1、2011 年 10 月高等教育自學考試北京市命題考試 人力資源開發與管理試卷 （課程代碼： 06093 ） （考試時間 150 分鐘，滿分 100 分） 本試卷分為兩部分，共 4 頁，滿分 100 分；考試時間 150 分鐘。仁 第一部分為選擇題 , 應考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區”內扶要求填涂，答在試鬆上無效 .2、第二部分為非選擇題，應考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區”內按照試題題號順序直接答題, 答在試卷上無效.第一部分選擇題（共 35 分）一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分共15分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的 ?請將其選出并將“答題卡

2、”的相應代碼涂黑 . 錯涂. 多涂或未涂 均無分。1、疔為模仿法有四個操作步腺：角色扮演：建立揆式：不斷強化行為：鼓勵正確行為的應用。其正確的排序是（）A. ？ B、？C、 D、 2、 工作性質相近的若干職系的總和 . 構成（）A、職組B、職門C.職級Dx職業3、 下列對 360 度考評法的描述，錯誤的是（）A. 嚴格說， 360 度考評法是一種全面考評的思想B、考評者包括員工的土級 . 同爭、下級 . 客戶 . 本人及其他相關者C. 考評效率較高 ?適合于大規揆考評D、對任務績效的考評易陷入主觀化4、針對人力資源群體開發，可以達到 "1+1>2 ”的整體優勢功效的人力養源開發

3、原理是（）A、持續開發原理B、文化凝聚原理C、需求導向原理D、互補增值原理5、持“經濟人”觀點的典型代表人物是（）A 、 泰勒B、麥格雷戈C.梅奧D、霍桑人員招聘的流程一般開始于（）As 招聘崗位B、招聘計劃C.招聘需求D、招聘人員7、關于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是（）A、關鍵爭件法的考評結果不適合員工之間的比較B、行為錨定評價法是一種行為導向型的考評方法C、疔為錨定評價法是評級董表法和關鍵爭件法的結合D、平衡計分卡由 4項指標組成：客戶 .市場.內部流程.學習與成長8、在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）B、薪酬分級A、職務評價C、薪酬結構設計D

4、、薪酬調查9、不屬于戰略人力塗源管理特征的是（）B.系統性D、知識性A、人本性C、赭態性10. 下列方法中，不屬于評價中心常用技術方法的是（ ）A、公文笑測試B、管理游戲.C.心理測試D、無領導小組討論1 仁將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是 （）A、歷史成本法B、重置成本法C、機會成本法D、平均成本法1 2、在企業內部各類 . 各級職務的薪酬水準上適當拉開薪酬差距，體現了企業薪酬管理的（）A、競爭性原則B.激勵性原則C.公正性原則D、經濟性原則13. 下列對美國行為科學家亞當斯的公平理論的闡述，錯誤的是（）A、當 0p/lp<0c/l

5、c, 人可能要求增加囪己的收入或減小囪己今后的努力程度B、當Op/ I p>0c/ lc,人可能要求增加冋己的收入或減小冋己今岳的努力程度C、當 Op/I p=0c/lc, 人會達到心理上的平衡D、當 Op/ I p< Oh/lh. 人會有不公平的感覺14. 讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作惜況，這種培訓方法是 （ ）A、電腦化指導B、工作輪換C.在職培訓D、工作擴大化15. 以下哪一項不是工作分析中工作定伎或者任務分析的方法和技術（）A.任務淸單B、問卷調查C.時問列D、決滾表二. 多項選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2分, 共20分）

6、 在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是苻合題目要求的，請將其選出并將“答題 卡”的相應代碼涂錯涂、多 涂、少涂或未涂均無分。16. 外部招家的缺點表現在（）A、進入角色慢C 、決罠風險大B.招慕成本離D .高層管理者年齡偏商17. 在培訓評估的展級體系中，以下說法正確的是（A、學習層次的評估是愛訓者対培訓內容的了解及吸收程度B、反應層次的評估是受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績C、行為層次的評估是愛訓者在工作中疔為方式的變化和改進D、 結呆層次的評估是受訓者對培訓項a的主觀感或滿意程度如何1 8、下列方法中厲于職務評價方法的是（）A、序列法B、累計法C.分類法Ds因素比較法19. 為保

7、證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括（）A、提問技巧B、傾聽技巧C.觀察技巧D、評價技巧20. 人力資源開發原理中的發展動力原理包括（）A、生存動力原理C.自主動力原理B、需要動力原理D. 目標動力原理21. 目前管理學界対人性的研究先后形成了幾種人性假設觀點，包括（C.自我實現人假設D、復雜人假設22.A、 包括対工作疔為的評價B、 描述員工非同尋常的良好疔為C. 員工自己描述工作爭件D. 描述員工非同尋常的不良行為2 3、職務說明書中工作標識的編寫包括（A.職位名稱B、工作代碼C.工作燒要D、職伎等級24. 社會保障具有以下輕點（）A、保倖性B、強制性C.經濟性D、互濟性）

8、以下對關鍍爭件法的解釋，正確的是（ ）25. 關于雙因素激勵理論的解鐸 . 正確的是（A、引起工作滿意的因素是外在的或物質的因素C. 激勵因素可以滿足個人心理成長的需要。）B.保健因素又稱為工作不滿意因素D、保健因索包括安全感外在工作條件等因索第二部分非選擇題（共 65 分）三、名詞解釋（本大題共 5小題,每小題 3分，共 15分）26. 工作擴大化27. 工作日志法28. 周邊績效29. 計點法30. 法定福利四、簡答題（本大題共 4小題，每小題 5分，共 20分）31A簡述人力齋源開發戰略的槪念與特點。32. 簡述人員配覺的方法。33. 簡述我國在進行社會保緯管理時應遵循的一般原則。34.

9、 簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。五、論述題（本大題 1 小題，共 15 分）35. 試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內容與輕征，以及它所依搖的人性假設觀點。六、案例分析題（本大題 1 小題，共 15 分）36. A公司是一家連鎖型的餐飲有限公司，員工近 400人。公司非常重視培訓，每月都定期舉行樓面員 工培訓，煞愛苦心，但效呆卻并不樂觀。大部分負工反感培訓，不愿參切，對培訓考核不當回爭。公司人爭部收集到負工的一些反饋意見如下：（1）樓面員工分為傳菜員 .收銀員.吧生.迎賓員和服務員，工作內容與職責都各不相同，但人爭部只是 根據上級的指 示做出每月的培訓計劃與安排“一視同仁”地培訓

10、。（2） 培訓師林是樓面主筑偶爾是大曆或經理、店長，每月培訓內容都是國繞菜謙.點單?服齊態度.成本 控制等方面進 行課堂講投，負工們都善遍反映不感興趣。（3）餐館工作性質特殊，負工們毎天只能在 14： 30 16:00 之間 休息一個半小時，一天下來侍在念里的時間十小時以上。而毎月的負工培訓時間都是定在14 :30-16: 00 員工們都唉聲嘆乞。問：（1）通過閱讀案例，請分析該公司在培訓實施過程中存在哪些問題？（2）為了提高培訓效果，使得培訓慮正落到實處 . 該公司在培訓實施過程中應該釆取哪些措施？2011年10月高等教育自學考試北京市命題考試人力資源開發與管理參考答案(課程代碼：06093

11、)(考試時間1 50分鐘，滿分100分)、單項選擇題12345678910DACDACDDCC1 1121 31415ABBBB、多項選擇題161718192ABCACA CDABCDABC DABCDABDABDABDBCD三名詞解釋26. 工作擴大化是擴大原有工作商位的職責范囤與任務？是工作任務與職責數上的增加。27. 工作日志法是任職者在規定時限內，實時.準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。28. 周邊績效是指與周邊行為有關的績效。29. 計點法也稱分數法？該法先將職務分解為構成要素，再以各個要素為依扌亂 將職務與標準相比較，比 較的結果用數據來表示，然岳將各種要素、分數合計起來

12、，形成該職務的總分軟，這一總分數就是該職務的相對價值。說焉將職務按規定納入相應的薪酬等級系統。30. 法定福利是指根據國家政罠法律和法規規定，企業必須為員工提供的具體配奈福和。四、簡答題31A簡述人力資源開發戰略的槪念與特點。答：人力資源開發戰略是指組織為了一定的組織目標 ？通過培訓職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現組織的可持續發展的過程。其所具有的特點包括：(1) 前吐性服務性(3) 全局性系統性彈性動態性32. 簡述人員配置的方法。答：(1)以崗位為標準進行配置：就是在完成崗位設並的基礎上，從崗伎的角度出發，按照每個商位的要求擇優挑選和聘用說好的

13、人來做這項工作，并按照商位職責和聘用合同進行管理。(2) 以能力為標準進行配置：即從人的能力特長出發，按照人員綜合測試中毎人得分最高的一項給其安排恰當的囪伎，做到人崗適宜，人盡其才。(3) 以團隊為標準進行配藍：以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業內部相關的各個離伎組合起來，形成IAF人進行工作。33. 簡述我國在進行社會保障管理時應遵狐的一般原則。答：(1)依法管理原則(2)公正.公開與效率原則(3) 屬地管理原則(4) 與內外系統協調一致的原則34. 簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。答：期望理論認為，當人們有需要，久要達到目標的可能時，其積扱性才會高。激勵水平取決于期璧值和效價的乘枳。期璽理論可以用公式 (澈勵做度二效價 X 期望值)來表示。五、論述題35. 試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內容與輕征，以及它所依搖的人性假設觀點。 答：以人為中心的管理方法是根搖人的心理需要，通過