1、企業管理概論自考題 -15（ 總分： 100.00 ，做題時間： 90 分鐘 ）一、第一部分 選擇題 （總題數： 0，分數： 0.00）二、單項選擇題 （ 總題數： 22，分數： 22.00）1. 人力資源管理把人看作為 （分數： 1.00 ）A. 主體B. 要素C. 成本D. 資源 V解析： 解析 從管理的視角來看， 傳統的人事管理把人力看做是成本， 而人力資源管理把人力看做是資源。 答案為 D。2. 展開系統的人力資源管理工作的前提和依據是 （分數： 1.00 ）A. 人力資源規劃B. 人力資源培訓C. 人力資源職務分析 VD. 人力資源的考核解析： 解析 系統的人力資源管理包括人力資源規

2、劃、招聘、使用、考核、激勵、調整、培訓等一系列的 工作環節。人力資源管理還有一項基礎性的工作職務分析，它是展開上述工作的前提和依據。答案為C。3. 人力資源管理的基礎性工作是 （分數： 1.00 ）A. 人力資源規劃B. 招聘C. 考核D. 職務分析 V解析： 解析 本題考查的是人力資源管理的內容與程序。除人力資源規劃、招聘、使用、考核、激勵、調 整、培訓等環節。人力資源管理還有一項基礎性工作職務分析。答案為D。4. 對崗位進行價值排序，評估崗位重要性，確定崗位職能等級的是 （分數： 1.00 ）A. 職務說明B. 任職資格說明C. 職務價值評價 VD. 職務規劃解析： 解析 職務價值評價是企

3、業工資管理制度的基礎工作，這項工作的基本任務是對崗位進行價值排序，評估崗位重要性、確定崗位的職能等級。答案為C。5. 馬斯洛的“需求層次論”屬于激勵理論類型中的 （分數： 1.00 ）A. 過程型B. 改造型C. 內容型 VD. 激進型解析： 解析 內容型激勵理論主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利 蘭的“成就激勵理論”。答案為C。100人發展到目前的305人。目前該企業是6. 某生產企業成立以來規模不斷擴大，職工人數從建廠初期的否需設置獨立的人力資源部 ?（分數：1.00 ）A. 設置獨立人力資源部VB. 不設，任命幾個專職人員處理日常人事事務C. 不設，由兼職

4、人員處理日常事務D. 不獨立設置，由某職能部門代理300人以上的企業，就解析：解析人力資源管理部門的設置要考慮企業的發展規模和經營特點。規模在 需要設置專門的人力資源管理部門了。答案為Ao7. 在各種不同的人員招聘方式中，獵頭公司招聘方式的顯著特點是 （分數：1.00 ）A. 影響力大，但不長久B. 直接面對，效率較高C. 針對性強，質量高 VD. 覆蓋面廣，無地域限制，宣傳溝通快捷方便 解析：解析各類招聘方式比較如下表：招聘方式特點效果報紙、期 刊、廣告閱讀對象穩 定；媒介覆蓋 面廣；影響力 大但不長久。需花費較大 精力篩選，效 果一般，對于 招聘高級職 位不便。招聘會直接面對，效 率較咼時

5、效性強，但 質量難保證； 持續時間短。獵頭公司針對性強，質 量高質量可保證， 但費用太高。網上招聘覆蓋面廣，無 地域限制，針 對性強，宣傳 溝通快捷 方便。費用低，選擇 余地大。答案為Co8. 下列選項不屬于提岀職務擴大化和職務輪換的原因的是 （分數：1.00 ）A. 分工過細引發的核心問題是工作單調、缺乏多樣性B. 缺乏多樣性會影響員工能力的發揮，激勵作用不足C. 增加工作的多樣性可以更有效地激勵和使用員工D. 員工在長期內接觸多種專項任務V解析： 解析 提出職務擴大化和職務輪換的原因包括： （1） 分工過細引發的核心問題是工作單調、缺乏多 樣性。 （2） 缺乏多樣性會影響員工能力的發揮，激

6、勵作用不足。 （3） 增加工作的多樣性可以更有效地激勵和 使用員工。答案為 D。9. 經常存在著這種現象：當某位管理者在崗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的職位上，但是他并 不具備從事這一職務的才能，這一現象被稱為 （分數： 1.00 ）A. 彼得原理 VB. 木桶原理C. 封閉原理D. 動態管理解析：解析勞倫斯 J彼得和雷蒙霍爾在彼得原理中指出，管理人員往往被告提升到他們不能 勝任的層次上。在企業中經常存在著這種現象：當某位管理者在其崗位上取得突出成就之后，就被提升到 更高的職位上，但是他并不具備從事這一職能的才能。答案為A。10. 不利于調動技術人員積極性的晉升模式是 （分數： 1.0

7、0 ）A. H 形晉升渠道 VB. 雙渠道晉升C. 內部考核晉升D. “空降”式晉升解析： 解析 如果企業只有行政職務晉升這一條途徑，那么大家都會削尖腦袋往這條路上擠，這種晉升渠道可以被形象地稱為“H 形晉升渠道”。“H形晉升渠道”體現的是一種傳統的、官本位的思想，它不利于調動技術人員的積極性。答案為 A。11. 展開培訓工作的出發點和考察培訓效果的依據是 （分數： 1.00 ）A. 培訓意義B. 培訓目標 VC. 培訓計劃D. 培訓效果解析： 解析 在開展培訓工作之前，首先要確定企業需要哪些方面的培訓，并根據這些需求制定明確的培 訓目標。這是展開培訓工作的出發點，也是考察培訓效果的依據。答案

8、為B。12. 結構工資制中按照不同職務的勞動技能、責任大小、勞動條件、繁重程度等因素而確定的工資單元是 （分數： 1.00 ）A. 基礎工資B. 職務工資 VC. 年功工資D. 獎勵工資解析： 解析 職務（崗位）工資是按照不同職務 （崗位）的勞動技能、責任大小、勞動條件、繁重程度等因素 而確定的工資單元，它是結構工資的主體部分，所占的比重最大。答案為B。13. 實行以 為基本形式， 以勞動報酬同崗位與貢獻掛鉤浮動為基本原理的工資制度， 代表著工資制度改革的方向。（分數： 1.00 ）A. 基礎工資B. 浮動工資C. 津貼工資D. 結構工資 V解析： 解析 浮動工資是根據企業經營狀況的好壞和個人

9、勞動成果的多少而確定的工資單元。根據國內外 企業的實踐經驗，以結構工資為基本形式，以崗效掛鉤浮動為基本原則的結構工資制度，代表著工資制度 改革的方向。答案為 D。14. 在結構工資制中根據企業經營狀況的好壞和個人勞動成果的多少而確定的工資單元是 （分數： 1.00 ）A. 基礎工資B. 職務工資C. 年功工資D. 獎勵工資V解析： 解析 結構工資一般分解為基礎工資、職務工資、年功工資、獎勵工資四個組成部分。獎勵工資， 又稱浮動工資，它是根據企業經營狀況的好壞和個人勞動成果的多少而確定的工資單元。答案為D。15. 在結構工資中既能起到鼓勵職工熱愛企業和本職工作，又能起到激勵和凝聚作用的工資構成是

10、_（分數： 1.00 ）A. 基礎工資B. 職務工資C. 年功工資 VD. 獎勵工資解析： 解析 本題是對年功工資、獎勵工資、基礎工資、職務工資的區別的考查。其中年功工資，又稱工 齡工資，這一工資單元是按照員工工作年限計算的工資部分。它是對勞動者在以往的勞動歲月里所做年限 計算的工資部分。它是對勞動者在以往的勞動歲月里所做出勞動貢獻的一種承認和鼓勵。因此，年功工資 既可起到勞動力消耗的補償作用，還可起到鼓勵員工熱愛企業和本職工作的激勵作用和凝聚作用，因為工 齡越長，工齡工資越多。答案為C。16. 浮動工資制的具體形式不包括 （分數： 1.00 ）A. 聯產計酬浮動B. 聯責計酬浮動C. 百分計

11、酬浮動D. 浮動工資 V解析：解析 浮動工資制是將員工基本工資的一部分或全部與獎金等結合在一起，隨企業經濟效益的好壞 和員工勞動成果的大小而上下浮動計酬的一種工資制度。具體包括聯產計酬浮動、聯責計酬浮動、聯各項 經濟指標計酬浮動、百分計酬浮動、死分活值浮動等形式。答案為D。17. 獎金是員工 的報酬，是一種輔助工資形式。（分數： 1.00 ）A. 超額勞動 VB. 輔助勞動C. 強化勞動D. 弱化勞動解析： 解析 獎金是員工超額勞動的報酬，是一種輔助工資形式。這種輔助形式之所以必要，是因為以按 勞分配原則設計的工資形式，并不能保證在任何情況下都能如實反映勞動者勞動的數量與質量。另外，獎 金還具

12、有靈活性、針對性和及時性的特點，能更好地發揮工資分配的各種作用。答案為A。18. 對于從事產品銷售或新產品開發工作的人員最適宜采用的工資形式為（分數： 1.00 ）A. 提成工資制 VB. 浮動工資制C. 年薪制D. 崗位技能工資制解析： 解析 對于那些直接給企業帶來經濟效益的工作，如產品推銷工作、新產品開發工作等，通常實行 提成工資制，按推銷人員完成的銷售額、技術人員開發的新產品投放市場所實現的銷售額，以事先規定的 比例提取工資，支付給推銷人員、產品開發人員。答案為A。19. 計件工資的計算公式是 （分數： 1.00 ）A. 工人生產某種合格產品的數量X按某工作物等級計算的單位時間標準工資B

13、. 工人生產某種產品的數量X按某工作物等級計算的單位時間標準工資C. 工人生產某種合格產品的數量x該產品計件單價VD. 工人生產某種合格產品的數量x該工作物單位時間的產量定額解析： 解析 計件工資是根據員工完成合格產品的數量或作業數量，按既定的計件單價，來計算和支付員 工勞動報酬的一種工資形式。 計件工資的計算公式是： 工人應得的計件工資 =工人生產某種合格產品的數量 x該產品幾件單價。答案為Co20. 我國勞動保障制度改革后，企業職工養老保險和醫療保險由 （分數： 1.00 ）A. 職工個人負擔B. 政府負擔C. 企業和個人共同負擔 VD. 企業和政府共同負擔解析：解析 我國勞動保障制度改革

14、后，基本上形成了企業員工養老保險和醫療保險由企業和個人共同負擔，實行社會統籌和個人賬戶相結合的局面。答案為Co21.1996 年國務院頒布實施的國營企業勞動合同制暫行規定，明確要求勞動合同制工人向社會保險部門繳納養老保險金，企業交工資總額的 （分數： 1.00 ）A. 3%B. 10%C. 15% VD. 7%解析： 解析 1996 年國務院頒布實施的國營企業勞動合同制暫行規定，明確要求勞動合同制工人向社會保險部門繳納養老保險金，其中，企業交工資總額的15%工人交3%答案為Co22.1997 年出臺的國務院關于建立統一企業員工基本養老保險制度的決定中規定，個人繳費比例不低于本人工資的 4%，且

15、以后兩年提高一個百分點，最終達到 （分數： 1.00 ）A. 7%B. 8% VC. 9%D. 10%解析： 解析 本題屬于識記的內容， 1997 年出臺的國務院關于建立統一企業員工基本養老保險制度的決定則規定個人繳費比例不低于本人工資的4%且以后兩年提高1個百分點，最終達到 8%答案為Bo三、多項選擇題 （ 總題數： 16，分數： 16.00）23. 職務說明的具體內容有 _ （分數： 1.00 ）A. 職務名稱 VB. 工作內容和程序 VC. 工作條件和物理環境 VVV職務說明是提供有關工作任務、（3）工作條件和物理環境。D. 社會環境職責信息，確定職務的具體特征，其具體內容包括：（1）

16、職（4）社會環境。（5）職業條件。答案為 ABCDEE. 職業條件 解析： 解析 務名稱。（2）工作內容和程序。24. 職務評價要考慮的因素包括 （分數： 1.00 ）A. 工作復雜性 VB. 所受的監督與給予的監督C. 言行的效力和影響范圍D. 與他人接觸的性質、范圍和程度 VE. 承擔本職位所需的資格條件 V 解析： 解析 職務評價要考慮的因素主要包括：工作復雜性；所受的監督及給予的監督；言行的效力與影 響范圍；與他人接觸的性質、范圍及程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞 動強度與工作環境等。答案為 ABCDE。25. 對員工的考核從總體上可以歸納為 分數：1.00

17、 )A.德7B.勤7C.能7D.績7E.體解析： 解析 考核即對員工的工作績效做出評價。在不同的企業中，針對不同類型的員工，考核的具體內 容也各有不同，但總體上可歸納為四類內容：德、勤、能、績。答案為ABCD。26. 企業培訓的類型有 （分數： 1.00 ）A. 新員工培訓 7B. 外部培訓7C. 在職員工培訓 7D. 集體培訓E. 內部培訓 7解析： 解析 企業培訓包括兩種分類方法： （1） 按照培訓對象劃分，培訓工作可分為新員工培訓與在職員 工培訓。 （2） 按照培訓的形式，培訓工作可分為內部培訓、外部培訓和自學。答案為ABCE。27. 對企業在職員工的培訓內容包括 （分數： 1.00 ）

18、A. 企業歷史培訓B. 能力培訓 7C. 崗前知識培訓D. 專業知識培訓 7E. 學歷層次培訓解析：解析 在職員工培訓是指對已經參加工作的員工進行的有計劃的培訓。在職員工的培訓內容側重于 能力和專業知識的培兩方面。答案為BD。28. 人力資源管理部門確定培訓的需求分析有企業分析、任務分析和人員分析，其分析的方法包括_（分數： 1.00 ）A. 通過績效評價，分析產生差距的原因 7B. 收集和分析關鍵事件 7C. 進行培訓需求調查 7D. 制定培訓目標E. 進行培訓效果分析解析： 解析 人力資源管理部門需要通過企業分析、任務分析、人員分析三個方面來確定培訓的需求，其 分析的方法包括：通過績效評價

19、，分析產生差距的原因；收集和分析關鍵事件；進行培訓需求調查。答案 為 ABC。29. 培訓計劃的內容主要包括 分數： 1.00 ）A. 培訓項目7B. 培訓內容7C. 培訓進度7D. 培訓費用預算 7E. 培訓負責人 7 解析： 解析 制定培訓計劃應以企業的經營計劃、人力資源規劃等為依據，針對某一培訓項目具體擬訂。 培訓計劃主要包括以下內容：培訓項目；培訓對象；培訓負責人；培訓內容；培訓進度；培訓費用預算。 答案為 ABCDE。30. 由于勞動的因素很多又很復雜， 為了全面地貫徹按勞分配原則， 體現不同形態的勞動， 需要運用多種分 配形式，包括 （分數： 1.00 ）A. 獎金 VB. 工資

20、VC. 勞動保險D. 津貼 VE. 福利 V解析： 解析 企業在建立工資分配制度時，應注意體現不同形態的勞動，建立起以工資為主體的，包括工 資、獎金、津貼、福利等多種分配方式在內的，科學完備的工資制度。答案為ABDE。31. 浮動工資制度具體包括 （分數： 1.00 ）A. 聯產計酬浮動VB. 聯責計酬浮動VC. 聯各項經濟指標計酬浮動 VD. 百分計酬浮動VE. 死分活值浮動V解析： 解析 浮動工資制主要包括聯產計酬浮動、聯責計酬浮動、聯各項經濟指標計酬浮動等形式，也有 百分計酬浮動、死分活值浮動等其他一些形式。答案為ABCDE。32. 獎金之所以有存在的必要，能更好地發揮工資分配的各種作用

21、，是因為它具有的特點。（分數： 1.00 ）A. 靈活性VB. 全面性C. 針對性VD. 及時性VE. 合理性解析： 解析 獎金制度是我國企業工資制度的一個重要組成部分。獎金是員工超額勞動的報酬，是一種輔 助工資形式，它具有靈活性、針對性和及時性的特點，能更好地發揮工資分配的各種作用。答案為ACD。33. 提成工資制主要是用于那些直接給企業帶來經濟效益的工作，包括（分數： 1.00 ）A. 原材料采購工作B. 產品推銷工作 VC. 技術監督工作D. 產品檢查工作E. 新產品開發工作 V解析： 解析 提成工資制適用于那些能直接給企業帶來經濟效益的工作，如產品推銷工作、新產品開發工 作等，按照推銷

22、人員完成的銷售額、技術人員開發的新產品投放市場所實現的銷售額，以事先規定的比例 提取工資，分別支付給推銷及產品開發人員。答案為BE。34. 下列情況中，需要給予勞動者津貼的是 （分數： 1.00 ）A. 野外作業 VB. 發明創造C. 女工哺乳 VD. 合理化建議E. 高溫作業 V解析： 解析 津貼是按勞分配的一種補充形式，它主要是發放給處于特殊勞動條件和工作環境的員工，以 補償他們特殊的體力消耗、額外的勞動支出。如野外作業津貼、女工哺乳津貼、高溫作業津貼等。答案為 ACE。35. 常見的計時工資的形式一般有 （分數： 1.00 ）A. 小時工資制 VB. 日工資制 VC. 月工資制 VD.

23、季工資制E. 周工資制解析：解析 計時工資是根據員工工資等級所示的工資額，按照實際勞動時間來計算并支付勞動報酬的一 種工資形式，這種工資形式一般分為三種：小時工資制，日工資制，月工資制。答案為ABC。36. 工業企業的工資形式主要有 （分數： 1.00 ）A. 計時工資 VB. 計件工資 VC. 通用工資D. 特殊工資E. 臨時工資解析： 解析 工資形式是指在工資等級的基礎上，根據每個員工的勞動消耗或生產成果，計算勞動量并支 付工資的具體形式。工業企業的工資形式主要包括計時工資和計件工資兩種，此外，還有獎金、津貼等輔 助形式。答案為 AB。37. 工人應得計件工資是根據 計算的。（分數： 1.

24、00 ）A. 工人付出的勞動量B. 工人所花的勞動時間C. 工人生產的合格品數量 VD. 最終用戶的反映E. 產品計件單價 V解析： 解析 計件工資是根據員工完成合格產品的數量或作業數量，按照既定的計件單價，來計算和支付員工勞動報酬的一種工資形式， 其計算公式為：工人應得的計件工資=工人生產某種合格產品的數量x該產 品計件單價。答案為 CE。38. 下列項目中，屬于勞動保險內容的是 （分數： 1.00 ）A. 舉辦營養食堂 VB. 解決職工上下班交通C. 離退休工資 VD. 給生育女員工以產假VE. 撫恤金 V解析： 解析 我國企業實行的勞動保險內容很多，如舉辦休養所、療養院、營養食堂；離退休

25、工資、離退 休補助；給生育女員工以產假、產假工資及實行計劃生育方面的一些待遇；提供撫恤金、喪葬費。答案為 ACDE。四、第二部分 非選擇題 （ 總題數： 0，分數： 0.00）五、名詞解釋題 （ 總題數： 8，分數： 16.00）39. 人力資源管理（分數： 2.00 ） 正確答案： （） 解析：人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工 的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工積極性，發揮員工的潛能，為企業創造 價值，確保企業戰略目標的實現。40. 戰略規劃（分數： 2.00 ） 正確答案： （） 解析：戰略規劃是根據企業經營方向

26、和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，制 訂的兩年及兩年以上的計劃。41. 人力資源規劃（分數： 2.00 ）正確答案： （） 解析：人力資源規劃是指企業通過科學地預測、 分析人力資源的供給和需求情況， 制訂必要的政策和措施， 以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源（包括數量和質量兩個方面 ） ，并使組織或個體得到長期利益的過程。42. 人力資源需求預測（分數： 2.00 ） 正確答案： （） 解析：人力資源需求預測是根據企業發展的要求，對未來某個時期內企業所需員工的數量、質量和結構進 行預測，進而確定人員補充、教育培訓等計劃方案。43. 激勵（分數：

27、2.00 ） 正確答案： （） 解析：激勵是以企業的經營目標為導向，指導和引導員工行為的活動。44. 人員開發（分數： 2.00 ） 正確答案： （） 解析：人員開發是指給員工增添超過他們現有工作所需要的各種能力。其目的是為了提高員工承擔各種任 務的能力。45. 員工福利（分數： 2.00 ） 正確答案： （） 解析：員工福利是指企業主要依靠自己的力量興辦的集體福利設施，提供員工生活補貼等，以幫助員工解 決生活中的困難，改善員工物質文化生活條件。46. 勞動保險分數： 2.00 ） 正確答案： () 解析：勞動保險是以保險的形式，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力時提供的一種物質幫助，是員工享

28、受的一種社會保障。六、簡答題 (總題數： 8，分數： 24.00)47. 簡述人力資源的特點。(分數： 3.00 ) 正確答案： () 解析：人力資源具有以下特點：(1) 能動性。(2) 可激勵性。(3) 時效性。(4) 再生性。(5) 差異性。(6) 社會性。48. 簡述人力資源管理與傳統人事管理的區別。(分數： 3.00 ) 正確答案： () 解析：人力資源管理與人事管理的主要區別在于：(1) 管理的視角不同。傳統的人事管理把人力看作成本；人力資源管理把人力看作是資源。(2) 工作的性質不同。 人事管理主要是一些行政事務性工作； 人力資源管理則包含戰略性的工作和事務性的 工作。(3) 管理

29、的重點不同。人事管理以事為核心，強調“因事設人，因事評人”；人力資源管理則以人為中心， 注重人事相宜。(4) 對管理人員的要求不同。 從事人事管理的通常是人事方面的專門人才； 從事人力資源管理的則要求是通 才。49. 職務分析的作用有哪些 ?(分數： 3.00 ) 正確答案： ()解析： (1) 職務分析有利于實現人力資源管理的科學化和規范化。(2) 職務分析為人員招聘和選擇確立了基本標準。(3) 職務分析是進行人員評價、考核和晉升的依據。(4) 職務分析可以幫助確定人員培訓的方向。(5) 職務分析有利于組織建立、健全人力資源管理制度。50. 簡述人力資源供求之間可能出現的幾種不平衡及其解決方

30、法。(分數： 3.00 ) 正確答案： ()解析：員工的供求之間可能出現不平衡的情況有：員工富余；員工不足；結構性失衡。結構性失衡是指某 些崗位的員工富余，而另外一些崗位的員工則不足。當員工富余時，可以通過轉崗培訓、縮短工作時間、 實行提前退休、開辦“三產”、裁員等途徑來解決富余勞動力。當員工不足時，可以通過外部招聘、內部 提升、培訓等方式來增加供給，也可以通過管理創新、技術創新來提高勞動效率，減少需求的壓力。51. 簡述人員培訓的意義分數： 3.00 ) 正確答案： ()解析： (1) 培訓是提高員工素質和技能的手段。(2) 培訓是最大的福利。(3) 培訓是高收益的投資項目。(4) 培訓是企

31、業適應環境變化的要求。52. 簡述新員工培訓的內容。(分數： 3.00 ) 正確答案： ()解析：新員工培訓包括一般性培訓和專業性培訓。 (1) 一般性培訓的內容包括：企業歷史，企業文化，企業 的現狀與地位，企業的組織結構，企業人事規章制度，企業產品與經營狀況的簡介，企業的禮儀與行為規 范，等等。企業通常把這些知識編輯成員工手冊。員工手冊是新員工培訓的基本教材之一。企業 應當及時地更新員工手冊的內容。 (2) 專業性培訓則由相關職能部門根據新員工的崗位要求進行培訓。53. 簡述人員培訓的組織過程。(分數： 3.00 ) 正確答案： ()解析： (1) 確定培訓的需求和目的。(2) 制訂培訓計劃

32、。(3) 培訓效果評價。54. 企業建立工資分配制度的要求是什么(分數： 3.00 ) 正確答案： ()解析： (1) 堅持按勞分配的原則，克服分配中的平均主義，實行員工收入能高能低的制度。(2) 體現不同形態的勞動，建立起以工資為主體的，包括工資、獎金、津貼、福利等在內的，科學完備的工 資制度。(3) 把工資作為一種管理手段，充分發揮它的各種作用。(4) 員工勞動報酬要貨幣化、工資化。七、論述題 (總題數： 2，分數： 10.00)55. 試述人員招聘過程。(分數： 5.00 ) 正確答案： ()解析： (1) 制訂招聘計劃。招聘計劃包括招聘時間、招聘崗位、招聘人數、任職資格、招聘途徑、招聘

33、方式 和招聘預算。招聘崗位、招聘人數和任職資格可以根據人力資源規劃和職務說明書確定。其他內容還要進 行專門的分析。 (2) 招募。在確定招聘計劃之后，就可以按期開始發布招聘信息，并接受申請。 (3) 選拔 在申請表接收日期結束之后，企業開始整理申請表。人力資源管理部門以及各專業部門，共同對申請人的 資格進行篩選，確定參加測試的申請人。 (4) 錄用。根據選拔測試的結果，確定最終的人選。向被錄取的申 請人發出錄用通知。(5)評價。招聘工作結束之后，要對這次招聘工作的效果進行評價。評價內容包括： 申請人的數量。申請人的質量。平均招聘1名員工的成本。新募員工適應工作的時間。56. 試述我國企業的勞動

34、保險制度及其改革。分數： 5.00 ) 正確答案： ()解析： (1) 勞動保險的含義：在企業里，勞動保險是以保險的形式，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力時 提供的一種物質幫助，是員工享受的一種社會保障。(2) 勞動保險的內容：有關員工生育的勞動保險待遇；有關員工年老退休、離休等勞動保險待遇；有關員工 病、傷、殘、亡的勞動保險待遇；集體勞動保險設施；失業保險及員工供養的直系親屬享受的部分勞動保 險待遇等。(3) 改革的必要性：我國建國以來實行的勞動保險制度，由于其使企業負擔過重、平均主義等原因，已不能 適應社會主義市場經濟發展的要求，因此，必須改革。(4) 改革的措施：實現基金來源由單位包攬向

35、三方(國家、企業、個人)分擔轉移，按照權利和義務結合原則適當提高個人負擔比例。 對基金積累模式實行了 “完全積累”和“部分積累”相結合的基金積累模式，在具體操作上，又實行了“社會統籌和個人賬戶相結合”的部分積累運行機制。根據我國的特殊國情，把基本保險與多種形式的補充保險結合起來，以適應不同地方、不同人群的需要，其中包括工傷保險、醫療保險、生育保險、災害保險等。加快了社會保險立法步伐。八、案例分析題 ( 總題數： 2，分數： 12.00)張某2008年大學畢業后被一家建筑集團公司錄用。該公司是一家大型國有企業， 長期實行“H形晉升渠道”由于張某是國內某名牌大學建筑學專業的高才生，進入公司后如魚得水，其專業才華得到施展，其設計并 參與投標的方案，大多被招標單位所采納，為公司贏得了榮譽和很好的經濟效益，個人也受到公司領導的 肯定和表揚。更讓同事們羨慕的是，由于張某業務能力強，成績突出，于2011年 9月被公司晉升為中層管理干部。但在此后的工作中，由于張某不擅長管理常因不能妥善協調各方利益關系而犯愁。同時，也常為 把大部分時間和精力用于管理影響了專業技術工作而懊惱。因此，自從張某被提拔為中層管理干部后，他 就一直高興不起來，總是悶悶不樂。對此張某的同事和朋友們均感到不解。(分數：6.00)(1).結合本案例，簡要說明“H 形晉升渠道”存