1、江西經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) ( 論文 )題目 :中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策系別 工商管理系專業(yè)班級(jí)人力資源管理班學(xué)生姓名指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師職稱2012年 06 月 05日江西經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文 ) 開(kāi)題報(bào)告書(shū)2012 年03 月01 日姓 名 專業(yè)和年級(jí)人力資源管理學(xué)制 3年 畢業(yè)設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策( 論文 ) 題目一、 畢業(yè)論文課題綜述或畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)( 畢業(yè)論文課題從“本課題目前研究現(xiàn)狀”、“目前存在的主要問(wèn)題”、“本課題擬解決的主要問(wèn)題及意義”三個(gè)方面進(jìn)行綜述，字?jǐn)?shù)不少于300 字; 畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)從“設(shè)計(jì)目的”、“設(shè)計(jì)功能”及“功能實(shí)現(xiàn)方式

2、”等三個(gè)方面撰寫。 )薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略。完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題; 建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù) ; 建立科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義; 本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，各企

3、業(yè)應(yīng)結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)的工作分析、完善的考核制度的基礎(chǔ)上，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。二、本題的主要內(nèi)容一、薪酬管理的概念和內(nèi)容及重要性( 一) 薪酬管理的概念( 二) 薪酬管理的內(nèi)容( 三) 薪酬管理的重要性二、中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題分析( 一 ) 是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向( 二) 工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱( 三) 薪酬制度不規(guī)范、彈性差( 四) 薪酬制度不完善( 五) 忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用( 六) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全三、中小企業(yè)薪酬管理管理中常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策研究( 一) 薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力( 二)

4、中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用( 三) 建立完善的薪酬管理制度( 四) 中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用( 五) 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)三、完成期限和采取主要措施完成期限 :2012 年 3 月 1 日 3 月 31 日 確定選題、收集相關(guān)資料2012 年 4 月 1 日 4 月 15 日 撰寫開(kāi)題報(bào)告與開(kāi)題2012 年 4 月 16 日 4 月 28 日 收集資料，開(kāi)展研究，形成寫作提綱2012 年 4 月 29 日 5 月 15 日 深入研究，形成論文初稿2012 年 5 月 16 日 6 月 5 日 論文修改、定稿、打印、答辯采取的主要措施 :1 借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，收集論文信息。2 參加論

5、文研討會(huì)，熟悉寫論文流程。3 借閱圖書(shū)館書(shū)籍，通過(guò)參考文獻(xiàn)借鑒材料書(shū)寫。4 參考報(bào)刊、雜志，對(duì)論文進(jìn)行修改與完善。四、主要參考文獻(xiàn)書(shū)目1 鄭曉明?，F(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論 M. 北京 : 機(jī)械工業(yè)出版社， 2002. 2 王長(zhǎng)城，等。薪酬構(gòu)架原理與技術(shù) M. 北京 : 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2003. 3 劉軍勝。薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè) M. 北京 : 機(jī)械工業(yè)出版社， 2002. 4 劉聽(tīng)。薪酬福利管理 M. 北京 : 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2003. 5 楊加陸、范軍、楊青云。 中小企業(yè)管理。 復(fù)旦大學(xué)出版社， 2004 年 9 月 . 6 顧潁、馬曉強(qiáng)。 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理。 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，

6、 2006 年 10 月. 7 宿磊。 中小企業(yè)行政辦公管理方法。 科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社， 2004 年 8 月 1 日. 8 吳華。 破解中小企業(yè)管理能力提升的 8 大難題。 機(jī)械工業(yè)出版社， 2006 年 1 月 .五、審核意見(jiàn) :指導(dǎo)教師意見(jiàn) :系領(lǐng)導(dǎo)審查意見(jiàn) :注 : 此件指導(dǎo)教師、學(xué)生各存一份。論文提綱中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策一、薪酬管理的概念和內(nèi)容及重要性( 一) 薪酬管理的概念( 二) 薪酬管理的內(nèi)容( 三) 薪酬管理的重要性二、中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題分析( 一 ) 是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向( 二) 工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱( 三) 薪酬

7、制度不規(guī)范、彈性差( 四) 薪酬制度不完善( 五) 忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用( 六) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全三、中小企業(yè)薪酬管理管理中常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策研究( 一) 薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力( 二) 中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用( 三) 建立完善的薪酬管理制度( 四) 中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用( 五) 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)四、總結(jié)中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策【內(nèi)容摘要】完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)企業(yè)發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題,建立完善的企業(yè)薪酬制度是當(dāng)

8、前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù), 建立科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義, 本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題并提出了相應(yīng)的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理中小企業(yè)激勵(lì)一、薪酬管理的概念和內(nèi)容及重要性( 一) 薪酬管理的概念薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，是在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)

9、行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。( 二) 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。1( 確定薪酬管理目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:a. 建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才 ;b. 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效;c. 努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2( 選擇薪酬政

10、策薪酬政策就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面 :a. 企業(yè)薪酬成本投人政策 ;b. 根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;c. 確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3( 制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則:a.與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;b. 以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4( 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容 :a. 企業(yè)

11、工資成本在不同員工之間的分配;b. 職務(wù)和崗位工資率的確定 ;c. 員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。( 三) 薪酬管理的重要性薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約 60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于貧工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工

12、隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)是市場(chǎng)體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了社會(huì)壓力，為社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題，如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬體系。沒(méi)有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì) ; 也沒(méi)有固定、完善的薪酬框架，隨意性大。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過(guò)程，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。設(shè)計(jì)制

13、定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。二、中小企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題分析( 一) 是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部

14、的不公平。 ( 二) 工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱特別是在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。( 三) 薪酬制度不規(guī)范、彈性差企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成

15、或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。( 四) 薪酬制度不完善現(xiàn)在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績(jī)。其次考核過(guò)程和機(jī)構(gòu)也沒(méi)有做到透明化. 從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒(méi)

16、有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。( 五) 忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普追都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。( 六) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)

17、濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過(guò)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)者薪酬制度來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)

18、現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來(lái)支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚處于探索階段。三、中小企業(yè)薪酬管理管理中常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策研究( 一) 薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開(kāi)分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)

19、適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。 其次加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 最后制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿

20、足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度?？刹捎檬找娣窒怼⒗麧?rùn)分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期 . 、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。 ( 二) 中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)

21、懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在情神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的

22、第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。( 三) 建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循 . 獎(jiǎng)懲分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員T 不滿的弊端。制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理 . 有效調(diào)動(dòng)員工的積極性 . 使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。( 四) 中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)

23、懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在情神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的

24、第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。( 五) 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)1( 廢除國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的主要決策者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。 2( 大力推行年薪制年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構(gòu)成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)相掛鉤。年薪制的目的是激勵(lì)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員為

25、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問(wèn)題。從 92 年開(kāi)始，我國(guó)部分企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始試行年薪制，從結(jié)果來(lái)看，年薪制在調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來(lái)來(lái)看，中國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)僅有 7400 余家，大多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵(lì)手段，我國(guó)企業(yè)應(yīng)大力推行年薪制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。在年薪制的實(shí)行過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)請(qǐng)較為專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)發(fā)放年薪。四、總結(jié)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)的工作分析、完善的考核制度的基礎(chǔ)上，建立適合企業(yè)發(fā)