整考評過程與結果考評過程與結果獎勵績效優秀者獎勵績效優秀者確立績效目標與標準確立績效目標與標準把考評結果反饋給員工把考評結果反饋給員工進行績效考評進行績效考評 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 高效的績效管理體系是企業實現高效的績效管理體系是企業實現運營目標的重要的工具運營目標的重要的工具一、績效考核概念 績效考核就是對員工

3、為組織所作貢獻進行客觀合理的績效考核就是對員工為組織所作貢獻進行客觀合理的測評，為組織進行相關人力資源決策提供有效依據。測評，為組織進行相關人力資源決策提供有效依據。 或者說：組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工或者說：組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。作完成情況進行定量與定性的評價過程。管管 理理 箴箴 言言-沒有績效考核就沒有績效考核就等于沒有管理等于沒有管理 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 二、績效考核在人力資源績效管理體系中的位置明確年度經營計劃明確年度經營計劃組織架構體系的明確組織架構體系的明確關鍵崗位關鍵崗位目標管理（明確、分

4、解、落實）目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）績效考核（評估與提升） 薪酬體系的完善薪酬體系的完善長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵 人選的確定（甄選）人選的確定（甄選）戰略規劃的設計（戰略規劃的設計（2-32-3年）年）工作分析工作分析工作描述工作描述職位說明書職位說明書崗位價值評估崗位價值評估業務流程業務流程關鍵業績指標法（關鍵業績指標法（KPIKPI） 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 三、關鍵績效指標體系的概念 KPI（key performance indicators)是指企業總體戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是總體戰略決策執行效果的監測

5、指針。通常情況下，KPI是用來反映戰略執行效果。 KPI是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。 KPI的設置代表了企業運行管理的價值取向和戰略方向。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 方法成功關鍵因素分析法該方法就是要尋找一個企業成功的關鍵要點是什么，并對企業成功的關鍵進行重點監控。三個步驟：n通過魚骨圖分析，尋找企業成功的關鍵要素，即確定企業KPI維度，也就是明晰要獲得優秀的業績所必需的條件和要實現的目標。基本上要涉及三方面問題：第一，這個企業為什么成功，過去成功靠什么，過去成功有哪些

6、要素；第二，分析在過去那些成功要素之中，哪些能夠使企業持續成功，哪些已經成為一個企業持續成功的障礙；第三，要研究作為一個企業,要面向未來,根據企業的戰略規劃，未來的追求目標是什么，未來成功的關鍵究竟是什么。n進一步分解。對模塊進行的解析和細化，即確定KPI要素。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，是對維度目標的細化。n確定KPI。對于一個要素，可能有眾多反映其特性的指標，但根據KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，以最終確定KPI。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 案例分析（以某銀行為例）步驟1 KPI維度分析 關鍵成功要素也就是企

7、業保持市場競爭力的關鍵環節，必須予以格外重視。需要反復談論最終確定。優秀的公司利潤增長組織建設市場領先客戶服務 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 步驟2 KPI要素解析 主要是解決以下幾個問題（1）每個維度的內容是什么？（2）如何保證這些維度的目標能夠實現？（3）每個維度目標實現的關鍵措施和手段是什么？（4）維度目標實現的標準是什么？ 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 市場領先客戶服務利潤增長組織建設市場競爭力市場拓展力品牌影響力客戶滿意客戶資源管理資產運營情況費用控制文化紀律人員純利潤 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 步驟3 選擇KPI要素進一步細化，就

8、是KPI的設計和選擇了。對指標的選擇有三個要求：第一是有效性，就是要求所設計的指標能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；二是可量化；三是易測量，應該選擇考核、測算的數據資料能夠比較容易獲得，并且計算過程盡量簡單容易的指標來進行衡量。市場競爭力市場拓展力品牌影響力存貸款規模電話（網上）銀行交易增加額當期營業收入新客戶數量（對公開戶增加數、新增目標客戶數量）新業務營業收入增長市場宣傳的有效性市場領先 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 步驟4 匯總形成某金融公司KPI表KPI維度維度KPI要素要素KPI市場領先市場競爭力存貸款規模電話（網上）銀行交易增加額當期營業收入市場拓展力新客戶數量

9、（對公開戶增加數、新增目標客戶數量）新業務營業增長率品牌影響力市場宣傳的有效性客戶服務客戶滿意度客戶對品牌認知度客戶投訴數量客戶資源管理客戶檔案管理利潤增長資產運營情況經濟增加值貸款收益率、不良貸款下降額費用控制辦公費用預算控制儲蓄服務成本降低額純利潤純利潤目標達成率組織建設人員骨干人員離職率干部輸出數量紀律性總公司政策執行情況文化員工綜合滿意指數 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 步驟5 二級KPI的建立優秀的部門客戶服務組織建設成本控制任務完成計劃調度部門成功關鍵分析高質量速遞減少客戶投訴避免調配錯誤客戶服務任務完成指標1指標2指標3計劃調度部門KPI要素解析示例 任 迎 偉

10、RENYW CONSULTING 主要厘清以下幾個問題：主要厘清以下幾個問題：1.具體崗位績效指標的確定具體崗位績效指標的確定2.指標權重的確定指標權重的確定3.指標標準的確定指標標準的確定四、具體崗位績效指標的確定具體崗位績效指標的確定 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 通過績效目標的制定使企業的戰略層層傳遞和分解，使企業中每個職位都被賦予戰略責任，有效防止“戰略稀釋”現象。自自下下而而上上匯匯總總業業績績目標的層層分解目標的層層分解自自上上而而下下分分解解目目標標企業戰略目標和經營重點部門策略目標與工作重點團隊工作目標個人工作任務高層管理者績效目標中層管理者績效目標基層管理者績

11、效目標員工績效目標 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 制定具體崗位的績效指標時，一般從兩個方面進行考察：對結果的關注和對過程行為的關注。對處于不同層次的員工，結果指標和行為指標所占的權重是不同的。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 1、中高層管理者績效指標的制定戰略目標和經營重點企業KPI一級KPI體系策略目標分解（平衡記分卡）二級KPI體系企業領導人績效指標部門KPI部門負責人績效指標部門職責KPI分解提取提取 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 2、基層專業人員績效指標的制定？業務管理流程業務執行流程對部門的貢獻職位績效指標對流程的貢獻基層員工的績效來源于

12、兩個方面：基層員工的績效來源于兩個方面：n來源于職位應負責任，體現對來源于職位應負責任，體現對業務管理業務管理的支持，對部門管理的貢獻。的支持，對部門管理的貢獻。n來源于由戰略層層分解的部門指標，體現對來源于由戰略層層分解的部門指標，體現對業務執行流程業務執行流程的支持，對流程終的支持，對流程終點的貢獻。點的貢獻。基層員工的績效指標包括了個人承擔的基層員工的績效指標包括了個人承擔的KPI和行為指標兩部分，即結果性指標和和行為指標兩部分，即結果性指標和過程行為指標。過程行為指標。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 戰略目標和經營重點部門二級KPI企業一級KPI職位職責部門職責個人KP

13、I個人行為指標職業化行為要求行為標準任職資格基層員工績效指標的內容個個人人績績效效指指標標 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 3、崗位KPI的確定部門目標部門目標崗位崗位1 1崗位崗位2 2工作模塊工作模塊1 1工作模塊工作模塊4 4工作模塊工作模塊3 3工作模塊工作模塊2 2指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X指指標標X X崗位崗位KPIKPI確定流程確定流程 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 按崗位職責分解部門目標按崗位職責分解部門目標部門目標部門指

14、標1部門指標2部門指標3部門指標4崗位1崗位2崗位3 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 崗位的工作模塊分析崗位的工作模塊分析崗位X工作模塊1工作模塊2工作模塊3工作模塊4指標X指標X指標X指標X指標X指標X 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 4、崗位行為指標的確定組織結構業務流程業務模式工作行為工作能力非財務目標財務目標知識技能經驗戰略戰略工作活動工作規范工作質量流程人員文化品牌利潤成本個人個人組織組織企業運營的三個層面企業運營的三個層面 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 個人層面的工作行為和工作能力是任職資格制度要解決的主要問題。任職資格標準能力標準行為標

15、準界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業務活動的行為規范，據此判斷員工業務行為是否符合公司規范任職資格標準的構成 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 級別級別定義定義5 5級級 具有精深的知識和技能 業務流程的建立或重大流程變革發起者 調查并解決需要大量復雜分析的全局性問題，其解決方法往往需要創造新的程序/技術/方法 可以指導整個體系的有效運作 能夠洞悉和準確把握本專業的發展趨勢，并提出具有前瞻性的思想.1 1級級 有限的知識和技能，且往往未在工作中實踐過 在本專業領域僅有較少的經驗，能在指導下從事單一

16、的、局部的工作 在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法/程序解決 對整個體系的了解是局部的，對體系各組成部分之間的關聯不能清晰地把握任職資格級別定義示例任職資格級別定義示例 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 每個職種的任職資格等級劃分為若干層次，每次層次的定義不同，所對應的能力標準和行為標準也不同。 每個級別的能力標準都是由知識、技能、專業經驗與成果構成，行為標準是由行為模塊細分為行為要項而產生的，績效考核中的行為指標就是來源于行為要項。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 任職資格標準行為標準能力標準行為標準項3行為標準項2行為標準項1

17、行為模塊1行為模塊2. . . . . . . .行為模塊N必備知識專業知識專業經驗與成果行為要項1行為要項2行為要項3任職資格標準的細分 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 某公司銷售類任職資格行為標準示例某公司銷售類任職資格行為標準示例職種名稱:營銷類銷售職種 資格等級: 二級銷售代表行為模塊行為模塊行為要項行為要項行為標準項行為標準項項目任項目任務執行務執行項目計劃項目計劃收集項目信息和競爭對手信息，與項目組共同對客戶的產品結構、業務類型及發展需求、歷史付款情況、客戶資信等進行分析，尋找機會點和問題點根據項目總體策劃方案，制定個人項目，制定個人項目實施計劃，計劃要明確個人的任務

18、要點、工作步驟及時間要求等按公司的規范要求上報工作計劃，并通過上級主管認定，及時歸入項目檔案計劃執行計劃執行協助組織相關資源，與客戶進行技術、產品交流，并做好相應記錄把握客戶信息和競爭信息，及時跟蹤項目進展情況，按公司規范做好記錄并及時進行匯報協助組織并參與項目分析會，進行匯報、分析，以調整和保證工作方向. 任 迎 偉 RENYW CONSULTING （1 1）確定指標權重的意義）確定指標權重的意義n權重突出了重點目標；n權重體現出意圖引導和價值觀念；n權重直接影響評價結果；n權重是企業評價的指揮棒；n權重最終將左右和影響企業文化建設。（2 2）確定指標權重的原則）確定指標權重的原則n戰略目

19、標和經營重點為導向的原則；n拾遺補缺原則；n系統優化原則；n考核者的主觀意圖與客觀情況相結合原則。5、指標權重的確定指標權重的確定 任 迎 偉 RENYW CONSULTING （3 3）指標權重確定的關鍵點）指標權重確定的關鍵點n兩次權重分配n向KPI傾斜n靈活處理個性化考核（4 4）確定指標權重的方法）確定指標權重的方法n經驗法n權值因子判斷表法 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 舉一個例子: 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 企業經營重點企業經營重點部門部門KPI提高經營安全度提高經營安全度財務部 資產負債比率降低資產負債比率降低X% 速動比率達到速動比率達到X%

20、市場部 貨款回收率貨款回收率X% 成品周轉率成品周轉率X%生產部 原料周轉率原料周轉率X% 備品周轉率備品周轉率X% 在制品周轉率在制品周轉率X%降低產品成本管理降低產品成本管理采購部 采購價格指數采購價格指數X%生產部 生產效率生產效率X% 原料耗損率原料耗損率X% 設備利用率設備利用率X%技術部 設計損失率設計損失率X%加強質量管理加強質量管理采購部 交貨一次合格率交貨一次合格率X%生產部 成品一次合格率成品一次合格率X%技術部 設計錯誤再發生率設計錯誤再發生率X%企業經營指標分解示例 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 部門部門KPI部門的策略重點部門目標 設計損失率設計損失率

21、X% 設計錯誤再設計錯誤再發生率發生率X%提高圖樣設計工效 保證設計圖樣數量達到：變壓器保證設計圖樣數量達到：變壓器5050套套/ /月、電抗器月、電抗器1818套套/ /月月 準時率提高到準時率提高到90%90%保證設計工藝質量提高設計參數與合同要求的符合提高設計參數與合同要求的符合度，目標：不符合數低于度，目標：不符合數低于3 3次次/ /月月減少設計錯誤，目標：出錯率低減少設計錯誤，目標：出錯率低于于10%10%、重大出錯低于、重大出錯低于1.51.5次次/ /月月提升設計水平，客戶滿意度達到提升設計水平，客戶滿意度達到80%80%以上以上技術部目標確定示例 任 迎 偉 RENYW CO

22、NSULTING 序號部門計劃責任人達成目標1保證設計圖樣數量張三李四變壓器50套/月電抗器18套/月2提高電抗器設計完成準時率李四準時率提高到90%3提高變壓器設計符合合同要求數量張三不符合數低于3次/月4減少設計錯誤數量張三李四出錯率低于10%、重大出錯低于1.5次/月5提升設計水平王五客戶滿意度達到80%以上技術部工作計劃分解示例技術部工作計劃分解示例 任 迎 偉 RENYW CONSULTING SMART原則在績效指標確定中的運用SMART原則原則（Specific; Measurable; Attainable; Realistic; Time Bounded)職位職位序號序號任務

23、目標任務目標客客戶戶服服務務秘秘書書1 1提高電話接聽質量提高電話接聽質量2 2提升客戶服務滿意度提升客戶服務滿意度3 3按時完成銷售計劃按時完成銷售計劃4 4向關鍵客戶電話推薦新產品向關鍵客戶電話推薦新產品不符合不符合SMART原則的目標示例原則的目標示例 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 職位職位序號序號任務目標任務目標客客戶戶服服務務秘秘書書1 1提高電話接聽質量，于提高電話接聽質量，于1010月月2525日前按照公司規定日前按照公司規定100%100%完善客戶檔案資料完善客戶檔案資料2 2提升客戶服務滿意度，本月內確保客戶投訴率為零提升客戶服務滿意度，本月內確保客戶投訴率為

24、零3 3本月計劃完成回款本月計劃完成回款200200萬元，完成銷售目標萬元，完成銷售目標300300萬元萬元4 4向關鍵客戶電話推薦新產品（在八大系統用戶中推薦向關鍵客戶電話推薦新產品（在八大系統用戶中推薦公司新產品公司新產品DW100DW100和和DWN600DWN600，確保于，確保于1010月月2828日前與日前與八大系統中每位用戶進行一次有價值的市場交流。八大系統中每位用戶進行一次有價值的市場交流。輸出：電話交流記錄，關于輸出：電話交流記錄，關于DW100DW100和和DWN600DWN600的市場的市場調查反饋報告調查反饋報告符合符合SMART原則的目標示例原則的目標示例 任 迎 偉

25、 RENYW CONSULTING 薪酬設計與薪酬管理薪酬設計與薪酬管理 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 兩個基本理念：1、給員工希望2、一個基礎性工具量化職位評價方法 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 一、薪酬設計的基本概念和基本原理（一）薪酬的概念與薪酬的構成（一）薪酬的概念與薪酬的構成1、薪酬的概念n著名的薪酬管理專家米爾科維奇認為，不同的國家以及不同的利益群體對薪酬的概念界定往往存在較大的差異，從薪酬管理角度定義：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。n馬爾托齊奧在戰略薪酬（社會科學文獻出版社2002版）一書中將薪酬定義為

26、：雇員因完成工作而得到的內在（心理形式）和外在的獎勵（貨幣獎勵和非貨幣獎勵）。 本課中：薪酬是指企業向員工提供的報酬，用以吸引、保薪酬是指企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權等。等。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING Cont.2、薪酬的構成 彭劍鋒教授提出總體薪酬概念（人力資源管理概論復旦大學出版社2003年版）。所謂總體薪酬，不僅包括企業向員工提供的經濟總體薪酬，不僅包括企業向員工提供的經濟性的報酬與福利，還包括為員工創造的良好的性的報酬與福利，還包括為員工創造的良好的工作環境以及

27、工作本身的內在特征、組織特征工作環境以及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非經濟性的心理效用。等所帶來的非經濟性的心理效用。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 企業的總體薪酬企業的總體薪酬經濟的非經濟的間接的保險保險補助補助優惠優惠服務服務帶薪休假等帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的趣味工作的挑戰性工作的挑戰性工作的責任工作的責任工作的成就感工作的成就感在工作中發揮個在工作中發揮個 人才干的機會和人才干的機會和 舞臺舞臺在工作中獲得褒在工作中獲得褒 獎的機會獎的機會在工作中獲得個在工作中獲得個 人成長和發展的人成長和發展的 機會機會彈性工作制彈性工作制彈性報酬彈性報酬工作分擔工

28、作分擔縮減的周工作時縮減的周工作時 數數工作環境友好和睦的同事友好和睦的同事 關系關系領導者的個人品領導者的個人品 質與風格質與風格舒適的工作條件舒適的工作條件組織中的知識與組織中的知識與 信息共享信息共享團隊氛圍團隊氛圍組織特征組織在業界的聲組織在業界的聲 望與品牌望與品牌組織在產業中的組織在產業中的 領先地位領先地位組織高速成長帶組織高速成長帶 來的機會和前景來的機會和前景組織的管理水平組織的管理水平組織的文化氛圍組織的文化氛圍直接的基礎工資基礎工資績效工資績效工資獎金獎金股權股權紅利紅利各種津貼各種津貼 任 迎 偉 RENYW CONSULTING 注意其中的幾個概念n基礎工資基礎工資(

29、Base Pay)：是企業按照一定的時間周期，定期向員工發是企業按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定報酬。放的固定報酬。n績效工資績效工資(Merit Pay)：是根據員工的年度績效評價的結果而確定是根據員工的年度績效評價的結果而確定的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工的優良工作績效的一的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工的優良工作績效的一種獎勵。種獎勵。n獎金獎金(Incentive Pay)：也成為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根也成為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據員工的工作績效進行浮動的部分。據員工的工作績效進行浮動的部分。n津貼津貼(Allowance)：往往是對員工工作中的不利因素的一種補償。往往是對員工工作中的不利因素的一種補償。n福利福利(Benefit)：各種保險、帶薪休假、健康計劃、住房補貼已經成各種保險、帶薪休假、健康計劃、住房補貼已經成為福利項目中的主要形式。為福利項目中的主要形式。n股權：股權：主要包括員工持股計劃主要包括員工持股計劃(ESOP)和股票期權計劃和股票期權計劃(Stock Option)。 任 迎 偉 RENYW CONSULTING IBM的工資與福利項目的工資與福利項目n基本月薪是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同 n綜合補貼對員工