1、精品文檔 你我共享 世紀是 知識經濟時代， 因而 知識和技能 的掌握 者 人 才 已經被 推 到 了 一 個 前 所 未 有 的 高 度 ，人才 ，尤 其 是 高 素質人 才 ，是 一 個 企業成敗的 關鍵，這是 眾所 周知 的。 然而， 最近 幾年 ，人 才 流 失問題成了許多企業最頭疼的問題。由于人才跳槽，使企業花費在員工培訓上的大筆投資付諸東流 ，使 企業喪失客戶，甚至是商業機 密 人 才流 失問題在 當 今 已是愈演愈烈，已成為企業人 才資源 管理 系統急 待 解決 的一個問題。筆者旨對跳槽員工做出心理分析，并針對員工的跳槽原因給企業提出應對策略 跳槽員工的心理分析（ ）基 本需要缺失

2、 人本主義心理學家馬斯 洛（） 早在 年就提出了人的 “需要層次理論”，該理論認為：人 類有 五 種 基 本 需 要 ，即 生 理 需要 、安 全 需 要 、社 交 需要 、尊 重 需 要 和 自 我實現的 需要 。這五種需要是有層次的，它們由低到高依次排列成一個階梯，當低層次的 需要獲得相對的滿足后，下一個需要就占據了主導地位，成為驅動行為的主要動力 。根據這個理論， 不難理解， 企業員工 都 是 在滿足自己的 生活 的基本 要求 上才 會全 心 全 意 地為企業創造價值，使企業逐漸發展的。以最低層次的生理需要 食物、 衣物 等基 本生 活需求為例 ，如果 企業提供給員工的工資待 遇和 社會

3、 福利保 障 不 能夠滿足 員工現有 的這種基 本需要 或當 其他 企業提 供 更優厚 的 工資待遇時，員工自 然會 毅然離 去； 有的員工 感 到 工 作 不穩定，隨時有被炒魷魚的危險，每每 有 同 事 被 革職或降職就惶惶不安起來，為了追求一份穩定的工作和穩定的 收 入，跳 到人員變動相對較小的企業，這就 是 安全需要得不到滿足的表現；還有，員工 需 要 良好 的 人際關系， 由于人們都 有友愛與歸屬的 需 要 ，希 望 與 他人建立友愛的關系和感情，因此，如 果員工 在職業群體 中不能與同事或上級建立良好的人際關系，矛 盾重 重， 迫于這種壓力，他 們腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享一有

4、機 會就 會離開；馬斯 洛提 出的 五種 需要 中自我實現的需要是最高層次的，就筆者訪談的一些跳槽員工來說，由于自我實現的缺失而跳槽的員工比例是最高的。許多人覺得在企業不受重視，企業的現狀不利于個人發展，企業沒 有給自 己 提供足夠的發展空間，甚 至埋沒了自己的才華等等。由于自我實現的這種終極目標無法得到滿足，許多人另謀高就。（）公平感缺失公 平 理論是 美 國 行為科 學 家亞當斯（ ）于 年提出的。他認為，人的社 會屬性決定了人經常在和周圍的人進行比較，人的能動性就決定于在進行比較后的 心理趨向，這種趨向影響著人的工作動機。當一個人做 出了 成績并得 到了報酬 以后 ，他不僅關 心自 己所

5、 得報酬 的絕對量 ，而 且關心 自己 所得報酬的相對量， 因此 ，他 要進行 種 種 比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影 響今 后工作的積極性。 有的 企業薪酬設計不公平，獎懲制度不公平，或是給每個員工的培訓機會和發展機會也不公平等等；還有的企業不公開每個員工的工資，以為這樣可以避免員工互相攀比，殊不知這樣做 更 加 深 了員工 的 揣度 。任 何不公平的待遇都會影響員工的情緒，若這種不 公平 感得不到排解，久 而久之， 人心渙散，員工跳槽還遠嗎？（）職業幸福感缺失 從心 理學的角度看 ，幸福是人類個 體認識到自己需 要得 到滿足 以 及 理 想 得 到實現時產生 的 一 種

6、 情緒狀態，是 由 需 要（ 包 括動機 、欲望、興趣）、認知、情 感等 心理因素與外 部誘因的交互作用形成的一種復雜的、多層次的心理狀態。職業幸福感 來源 于工 作的現實條 件與某 種標準 的 比較后的 一種評價。 當工 作的現實條件高于標準時，幸福感就高；相反，幸福感就低。許多研究證明： 與更幸福的人比較會降低自己的幸福感，與更不幸的 人相 比會 提高 自己的幸福感。在企業中，員工不免會將自己現有 的生活 狀態與其 他員工或同類企 業中 相 同職位 的員工做 比較，即 使自己 基本 的需 要得 到滿足 ，腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享如 果別人的 狀態優于自己，就 會產生職業幸福感的缺失

7、。為了找到職業幸福感，員工很大 程 度 上 都 會 想 到別的 企業。（）從眾心理 “從眾心理”是社會心理學的理論之一，是指團體中的成員都有盡可能與多數成員在語言、行為、態度 等方 面保持一致的心理過程。其表現是人們在社會交往中，個體的某些非智力因素總是自覺或不自覺地受其他個體的影響?！皬谋姟笔且环N比較普遍的社會心理和行為現象。在現代企業，特別是一些高 新 技術企業，單個 員工發揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。最近，一些企業頻繁出現了“集體蒸發”事件，似乎進入了集體跳槽的“群發癥候”流行期。由于現在“跳槽熱”不斷升溫，越 來越 多的員工不能正確認識社會需求，也不能公正、客觀地評價自身的

8、 素質、特長及其他條 件 ，在 跳 槽 問題上 缺 乏 自 主 性 ，盲 目 從 眾 ，隨 波 逐流 。（ ）不 能適應企業文化 美國心 理學 家勒溫（ ）于 年提出場論并把其理論應用到管理心理學的研究中。 他認為企業作為一 個 不 可 分 割 的單位 ，其中每個員工的心理活動均處在企業其他員工的心理場之中。一個員工所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。員工來到一家新的企業，對這家企業的企業文化一般總有一個從相互“適應”到“不適應”的發展過程 。由于個人無 法左 右企業文化，并且企業文化 通常也不會因為少數 個人 而發生改變，因 此， 當員工 在 企業感 到適

9、應程度下降或根本不能適應該企業的文化時，新的企業無疑是員工的最佳選擇。 企業的應對策略留住企業人才的藝術，簡而言之，是“事業留人，待遇留人，情感留人”。針對上述對跳槽員工的心理分析，筆者提出以下幾點留住企業人才對策供企業參考 ：（）人力資源規劃腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享人 力資源規劃 是 企業的 一個長期戰略規劃，它不僅面向企業，也面向員工。一個企業在人事政策上如果出現了較嚴重的問題，往往是因為沒有制定一個科學細致的人力資源規劃。許多企業面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因為企業無法給員工提供優厚的待遇或者晉升渠道，其實是企業人力資源規劃 的空 白或不足。因為并不是每個企業都能提供

10、有誘惑力的薪 金和 福利 來吸 引人才，許多缺乏資金、處于發展初期的中小企業照樣可以吸引到優秀人才并迅速成長。他們的成功之處不外乎立足企業自身情況，營造企業與員工 共同 成長的組織氛圍，充 分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信 心和 希望 ，同 企業共同發展 ，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。優秀的人力資源規劃，一定能使企業和員工共同發展。員工根 據企業人力資源規劃，了解未來的職位空缺， 明確目標， 按照該空缺職位 所 需 條 件來 充實自 己，培 養自己 ，從 而適應企業發展的人力需求，并在工作中獲得個人成就。（）創造公平環境任 何 不 公 平

11、 的 待 遇 都 會 影響員工的 工作 效率 和工 作情緒，針對這一 點 ，企業要將公平性貫穿在整個企業文化中，為每個員工創造一個公平的工作環境。特別是在 薪酬設計、獎懲制度的制定方面。我們知道，薪 酬設計的要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力”。這就要求我們要以實事求是的科學方法進行薪酬設計。例 如，以團隊為單位進行 薪酬設計，建 立團隊獎勵計劃 ；提 供 多 元 的 薪酬，如 非物質報酬，如培訓機 會，自 我發展 ，晉 升 機 會等；也 可讓員工參與薪酬設計等等。另外，員工跳槽，有時候僅僅是因為覺得自己受到不公平的待遇，用離開的方法來渲泄內心的不平。企業面臨的員工眾多，對每個人評判的尺

12、度不一，所以，讓人 人 都滿意 的絕對公平不可能存在。企業應該幫助員工樹立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不 公平 感。 企業還要建立一套有效的反饋機 制，通過及時溝通，設立匿名信 箱、申訴電話等建立申訴腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到最低。（ ）配 套激勵措施 激勵是人力資源管理的核心，激 勵能夠調動員工的積極性和創造性。談到激勵，許多企業自 然就 會想 到用 高薪 留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它 不一定能留住 人， 而精神 的激 勵，成 就感、認同感 才是 留住 人才 的關鍵因 素 ，但這一 點 卻往 往被許多企業所

13、忽視。榮譽對于每一個優秀員工來說，既 是必要的酬勞，更是有 效的 激勵，可 以使他們以及他們的 同事 做得 更好 、更 出 色。在組織中，很多員工 追求 的不僅僅是一 種經濟利益，更重 要 的 是 ，他 們將組織看作發展自我 才能 、實現人生價值的舞 臺。因比，組織有義務最大限度發展員工的能力，為他們提供一個不斷成長和建 功立業的機會，使他們在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道 路。 因此，在注重企業為員工 提供 高的 工資、福利 和晉 升機 會的 同時，強化 基于 工作任務本身帶給員工的勝任 感、成 就感、責任感、受重視、有 影響力、個人成長和富 有價值的貢獻等。如歐美的一些企業允許員工認購

14、公司的股權，這很大程度上將企業的發展和個 人的發展牽到了一條線上，無疑對員工是個極大的激勵。（）施行員工援助計劃 當 前激烈的競爭 、日新月 異的 技術挑戰、繁重的工作任務等各種因素都是管理者工作壓力的 潛在根源 ，它不僅對管理者個人的身心健康和工作質量 生活有很大的負面影響，也影響到企業的生產管理和經濟效益 。員工援助計劃（，）是近年來企業比較熱的一項新舉措， 它為員工設置了 一項系統的、長期 的 服務項目 ，通過專業人員對組織的診斷 和建議、對員工 及 其親人提供的專業咨詢、指導和培訓來幫助改善組織的環境和氣氛，解決員工及其家庭的心理和行為問題，并 提 高員工 在組織中 的 工 作績效 。

15、 中的主 體部 分就是 由心 理咨詢師向有問題的員工 及 其 家庭 成 員腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享提供專業的心理咨詢服務，使得員工的 心理 和行為問題在它們對工作產生嚴重影響之前得到有效的解決。根 據 美 國 的 一 些實施 的企業來看， 能有效地節省企業的 培訓開支，減少錯誤解聘 ，降 低員工 的缺 勤 （病假）率，減輕管理人員的負擔，提 高組織的 形象 ，改善組織氣氛，提高員工士氣，降低員工的工作壓力，增進個人身心健康，從 而降低員工跳 槽率（ 尤其對關鍵職位的員工）。（ ）多重職業生涯規劃職業生 涯規劃 是員工自 我發展的一個有效途徑，對員工進行職業發展的規劃，對企業和員工雙方來

16、說都是有百利而無一害的。要想 留住 企業的人 才，特別是 核心 人才 ，傳統單一 的職業生 涯發展階梯 必然 會使 企業高 素質員工 的 生 存與發展空間受到約束和限制，會誘使企業里具備發展潛力的員工首先考慮把精力放在追逐職務的晉升上。一旦職務晉升 受阻 ，他們要么 心情 沮喪、工 作熱情 大受打擊；要么考慮離開企業，尋求更 大的發展空間。多重職業規劃建立 了 一 種與員工職業發展 意 愿和 需求相適應的多重職業生涯發展階梯，給員工的職業發展提供了多種通道。各級各類員工都可以有效結合自身的興趣，經過努力升到企業更高的崗位上，同時也避免 了“千軍萬馬擠過獨木橋”的 狀 況 ，無 形 中每個員工都

17、有了更多的發展機會。這無疑既會激發從事非管理類崗位工作員工的積極性，使其內在熱情大為高漲，又 降低了從事管理類崗位工作員工的競爭壓力。再者，如果員工覺得在一個職業生涯發展階梯 里沒有發展 空間了，對其他 階梯的職位發生興趣 ，也 可轉到另外的階梯里尋求職業發展的機會，即員工可以在多重職業生 涯發展階梯里橫 向、縱向 、深 向 地 選擇適 合自己的發展階梯。（）做好離職訪談當 企業的員工 跳 槽 率 偏 高時，公司 首先要做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主要原 因， 做好員工的離職訪談是有效的一種搜集資料的方式。做離職訪談的目 的在 于弄清楚：離職的是哪一種員工，以及他們離職的

18、真實原因 。做 離職訪談要掌腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享握方式，員工離職時馬上的離職訪談完 全是 一種 象征 性的，不可能挖得出員工流動的真正原 因， 因此 ，要 達到效 果， 離職訪談要 增 加 ，至 少三 次。第 一次在離職手續辦好前進行，可選擇在辭職時和辦理完手續后離開公司時，另外一到二次為員工離職后 的三 到六個月。這時候是很容易獲得員工真正離職的原因的 ，因為員工已辦完手續離開了公 司 ， 警 惕性也放松了，這時候，離職員工很 有 一 吐為快 的 感覺，將多年積在內心的憤怒傾瀉而出。 而企業也 知道 了自身的問題出現在哪里，有哪些方面是要改進的，針對這些需 要改進的地方，企業可制

19、定相應的策略，有效地降低員工的 流失 率。 參考 文獻：! 朱永新 " 管理心理學 #" 北京：高等教育出版社， $%$"$ 牛立 新，李向東，楊淑蘭" 合理設計企業員工 多 通 道職業生涯規劃 & " 人才 !望， $% ，（!$）： !()!*" 谷向東，鄭日昌"員工 援助計劃 ：解決組織中 心 理 健 康 問題出師表兩漢：諸葛亮先帝創業未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為